員工招聘的基本程序與意義-wenkub
2023-01-20 06:43:43 本頁面
【正文】 、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 增強招募者的影響力 ? 招募者必須能夠提供及時的反饋 ? 招募者必須避免作出一些會導致求職者對公司產(chǎn)生錯誤印象的行為。 招募者特征對招募的影響 ⑴招募者的職能范圍：招募者應當由人力資源專業(yè)人員來承擔，還是應當由特定工作方面的專家 (比如被招募職位的直接監(jiān)督人員或者是當前任職者 )來承擔？ ⑵招募者特質(zhì) ：應聘者對于比較熱心同時又能夠提供較多信息的招募者往往反應要更為積極一些。 招聘工作中的負責分工 用 人 部 門 人 力 資 源 部 門 招聘計劃的制定與審批； 招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出； 4． 應聘者初選 ， 確定參加面試的人員名單； 1．招聘信息的發(fā)布； 2．應聘者申請登記，資格審查； 5．通知參加面試的人員； 7．負責面試、考試工作； 6． 面試 、 考試工作的組織； 8． 個人資料的核實 、 人員體檢； 9． 錄用人員名單 、 人員工作安排及試用期間待遇的確定； 12． 正式錄用決策； 14． 員工培訓決策； 16． 錄用員工的績效評估與招聘評估；17． 人力資源規(guī)劃修訂 。 各項指標 招 募 來 源 地區(qū)大學 名牌 大學 員工 推薦 報刊廣告 獵頭公司 吸引求職簡歷的數(shù)量 接受面試的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 合格的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 接受工作的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 累積產(chǎn)出率 成本 單位雇用成本 200 175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30000 $333 400 100 25% 95 95% 10 11% 10/400 3% $50000 $5000 50 45 90% 40 89% 35 88% 35/50 70% $15000 $428 500 400 80% 35 12% 25 50% 25/500 5% $20230 $800 20 20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90000 $6000 招募者 招募與甄選工作中的責任分工 招募活動是一個需要直線部門和職能部門加強合作的領域。 招募來源質(zhì)量評價－員工數(shù)量 ? 招募甄選金字塔 ? 確定為了雇用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來申請工作。 員工推薦 ? 一些企業(yè)開展一種“員工推薦”活動，鼓勵現(xiàn)有的員工向企業(yè)介紹新的工作候選人。 ? 獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。 ? 這些機構承擔著雙重角色：既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)。 ? 為學生提供實習機會和暑期雇用機會，以期日后確定長久的雇用關系，并達到試用觀察的目的。 招募來源 ? 內(nèi)部招募 ? ①低層崗位 ? ②工作輪換 ? ③內(nèi)部人員重新聘用 ? 方法：公示；競聘；輪崗、績效評價等 用什么樣的人 —— 韋爾奇框架 ? 韋爾奇根據(jù)企業(yè)文化親和力和個人能力兩項指標對企業(yè)員工進行分類的圖表，人稱“韋爾奇框架” 韋爾奇框架 個人能力強 文化親和力弱 個人能力強 文化親和力強 個人能力弱 文化親和力弱 個人能力弱 文化親和力強 文化親和力 能力 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 韋爾奇框架 個人能力強 文化親和力弱 個人能力強 文化親和力強 個人能力弱 文化親和力弱 個人能力弱 文化親和力強 文化親和力 能力 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ A2 A1 A3 B C 韋爾奇活力曲線 ? 204E: (精力） , （激勵） , （決斷力） , （實施力
教學教案相關推薦
鄂ICP備17016276號-1