【正文】 其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機制。 組織、部門與個人績效脫節(jié)組織、部門與個人績效脫節(jié)出路：出路： 建立以建立以 KPI指標為核心的績效體系指標為核心的績效體系2023－ 12－ 09（續(xù)） 企業(yè)的企業(yè)的 KPI指標體系既要全面和系統(tǒng)設計，又要問題指標體系既要全面和系統(tǒng)設計，又要問題導向；既要關(guān)注短期業(yè)績，也要關(guān)注長期業(yè)績導向；既要關(guān)注短期業(yè)績，也要關(guān)注長期業(yè)績 但現(xiàn)實是：但現(xiàn)實是： 許多企業(yè)的績效考核指標過分倚重財務指許多企業(yè)的績效考核指標過分倚重財務指標，而忽視了非財務指標，過分關(guān)注短期業(yè)績，而犧標，而忽視了非財務指標，過分關(guān)注短期業(yè)績，而犧牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導向。但現(xiàn)實是：但現(xiàn)實是： 許多企業(yè)的績效考核指標與標準不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與許多企業(yè)的績效考核指標與標準不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與管理改正的訴求，績效考核指標標準的設計不客觀、不科學、難以衡管理改正的訴求，績效考核指標標準的設計不客觀、不科學、難以衡量。216。216。216。3. 讓員工思考他們所面臨的問題。3. 策劃如何幫助員工達到預期生活目標的方案。2. 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。2. 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。2. 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。2. 分析績效下降的原因。2. 分析個人能力是否達到工作要求。2. 按要求的標準去做。 了解信息把握員工：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。 組織目標的分解與責任承擔。 2023－ 12－ 096 績效管理的責任承擔v績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級部門、各級管理者及全體員工的責任。 即科學、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標在各級組織和員工中上下溝通、達成共識、層層分解、傳遞，引導全體員工為整體目標的實現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻。 績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標的過程。 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制。 （ ?績效承諾與溝通書）績效評估（ 或稱 績效考核 ）：根據(jù)事先的指標約定，對大家的工作做一個客觀的評判。這個過程就是績效管理過程。216。 實際收益 預期收益v 將個人潛力、能力納入績效評價的范疇v 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來v 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才3）潛能論：“ 績效 ”=“ 做了什么 ” +“ 能做什么 ” 2023－ 12－ 09績效考核的導向原理上，績效界定的三種主要觀點：v （ 1） “結(jié)果說 ”—— 績效是結(jié)果（ results）v （ 2） “行為說 ”—— 績效是行為（ behavior）v （ 3） “能力說 ”—— 強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系 (petence)能力指標 行為指標 結(jié)果指標工作知識身體力量眼 — 手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠創(chuàng)造性領(lǐng)導能力服從指令報告難題維護設備工作記錄遵守規(guī)則按時出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設備修理服務的客戶數(shù)量客戶的滿意程度2023－ 12－ 09結(jié)果導向Resultsoriented appraisal 技能導向Competencybased appraisal如管理能力的主要維度? 戰(zhàn)略意識? 工作驅(qū)動力? 人際能力與影響力? 說服能力? 領(lǐng)導能力? 團隊精神與追隨意識? 分析能力? 追求改進? 個人因素績效考核的導向采用目標管理的方式2023－ 12－ 09結(jié)果導向Resultsoriented appraisal 技能導向Competencybased appraisal績效考核的導向適用于：v 企業(yè)中已經(jīng)相當成熟的產(chǎn)業(yè)；v 對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員適用于：v 企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量v 崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員2023－ 12－ 09? 結(jié)果導向＋行為導向結(jié)果目標 (What) 行為目標 (How) 績效績效考核的導向側(cè)重于建立行為標準或規(guī)范，強調(diào)在完成績效目標過程中的行為必須符合這種標準或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。 “ 績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。結(jié)果導向，強調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。 結(jié)果論、過程論、潛能論之爭1）結(jié)果論強調(diào)： “ 績效 ”= “ 結(jié)果 ” 、 “ 產(chǎn)出 ” 或 “ 目標實現(xiàn)度 ”216。216。 但現(xiàn)實是： 管理者將績效管理作為一種額外負擔，不愿意承擔責任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。 出路： 如何在機制、制度、流程、技術(shù)上將績效管理與人力資源其他職能管理實現(xiàn)系統(tǒng)銜接。 但現(xiàn)實是： 績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅(qū)動導致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。 出路： 如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為各層級員工的績效責任。2023－ 12－ 09第一單元： 企業(yè)績效管理思考的起點 :戰(zhàn)略性人力資源 管理系統(tǒng)第二單元：企業(yè)績效管理概述第三單元： 公司總體績效目標的制定與分解技術(shù)與方法 （部門與員工績效目標）第四單元： 績效過程管理（管理者的責任承擔與經(jīng)營檢討）第五單元：績效考核的面談與溝通第六單元：績效管理與員工能力建設課程內(nèi)容2023－ 12－ 09第一單元 企業(yè)績效管理思考的起點 —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)知識要點：戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 ,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) ,績效管理體系與人力資源體系的關(guān)系關(guān)鍵概念： 四大支柱、四大機制，六大體系 ,2023－ 12－ 09問題的提出：1 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標的實現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標的層層分解和分擔實現(xiàn)傳遞。 但現(xiàn)實是： 企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)。