【正文】 ? 崗位培訓： 員工在企業(yè)工作期間所接受的各種培訓。 （二）新員工培訓的意義 個人意義 新員工培訓對個人的意義： 新員工培訓對于個人來說是對企業(yè)進一步了解和熟悉的過程，通過對企業(yè)的進一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對新環(huán)境的陌生感和由此產生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對企業(yè)不切合實際的想法，正確看待企業(yè)的 工作標準 、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業(yè)長期工作下去。由于人總是生活在一定的社會條件下的，所以班杜拉主張要在自然的社會情境中而不是在實驗室里研究人的行為。它忽視了人在教學過程中的積極性、主動性和智力活動的重要性，同時在一定程度上否定了教師在教學中的主導作用。斯金納認為，程序教學有許多優(yōu)點。所以后來他不再強調煩惱情況所導致的結果，而只承認懲罰的間接作用。他又把練習律分為兩個次律：一個叫反應律，即一個已形成的可改變的聯結，若加以應用，就會使這個聯結得到加強；另一個是失用律。 準備律 是指聯結的加強或減弱取決于學習者的心理準備狀態(tài)。貓急于出籠，亂砸亂撞，做出籠的嘗試，偶然碰到門閂，貓出而得食，接著重復進行上述實驗，貓的錯誤動作會減少。戈特 博士在其所著的 《 第一次做培訓者 》 ）一書中，總結了 關于成人學習的16條原理。 ? 良好的初始印象能吸引學員的注意力。 ? 引導啟發(fā)式的學習。 ? 增添培訓方式的多樣性 ? 消除恐懼心理。 成人學習理論 ? 成人是通過干而學的。 ?成人學習以生活為中心，且以問題或任務為導向。在此之前的成人教育理論卻忽視了這個差異，更多地是在普通學校教育理論的指導下進行的。（學習目的 ——解決問題） 青少年的學習目的是指向未來的生活，而成人的學習目的在于直接運用所學知識解決當前的現實問題，因而教育活動對成人而言應該是一個十分明確的學以致用的過程。對成人而言，學習的任務是促使其更有效地完成他所承擔的社會職責。對成人來說，學習活動不是以教師的傳授為主要途徑，而是更多地借助自己的經驗來理解和掌握知識。對兒童而言，生活經驗主要來自成人（主要是教師和家長），并且很不豐富和全面。在成人的學習活動中，學習者的自主性和獨立性在很大程度上取代了對教師的依賴性。他把成人教育學定義為“幫助成人學習的藝術和科學”。 – 目的在于提高員工等方面素質和能力，使之適應現職工作或未來發(fā)展需要。 教育與培訓的區(qū)別 第一、教育更抽象化，培訓更具體化 第二、教育比培訓更加耗時 第三、培訓與工作場所緊密相連，而教育一般是脫產的 第四、培訓一般是培養(yǎng)當班的人，而教育一般是培養(yǎng)接班人的 二、培訓的作用 ?（一） 培訓 是調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧的重要手段； ?（二） 培訓 是快出人才、多出人才的重要途徑； ?（三） 培訓 是調動員工積極性的有效辦法； ?（四） 培訓 是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。其理論的出發(fā)點是區(qū)分成人和兒童（包括在校學習的青少年）在身心發(fā)展和社會生活方面的質的區(qū)別，通過分析成人學習活動和兒童學習活動的差別，諾爾斯提出了確立其理論的四個基本論點。成熟的成人學習者在多數情況下有能力自己選擇學習內容，自己制訂學習計劃。因此兒童的生活經驗對其學習活動的影響是十分有限的。 （一）諾爾斯成人學習理論 ◆ 成人的學習計劃、學習內容與方法，與其社會角色任務密切相關。由于成人學習主要是為了完成他的社會角色任務，因而對學習的要求針對性很強。成人學習者能夠針對社會生活中的具體問題進行學習，并帶有通過學習解決實際問題的強烈愿望。諾爾斯的成人學習理論對我們研究領導干部學習特點有重要的啟發(fā)和借鑒意義。 ?成人的學習動機主要來自于內部而不是外部。 ? 運用實例。 ? 做一個推動學習的促進者。 ? 給予信息反饋。 ? 要有激情。 （二）刺激 反應學習理論 ? 