【正文】 ?EQ（情緒管理良好） ?FQ（理財(cái)觀念、預(yù)作安排） ?LQ（領(lǐng)導(dǎo)自己、影響他人） ?TQ（與人團(tuán)隊(duì)合作） ?AQ（面對(duì)逆境與挑戰(zhàn)） ?SQ（常保笑顏、與人為善） ?HQ（運(yùn)動(dòng)維持健康） ? EQ 五大領(lǐng)域 ?認(rèn)識(shí)自己的情緒 ?妥善管理自己的情緒 ?自我激勵(lì) ?認(rèn)知他人的情緒 ?圓融的人際關(guān)係 Peter salovey ： 耶魯心理學(xué)家 ? 從信念及行為 改變企業(yè)文化 *改變特定影響的信念， 而非全盤否定既有價(jià)值觀 建立執(zhí)行力的 社會(huì)運(yùn)作機(jī)制 報(bào)酬與績(jī)效 連結(jié)起來 展開強(qiáng)力的對(duì)話 上行下效 改變文化， 讓公司動(dòng)起來 改變文化，讓公司動(dòng)起來 ? 要變革成功 ，坦誠(chéng)進(jìn)行強(qiáng)力的對(duì)話 34 從信念及行為改變企業(yè)文化 ?光是思考，不會(huì)找到新的行動(dòng)方案： 要行動(dòng)，才能找到新的思考方式 ?組織的文化，乃是組織員工所共享的價(jià)值觀。 ?會(huì)影響特定行為的信念，才是需要改變的部份。 ?其實(shí)很多領(lǐng)導(dǎo)人也不清楚出任某項(xiàng)工作該具備的三到四項(xiàng)的條件 – 缺乏這些條件的人必定無法勝任。 ? 如何做到適才適所 ?擺脫個(gè)人好惡 ?許多用人不當(dāng)?shù)那闆r，是因?yàn)橹鞴軙x升的人是與自己合得來的下屬。 ?每當(dāng)有優(yōu)秀的幕僚人員或顧問想轉(zhuǎn)任高階業(yè)務(wù)工作時(shí)，我們往往會(huì)看到一些問題。真正能使願(yuàn)景成真的領(lǐng)導(dǎo)人，必須能帶動(dòng)並長(zhǎng)期維繫員工的士氣。 ? 你該網(wǎng)羅何種人才 ?透過他人完成任務(wù) ?透過他人之力完成任務(wù)，是一種基本的領(lǐng)導(dǎo)能力。因?yàn)樗麄儾恢绾谓虒?dǎo)部屬或是不知如何評(píng)斷員工的績(jī)效。 ? 如何找到適合的人來做適合的工作 ?傳統(tǒng)的面談方式，在挑選具執(zhí)行力的主管，並不太管用，因?yàn)橹魇抡叽蠖鄬⒔裹c(diǎn)放在應(yīng)徵者的生涯發(fā)展與負(fù)責(zé)過的任務(wù)，但是卻忽略其真正的表現(xiàn)。 ?完成任務(wù)的過程，是否同時(shí)厚實(shí)公司的實(shí)力及培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的實(shí)力，並賦與他們成長(zhǎng)的空間。 R e le v a n t 有關(guān)聯(lián)性 個(gè)人目標(biāo)與上級(jí)主管的目標(biāo)應(yīng)有明確的關(guān)聯(lián)，最終要與公司目標(biāo)相結(jié)合。 ！并請(qǐng)顧客先回去，待確認(rèn)原因后再 以電話告知顧客狀況。 6. 什么是你繼續(xù)留下來的第一個(gè)因素？ 7. 公司有什么舉動(dòng)會(huì)讓你萌生離開的念頭？ ? 選才面談中易見的問題 ?過度美化工作內(nèi)容 － 提供工作職掌表或勾勒出一天 /一星期的例行工作及職責(zé)內(nèi)容 ?面試者口 若 懸河，應(yīng)征者缺乏表達(dá)機(jī)會(huì) － 說話的比例： 7〈應(yīng)征者〉 : 1〈面試者〉 ?記錄不詳 － 面試后未立即記錄，后補(bǔ)記錄憑記憶 ? 避免的問話方式 ?一次問太多問題 ?引導(dǎo)性問題 ?評(píng)斷性問題 ?歧視性問題 ?侵犯?jìng)€(gè)人隱私 ? 結(jié)構(gòu)式 面談程序 ?面談開始時(shí)〈十分鐘〉 ?寒暄并歡迎應(yīng)征者，閑話家常 ?簡(jiǎn)介公司與工作內(nèi)容，并適時(shí)導(dǎo)入正題 ?結(jié)構(gòu)化面談〈三十至四十分鐘〉 ?依實(shí)際工作需要詢問相關(guān)問題 ?審慎地澄清并評(píng)估所得的消息 ?面談退出時(shí)〈十分鐘〉 ?確認(rèn)是否有任何消息遺漏并鼓勵(lì)發(fā)問 ?告知后續(xù)的程序并對(duì)應(yīng)征者表達(dá)謝意 ? 如何看履歷表 ?探詢求職者上次離職的原因 ?評(píng)估教育背景 ?分析資料的可靠性 ?回答相關(guān)問題時(shí)的反應(yīng) ?回答問題的態(tài)度 ?受聘記錄 ?文筆程度 ?導(dǎo)正或規(guī)劃面談方向 ? 