2023－ 12－ 092 企業(yè)績效目標的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績效導向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績效展開。 原因在于： 員工改善績效的動力來自于單一利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕 ,企業(yè)績效評價標準 與 企業(yè)文化理念背離 ,企業(yè)的核心價值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng) ,績效管理缺乏文化的牽引。2023－ 12－ 09以培育與強化核心能力為目標人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責任與能力職能結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位評價職位設置 ...功能定位與職責界定 實現(xiàn)組織績效 追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵人才戰(zhàn)略目標各項管理目 標使命與追求成為國際一流的電力公司組織績效實現(xiàn)組織績效實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質(zhì)模型核心技能 ...核心人才與素質(zhì) 一 思考人力資源管理的 基本邏輯 —— 戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 2023－ 12－ 09基礎(chǔ)保障工作人員的持續(xù)培訓與有效培訓體系建立企業(yè)人力資源管理體系責任體系 —— 知道 /必須做什么價值體系—— 境界 /整體價值性基點位勢企業(yè) 戰(zhàn)略目標人 績效的人 重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點，它可以帶動 80%企業(yè)人力資源目標的有效解決績效責任體系構(gòu)成管理的核心能力建設集成人力資源管理價值體系構(gòu)成凝合力二、尋找并突破 —— 企業(yè)人力資源管理的 關(guān)鍵點關(guān)鍵點 ：1. 價值觀與戰(zhàn)略目標牽引2. 績效責任體系3. 能力建設能力體系 ——有能力做 /完成支點2023－ 12－ 09三 績效管理體系與人力資源體系的關(guān)系 —— 績效考核是人力資源管理決策的依據(jù)愿景使命戰(zhàn)略目標體系績效監(jiān)控2023－ 12－ 09討論 :v為什么構(gòu)建企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點 ?v目前企業(yè)績效管理所存在的主要問題是什么 ?感到最困惑的是什么 ?2023－ 12－ 09第二單元 企業(yè)績效管理概述知識要點： 績效的含義，績效考核與績效管理，績效管理的內(nèi)容程序，績效管理的作用關(guān)鍵概念： 績效，績效考核，績效管理，績效管理程序。 原因： 績效、績效考核與績效管理概念混淆，企業(yè)沒有構(gòu)建有效的績效管理系統(tǒng)。 出路： 通過績效管理循環(huán)系統(tǒng)，強化管理者的績效責任意識及績效管理能力。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：?“ 績效就是利潤 ”?“ 績效就是規(guī)模 ”?“ 績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ”?…216。 表示績效結(jié)果的概念：責任履行度、目標完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。 2023－ 12－ 092）行為論強調(diào)： 績效是一個實現(xiàn)目標、采取行動的過程“ 績效 ”=“ 行為 ”216。216。 基本假設：行為最終必然導致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。 結(jié)果目標 增加市場占有率 績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系2023－ 12－ 09q績效管理的關(guān)鍵點目標與計劃確定 ：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標要求，制定目標與計劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標準。 （ ?績效打分、定級）經(jīng)營檢討 ：一起去分析問題的原因，制定工作改進措施。216?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程。v 強化責任、塑造職業(yè)行為。v 改進績效，促進員工發(fā)展。（ 組織績效管理的第一責任人是 CEO及各級主管 ）2023－ 12－ 09管理者為什么需要績效管理216。216。216。3. 在規(guī)定的時間內(nèi)完成。3. 向員工闡明任務的要求，必要時傳授具體的知識和技能。3. 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機。3. 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學習。3. 幫助員工做出最適當?shù)倪x擇。3. 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設計最佳途徑和制定實現(xiàn)謀略。4. 在適當?shù)臅r候，用感情表達方式，表明自己對員工的支持。4. 幫助員工找出他們自己認為自理這些問題的最佳方法。在本部門認真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。量。牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導向。這樣，是績效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵的手段，更成為戰(zhàn)略實施的工具。2023－ 12－ 09戰(zhàn)略導向 KPI指標體系與一般績效考核體系的區(qū)別戰(zhàn)略導向的戰(zhàn)略導向的 KPI指標體系指標體系 一般的績效考核體系一般的績效考核體系假設前提 假定人們會采取一切必要的行動努力達到事先確定的目標。指標的產(chǎn)生 在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生。 指標的構(gòu)成及作用 通過財務與非財務指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標本身不僅傳達了結(jié)果（ “what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程（ “how”）。 2023－ 12－ 09 KPI指標與標準的三種來源企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（ CSF）財務 KPI和非財務 KPI指標與行為模塊的對接指標體系結(jié)構(gòu)指標庫KPI指標體系業(yè)務流程梳理新開發(fā)的指標（ 1）基于戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵的標準來源2023－ 12－ 09股東價值的創(chuàng)造銷售利潤率訂貨規(guī)模已用資本收益率經(jīng)濟利潤資本周轉(zhuǎn)率銷售收入目標已售出商品成本 /收入研發(fā)成本 /銷售收入存貨周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)能力利用率現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率銷售收入應收帳款次品率保養(yǎng)成本間接 /直接勞動力應收帳款支付周期顧客集中度顧客連鎖率單位商品送貨成本新產(chǎn)品開發(fā)周期顧客投訴應收帳款回收周期首席執(zhí)行管 公司 /事業(yè)部 各職能部門 部門和團隊（ 2）關(guān)鍵業(yè)績指標－來源于價值創(chuàng)造的評估標準2023－ 12－ 09價值鏈業(yè)務流程價值鏈上下節(jié)點間的關(guān)系價值鏈經(jīng)濟效益價值鏈創(chuàng)新與學習能力 要點：1. 要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點（或部門）的運營情況。2023－ 12－ 09成功關(guān)鍵分析法選擇 KPI的步驟v 三步驟確定 KPI:216。 確定 KPI指標。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績效的廣度與總額。 提高現(xiàn)有顧客的獲利率167