學習就是刺激與反應之間的聯結。如此反復實驗下去，貓的錯誤動作和出籠時間逐漸減少。在有準備的狀態(tài)下，會產生兩種情況：一種是當任何傳導單位準備傳導時，得到傳導就會引起滿意；另一種是準備好傳導而得不到傳導，就會引起煩惱。即一個已經形成的可變的聯結，如不加以應用，就會使這個聯結減弱。 斯金納：操作性條件作用說 啟示 培訓師的職責是創(chuàng)設一種環(huán)境，給員工提供充足的刺激，盡可能地強化員工的合適行為。例如，學生的正確答案能得到及時強化，能消除學生在學習中不應有的恐懼狀態(tài)，學生可以自定步調，有利于教師及時準確地發(fā)現學生在學習中的錯誤數量等。 斯金納學習理論 (三 )社會學習理論 所謂 社會學習理論，班杜拉認為是探討個人的認知、行為與環(huán)境因素三者及其交互作用對人類行為的影響。 第二節(jié)員工培訓的內容與步驟 一、新員工培訓 二、在職員工培訓 三、員工培訓步驟 （一）新員工培訓概念 新員工培訓是指為新進入的人員提供有關企業(yè)的基本背景情況，使新員工了解所從事動作的基本內容與方法，明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式的活動。 新員工培訓是新 員工職業(yè)生涯 的新起點，適應新組織的行為目標和工作方式。包括業(yè)務培訓、管理培訓和通識培訓。 完善自我是每個人追求的目標，特別是知識性員工，給員工提供發(fā)展機會就是增強企業(yè)競爭力。因此，為擾民設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作， 如何為部門成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。 ? 培訓需求分析三項內容 （層次） – 組織分析 – 任務分析 – 個人分析 培訓需求分析過程 組織分析 – 在企業(yè)的經營戰(zhàn)略下，決定相應的培訓，并為其提供可利用的資源及管理以及企業(yè)對培訓活動的支持。 任務分析 ? 任務分析包括：任務確定、需要在培訓中加以強調的知識、技能和行為進行的分析。 找出最短的 一塊木板 木桶理論 ——3個推論 ? 只有當木桶上的所有木板達到同樣的高度時，木桶才能裝滿水；高出最短木板高度的其他部分都沒有用處，高出越多，浪費就越大；想要提高木桶的盛水量，惟一的途徑，就是設法加高最短木板的高度。 按照同因素理論設計培訓項目時應該注意以下關鍵環(huán)節(jié)： 1. 培訓中應該告訴學員基本的概念。 激勵推廣理論 激勵推廣理論認為促進培訓成果轉化的方法是在培訓項目設計中重點 強 調 那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。 萊克（ Laker）認為，培訓成果轉化可以分為近距離轉化和遠距離轉化兩種。 接受培訓只是下級的事，上級主管不需要培訓 培訓是人力資源部門（培訓部）的工作職責。 ? 優(yōu)點： – 傳授知識和技能內容較多、全面 – 受訓人數較多； – 培訓環(huán)境簡單，有利于講師的發(fā)揮； – 培訓費用較低。 – 解決問題的技巧 – 解決問題的程序 二、案例分析法 ? 培訓時應注意的問題： – a．研討前要提供充裕的時間讓學員閱讀相關的資料； – b．主持人應詳細介紹議題，并解釋研討之案例與學員應有的表現或成果； – c．主持人要適時引導研討以便于達到研討的目標； – d．所選案例最好來自真實的問題，但切忌透露相關人員的真實姓名。 – 目的：給學員提供不同的待人處事的觀點和練習處理各種人際關系的技巧 三、角色扮演法 ? 優(yōu)點： – a．能激發(fā)學員解決問題的熱情； – b．可增加學習的多樣性和趣味性； – c．能夠激發(fā)熱烈的討論，使學員各抒己見； – d．能夠提供在他人立場上設身處地思考問題的機會； – e．可避免嘗試錯誤的痛苦。這種方法利用人體感覺（視覺、聽覺，嗅覺等）去體會，比單純講授給人的印象更深刻。 視聽法優(yōu)缺點 缺點： 比較先進的視聽設備成本較高 制作與培訓內容一致、有針對性的視聽資料不容易 受訓者容易受設備和場所的限制。 游戲需要有結果 游戲的結果不是目的，而是通過游戲結