候選人條件方向 ? 學(xué)歷 ? 經(jīng)歷 ? 經(jīng)驗(yàn) ? 個(gè)人特質(zhì) ? 技巧 ? 用人背景調(diào)查 ?聘用資料的正確性 ?過去工作頭銜 ?薪資水平 ?考勤率 ?績(jī)效表現(xiàn)（績(jī)效評(píng)比記錄） ?自我紀(jì)律 ? 用人背景調(diào)查 ?人格特質(zhì) ?與人溝通的狀況 ?優(yōu)、缺點(diǎn) ?對(duì)該員整體評(píng)價(jià) ?離職原因 ?再次雇用的意愿 ? ?從一堆爛頻果中選一個(gè)較不爛的 ?時(shí)間壓力下不夠細(xì)緻 ?雇用討喜且不會(huì)威脅大家的人 ?未將招聘作業(yè)視為重要工作 ?招聘渠道來源太少 ?未對(duì)準(zhǔn)候選人作背景調(diào)查 ?未運(yùn)用結(jié)構(gòu)式有效面談 營(yíng)銷總監(jiān)常犯招聘錯(cuò)誤 ? 營(yíng)銷總監(jiān)常犯招聘錯(cuò)誤 ?面試時(shí)說太多話 ?未預(yù)先準(zhǔn)備崗位說明書或候選人標(biāo)準(zhǔn) ?沒有確實(shí)做到汰弱留強(qiáng) ?未充分考量新工未來職業(yè)適性 ? 業(yè)績(jī)導(dǎo)向的營(yíng)銷培訓(xùn) ?訓(xùn)練有素的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)能提高公司績(jī)效 ?業(yè)務(wù)人員是可以後天培訓(xùn)的 ?業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)需著重其實(shí)操性 ?新舊業(yè)務(wù)人員之經(jīng)驗(yàn)傳承很重要 ? 培 育 的 重 要 性 ? 培育的兩難 ? 業(yè)績(jī)導(dǎo)向式營(yíng)銷培訓(xùn)內(nèi)容 ?產(chǎn)品知識(shí) ?競(jìng)爭(zhēng)情況 ?客戶資訊 ?市場(chǎng)及產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài) ?銷售技能 ?企業(yè)政策 ?時(shí)間與銷售管理技能 ?衝突管理 ? 業(yè)務(wù)人員訓(xùn)練方式 ?新工上崗前培訓(xùn) ?實(shí)地輔導(dǎo) ?業(yè)務(wù)會(huì)議 ?問題解決處理分析 ?機(jī)會(huì)教育 ? 培育人才的五個(gè)途徑 人才 教育 歷 煉 學(xué)習(xí) 發(fā)展 訓(xùn)練 ? 訓(xùn)練的三大領(lǐng)域 SDP OJT OFF ? 營(yíng)銷總監(jiān)需注意之培訓(xùn)誤區(qū) ?未選派適當(dāng)之培訓(xùn)師 ?培訓(xùn)規(guī)劃草率 ?培訓(xùn)非以績(jī)效提升為重心 ?未因材施教 ?未關(guān)注顧客與市場(chǎng)層面 ?訓(xùn)練方法過於呆板 ? 營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)時(shí)代來臨 ?單打獨(dú)斗時(shí)代已經(jīng)過去 ?個(gè)人英雄主義不再風(fēng)光 ?英明領(lǐng)導(dǎo)神話經(jīng)?；脺? ?智者千慮必有一失 ?三個(gè)臭皮匠勝過一個(gè)諸葛亮 ?員工的參與度要求越來越高 ? 團(tuán)隊(duì)的效益 ?改善關(guān)系 ?提高績(jī)效 ?避免內(nèi)耗 ?增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力 ? 基本觀念 ?不同領(lǐng)導(dǎo)帶出不同的團(tuán)隊(duì) ?不同成員形成不同團(tuán)隊(duì) ?每個(gè)團(tuán)隊(duì)都不一樣 ?團(tuán)隊(duì)可以長(zhǎng)期、也可以是短期 ?團(tuán)隊(duì)建立需要時(shí)間 ?成熟速度與時(shí)間無關(guān) ? 卓越團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作 導(dǎo)引方向 激勵(lì)團(tuán)隊(duì) 分配資源 發(fā)展人才 ? 團(tuán)隊(duì)形成過程 混沌期 沖撞期 創(chuàng)造期 成熟期 停滯期 衰退期 ? 