【正文】 “好吧，把我的身份證號碼告訴他們試試看?！薄芭?，”他停頓了一下說，“這兩個系合并了，經(jīng)濟法系現(xiàn)在是國貿(mào)系的一部分。我已經(jīng)和對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)聯(lián)絡(luò)過了，但他們沒有找到您的檔案。盡管我們很愿意相信他們，但偽造工作簡歷和學(xué)歷的現(xiàn)象并不少見。 態(tài)度認真的候選人不但會爭取更大的發(fā)展，也會用心對待修改簡歷的有效建議。也就是把寫一份出色簡歷的任務(wù)交給他們自己。就我們所知道的，有不少被成功錄用的候選人，如果不是我們把他們的簡歷重新優(yōu)化過，恐怕他們連面試的機會都沒有。但事實證明，我們幾乎是在浪費時間，所以對于一些特別優(yōu)秀的候選人，我們干脆就動筆給他們重寫簡歷算了，這樣還省些氣力。 這時，決策者又會把滿意的候選人簡歷在辦公桌上依次擺開，就像玩算命撲克那樣。當然，這一切僅僅取決于候選人簡歷給雇主留下的印象。但遺憾的是，他沒有這么做，這使他在第一回合的自我銷售中就敗下陣來，失去了面試機會，也就失去獲得新工作的可能。特別是它的條理清晰、結(jié)構(gòu)完整更是令人賞心悅目。他完全符合我們所需要的條件。“當然，劉總，我們可以通知他取消 ，可是他的能力與其他兩位旗鼓相當呀！您是否可以告訴我們，為什么您會有這種想法呢？”“我也說不出確切的原因，只是感覺他經(jīng)驗不足。 在向客戶電話通報情況之后，客戶也認為這三名候選人都不錯，因此，客戶公司的劉總同意周三下午到我們寫字樓來親自面試。但在現(xiàn)實生活中，往往是最適合或最符合條件的簡歷，才能使候選人順利進入最初面試，以至影響到最后招聘成功與否。前一兩年，我們還可以對雇主說“我們的候選人沒有簡歷，但我們可以安排你們在周五下午四點鐘面談”。當我們感 到成功有望時，我們會親自幫他們寫簡歷。別誤會，我們可不做寫簡歷的生意。但現(xiàn)在想回避簡歷就不太實際了。 我們現(xiàn)在已經(jīng)將人選的簡歷和推薦評估報告綜合在一起了，但一開始可不是這樣的， 讓我們先來說說簡歷吧！ 第一節(jié) 打好簡歷這張牌 多年前，我們已意識到一份簡歷對招聘經(jīng)理的決策影響程度有多大，或者說，候選人的命運如何受到他們文字水平的制約，請看下面這個案例： 有一次，我們?yōu)榭蛻粼L尋 營銷總監(jiān) ，我們共收到三位候選人的簡歷。同時出于禮貌，他請我們把三個候選人的簡歷發(fā)給他，以便他更好地準備面試。”劉總說。”“所以，如果您把他們排序的話，您認為他們分別是較好、好和最好。三號候選人甚至把他在原公司所取得的業(yè)績作了詳細的闡述，這對選擇 營銷總監(jiān) 這個職位的人來說太重要了！ 相反，一號候選人的簡歷幾乎沒有任何特色，語言組織雜亂無章，還缺乏具體細節(jié)，如同一篇編年史。二號候選人的簡歷要好些，但視覺效果和整體結(jié)構(gòu)還是不如三號的好。 好的簡歷不僅在第一階段會影響到客戶，在下一階段的面試后，同樣影響著客戶的決定。你知道嗎，在所謂“深思熟慮”之后，幾乎所有的客戶，都會挑出簡歷看起來最棒的那個候選人！ 是不是說沒有簡歷或簡歷寫得很差的候選人，就從來沒有被 錄用過呢？這也未必，但即使有，也像中彩票一樣難。 獵頭顧問都讀過上千份簡歷，并且又知道客戶選賢的關(guān)鍵條件，因此想把候選人的簡歷改成自我銷售的得力工具并不困難。 在一些特殊情況下，比如時間緊、職位高，我們會幫助候選人重寫簡歷。這份指南非常有用，不僅將節(jié)約我們的時間，還會幫我們建立起在候選人心目中的專家形象。無論是獵頭顧問還是候選人修改簡歷，“怎樣寫好簡歷”一文都有著很 大的實用價值。 當?shù)谝淮闻龅絺卧旌啔v的情況下，對所發(fā)生的一切，我們簡直是太天真了（由于急于完成填補某個職位空缺）?！蔽艺f。”“好吧，我再給國貿(mào)系打電話?！彼ㄗh說，“也許管用。結(jié)果還是沒有！ Linda 不能再掩飾自己的憤怒了，“我已經(jīng)和對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)的很多人通過電話，但沒有一個人聽說過您的名字?！薄芭?， Linda ,我一直都想告訴你，”該先生壓低了聲音，悄悄的說，“我沒有碩士學(xué)位，但我有同等的學(xué)歷??” “哦！好極了！”我簡直要氣瘋了！“那么您能告訴我，您在首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)修完了多少學(xué)分？或是其他什 么學(xué)校？” “學(xué)分？哦，這個??那么??我，”他結(jié)結(jié)巴巴的說，“事實上，我沒有學(xué)分。 你可別小看了一份推薦報告的巨大作用，它既可以使一位比較好的人選，很順利被我們的客戶面試并最終聘請，也有可能使一名非常出眾的候選人連面試的機會都沒有，這取決于你的推薦評估報告，是否向客戶傳遞出了 他們感興趣的信息，當然，我們絕不需要你寫出那種無中生有的事情來，而是希望你一方面能夠盡可能與人選深入溝通，另一方 面對客戶委托職位核心需求有著準確的把握，就是說，你千萬不要把客戶的需求方向理解錯了。 如果我們綜合人選多方面的資歷、特質(zhì)和各種競爭因素之后，我們自己究竟認為這個人選與我們要推薦的職位有多高的匹配度呢？！這個問題我們自己心里必須要有底。 我們認為，一份夠?qū)I(yè)與有份量的推薦報告，能夠在很大程度上，直接體現(xiàn)你作為獵頭顧問的真實能力，你不必要為此找各種借口來說明不是你不專業(yè)，而是因為什么其他原因，這是徒勞的推托，因此，你必須在工作當中 邊干邊學(xué)習 ，除非你不想讓自己提高，否則沒有什么其他更好的辦法了。 比較實際地說，你想控制他人的行為， 遠比控制一輛暴風雨中在濕滑的公 路上飛馳的汽車要困難的多。那是不是意味著你就可以放開手，放棄控制呢？非也！對于任何事，你都應(yīng)該盡可能早的建立并保持控制。 標準化之所以重要，是因為它能使我們對候選人進行更客觀的評估。無論是概括的看（當你為某個行業(yè)儲備人才的時候）還是具體的看（當你在尋訪具體職位的時候），候選人的專業(yè)技能都是他最基本的資料。 配合程度： 它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作，以及他的緊迫感和采取行動的可能性。不用說，這是一塊燙手的山芋，只能放棄。 如果用十五分鐘來面 試候選人，我們會在專業(yè)技能、擇業(yè)動機和配合程度這三個方面各花五分鐘。事實上，如果有了這種傾向，也就很難為他找到合適的職位了。他和平級的同事或上司無法相處，或者各自目標不同。如果候選人的技術(shù)能力不能滿足工作需求，就無法完成職業(yè)目標。 當你探查候選人的擇業(yè)動機時，最好問一些開放式的問題 ，比如“工作中你最看重的是什么？”或者“如果你可以改變你的工作（或生活），你希望它是 什么樣的？”如果你給他答案讓他選擇，效果相對要差一些，比如“工作中什么對你最重要？錢？自主權(quán)？還是發(fā)展空間？”候選人未必愿意直接道出內(nèi)心的真實想法。 ☆ 我們幫助一位軟件工程師找到的新工作比他目前的收入要低一點兒，但他還是接受了。 把抽象的概念具體化 理解候選人真實需要的能力是逐漸鍛煉出來 的?！? “新工作應(yīng)該更具有挑戰(zhàn)性。 曾經(jīng)有過一位候選人，把她要尋找 的挑戰(zhàn)，描述為新工作能給她提供在公司聯(lián)歡會上擔任節(jié)目主持人的機會。 比如，候選人告訴你他希望在新工作中負擔起更多的職責。 第 三節(jié) 設(shè)置封閉式問題考察候選人的配合程度 與擇業(yè)動機的問題相反，有關(guān)配合程度的問題應(yīng)該是具體的、封閉式的。 第四節(jié) 關(guān)于拒絕邀請及其對策 如何處理拒絕邀請的問題 經(jīng)驗告訴我們，盡量早一些談到有關(guān)拒絕邀請的問題，這樣對大家都有好處。 的確，對獵頭顧問來說，候選人接受現(xiàn)任老板的加薪或升職而拒絕新的邀請是令人氣憤的事情，但候選人用另外一個老板來對付現(xiàn)任老板的伎倆卻總是很有效，并且盡管他們這樣做了，你也無計可施。 