團(tuán)隊(duì)形成過程探討 階段 特色 注意事項(xiàng) 混沌期 目標(biāo)模糊、任務(wù)不明確 建立明確目標(biāo)與任務(wù)、盡速?zèng)Q定是否組建團(tuán)隊(duì) 沖撞期 目標(biāo)清楚、人員混雜、步驟與方法沖突多、會(huì)議與溝通不斷 建立良性溝通渠道、需找到一位意見領(lǐng)袖、逐漸建立規(guī)范 創(chuàng)造期 目標(biāo)明確、步驟較一致、溝通較有默契、團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力呈遞增曲線 建立公平績(jī)效考核機(jī)制、導(dǎo)入完善培訓(xùn)系統(tǒng)、建立知識(shí)管理體系 成熟期 團(tuán)隊(duì)默契高、主動(dòng)補(bǔ)位、效益極大化、人員士氣最佳 積極思考團(tuán)隊(duì)下階段發(fā)展、建立危機(jī)思考習(xí)慣 停滯期 組織開始僵化、制度取代革命情感、生產(chǎn)力停滯 強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)組建初始精神宣導(dǎo)、積極再創(chuàng)業(yè) 衰退期 官僚現(xiàn)象出現(xiàn)、爭(zhēng)奪資源、組織創(chuàng)意喪失、人員離心離德 厲行創(chuàng)新管理、導(dǎo)入淘汰機(jī)制、舉辦非正式活動(dòng) ? 團(tuán)隊(duì)溝通的過程 接 受 解 碼 傳 遞 傳 遞 解 碼 接 受 訊 息 訊 息 ? 溝通與表達(dá) ?溝通的方式 ?單向溝通 ?雙向溝通 ?多向溝通 ? 溝通與表達(dá) ?單向溝通練習(xí) ? 溝通與表達(dá) ?雙向溝通練習(xí) ? 人際風(fēng)格分析 外向 工作 公牛 老鷹 人際 獵犬 蜜蜂 內(nèi)向 ? 公牛型 風(fēng)格 運(yùn)用思考 動(dòng)作快、事必躬親 攻擊力強(qiáng)、控制欲強(qiáng) 不用討論、直接指派 ? 老鷹型風(fēng)格 靠直覺 看機(jī)會(huì)、不看問題 行動(dòng)力強(qiáng)、虎頭蛇尾 喜歡討論、激發(fā)熱情 ? 獵犬型風(fēng)格 喜歡思考 分析 冷靜 踩煞車 ? 蜜蜂型風(fēng)格 憑感覺 討論、可否決 以和為貴 謹(jǐn)慎保守 ? 公牛 老鷹 獵犬 蜜蜂 可以 不可 可以與不可 可以 不可 不一定 不可 可以 不一定 不一定 不一定 ? 營(yíng)銷渠道選擇 ?銷售型態(tài) ?客戶需求型態(tài) ?營(yíng)運(yùn)相關(guān)事項(xiàng) ?產(chǎn)品與服務(wù)類型 ?需控制之區(qū)域與資金、成本 ? 營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)架構(gòu)思路 ?銷售型態(tài) ?客戶需求型態(tài) ?營(yíng)運(yùn)相關(guān)事項(xiàng) ?產(chǎn)品與服務(wù)類型 ?需控制之區(qū)域與資金、成本 ?依據(jù)市場(chǎng)區(qū)隔組建營(yíng)銷團(tuán)隊(duì) ?綜合式營(yíng)銷團(tuán)隊(duì) ? 營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)細(xì)項(xiàng)管理 ?銷售業(yè)績(jī)管理 ?銷售渠道管理 ?銷售人員管理 ?銷售預(yù)測(cè)管理 ? 新時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)者的角色 Leader 良師 教練 益友 韓愈 『師者：傳道、授業(yè)、解惑者也』 益者三友：友直、友諒、友多聞 識(shí)人之明、用人之長(zhǎng)、激發(fā)團(tuán)隊(duì) 出自陳怡安博士 ? 情境領(lǐng)導(dǎo)《 Situational Leadership》 Dr. Ken. Blanchard ?領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬常進(jìn)行的行為 ?指示行為《 Ordering Monitoring》 ?關(guān)心行為《 Caring Supporting》 ?判斷部屬發(fā)展的成熟性指標(biāo) ?能力《勝任工作所需之知識(shí)與技能》 ?意願(yuàn)《達(dá)成工作績(jī)效之動(dòng)機(jī)與意願(yuàn) 》 ? 指示行為 ?明確的指示操作方法 ?目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 ?掌握資源的分配 ?角色分工與任務(wù)指派 ?清楚的工作指導(dǎo)與改善方向 ?掌握 5W2H原則 ? 關(guān)心行為 ?積極傾聽部屬 ?真誠(chéng)的關(guān)心與支持 ?時(shí)常溝通工作內(nèi)容