邀請的對策 幸運的是，面對拒絕邀請你也并非完全束手無策。這種情況下，你必須和他正面討論這個問題，如果必要，你可以拒發(fā)邀請，甚至退回邀請。接著可能會說：“你確定現(xiàn)在是離職的最好時間嗎？這個項目由誰來完成呢？” —— 你在這里是不可替代的啊。”或者“在你去工作之前，他們肯定把一切都描述的很好，一旦你去了，是否會出現(xiàn)，他們實際上給你的不過是個冷板凳?！? 有可能你的老板會花好幾天的時間來完成這個三步曲，但無論早晚，你 們談話的大概程序就是這樣。 除了內(nèi)部的數(shù)據(jù)表格，這里還有幾個常用工具： 簡歷： 通過使用掃描和識別軟件保存簡歷，這樣可以為以后的修改、研究提供方便。設(shè)計周全的申請表會要求候選人提供證明人、上級主管和同事的姓名。 自我評價： 讓候選人自 我評價，給他們自由表達自己的成績、管理水平、組織能力和個性的機會。 使用這些工具可以幫你節(jié)約大量時間，你不必再和候選人面對面或通過電話長時間的交談。 面試后的感謝信： 盡管面試后的感謝信只能看出候選人表達禮貌的方式是否專業(yè)，但表達不清的信件，同樣會破壞候選人在面試中給客戶留下的良好印象?？伤@么一提醒，反而增強了客戶對他在這方面存在不足的擔憂?！? 如果你給候選人口述感謝信，大多能避免這些隱患。如果原來的老板重視這些問題，他會安排一次離職面談，到那時他們盡可以把胸中的郁悶一吐為快。如果你感覺到他有任何問題，無論是個人的還是工作上的，你都要想盡一切辦法和他溝通，而且要讓他現(xiàn)在的人事經(jīng)理了解這些情況。 然而就在候選人第一天上班的上午 9 點整，他就走進人力資源總監(jiān)的辦公室，說他根本找不到能租得起的 房子，他只能辭職。盡職盡責的入職跟蹤服務(wù)定能幫你挽回很多損失。為了節(jié)約時間，減少麻煩，我們想盡一切辦法簡化候選人面試的準備，并且著眼于解決實質(zhì)性的，而不是一般性問題的注意事項。 掌握這三個要素是面試成功的關(guān)鍵。書面指導(dǎo)可以供候選人重復(fù)閱讀，加深理解，比我們面試前給他做 5 分鐘的培訓(xùn)效果要好的多。通過閱讀這些信息（而不是聽你說），他們不僅能記住要訣，面試時也會表現(xiàn)得更專業(yè)且更自信。你和候選人永遠無法預(yù)測面試時究竟會發(fā)生什么樣 的情況，但只要準備得充分，候選人就能從容應(yīng)對各種突發(fā)情況，順利闖關(guān)。 我們曾經(jīng)面試過的一位工程師，他帶來了公司的新產(chǎn)品，一臺剪草機，并向我們展示了他在新產(chǎn)品上的改進設(shè)計是如何降低成本，為公司提高效益的。一般來說，簡歷和名片是必不可少的。 簡單的說，候選人的著裝越符合規(guī)范，他成功的幾率就越大。當然也有例外，比如該行業(yè)對服裝要求較高（如娛樂業(yè)），那么穿著時尚會更適宜一些。我們曾經(jīng)有位出色的候選人被公司拒絕了，原因就是公司老板無法接受他的絡(luò)腮胡子。在他動身來上海的前一天，我們干脆給他打了個電話直接告訴他如何穿著?！? “好的，沒問題！”李先生回答?！? “太好了，您有酒紅色的領(lǐng)帶嗎？” “有。如果他不是照這個模式穿衣，比如穿棕色的褲子，配綠色的領(lǐng)帶，那會是怎樣的結(jié)果呢？我們簡直不敢想。那位候選人當時沒有工作，經(jīng)濟比較拮據(jù)。真不敢相信就是這些小錢讓我們的候選人失去了他迫切需要并且?guī)缀醯绞值墓ぷ鳌? [ 4 ] 姓名、職位和一些數(shù)字： 面試前你給候選人提供的相關(guān)信息越多越好。見公司的 CEO 還是見人事經(jīng)理或?qū)I(yè)測評師，候選人需要有不同的心理準備。 [ 5 ] 了解公司的基本情況： 關(guān)于公司的背景信息是收集不完的，而且把任何有關(guān)公司的瑣事都告訴候選人也不現(xiàn)實。如果你去 IBM 公司參加面試，當對方談到公司的創(chuàng)建人 Thomas Watson 先生時，你卻一臉迷惑的問 “誰？”，那也太失禮