人性激勵與績效考核-wenkub
2022-10-28 15:19:32 本頁面
【正文】 2002503002022年 ， Globalsources根據(jù) 400家企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析 ， 總結(jié)出困擾企業(yè)的 10大難題 ， 其中首患是： 如何建立有效的績效考核體系 ？ 3 ? 績效考核成為管理首患的原因： ? 考核者們未經(jīng)過考評方面的專業(yè)訓(xùn)練； ? 考核的標準難以確定，評議人的打分標準不一； ? 制定的目標艱難而粗略，優(yōu)良績效不明確； ? 觀點：即使不施行績效考核，也出不了大事； ? 領(lǐng)者者未以身作則，未樹立榜樣； ? 對人性的需求不了解 ? 未能有效激勵員工、發(fā)展員工 4 第一講：企業(yè)為什么要研究人性 人性對于人生的成功 、 企業(yè)的發(fā)展乃至國家的富強有著怎樣重大的意義 。 三、企業(yè)的存在不只是為了經(jīng)濟的含義，盡管人是經(jīng)濟人，但人畢竟有精神，企業(yè)的存在，應(yīng)該有滿足人們精神上需要的東西。 企業(yè)管理的主要問題：了解人性，滿足人的需求。 有什么樣的人性就有什么樣的行為 。 第三 ， 人能利用工具 。 。 。 。 上述的第一 、 第四 、 第六 、 第七 、 第八都是 。 要舒適：反映著人的一種本性 ， 那就是：焦慮 （ uneasy） 。 認同就是認可 、 同意 。他認為 ， 人的需要是分層次的 ， 從低級到高級依次為：生理的需要 、安全的需要 、 社交的需要 、 尊重的需要 、 自我實現(xiàn)的需要 。 14 馬斯洛只看到了人需求的表象 ， 而沒有看到人性的本質(zhì)需求 。 第二類：追求認同度以求從眾 。第三類則相當(dāng)于安全的需要。 投資戰(zhàn)略 ， 就是 “ 我怎樣賺錢 ” 。 16 用人：定崗 、 考核與流程 一 、 有人必有崗 二 、 有崗必有責(zé) 三 、 有責(zé)必考核 17 ? 有崗位 、 有職責(zé) ， 但如果沒有考核 ， 則崗位形同虛設(shè) 。 如果不能如此 ， 則激勵效果就達不到 。 18 第六講：績效考核方法 德能勤績考核法 優(yōu)點：操作方便 ， 一次性考完 缺點：考核指標過于單一； 考核主觀性較強； 只為考核設(shè)計 ， 不能與獎勵 、 升遷等有機的結(jié)合 起來 ， 其結(jié)果是流于形式 。 例如： A公司：利潤第一 B公司：市場占有率第一 C公司：客戶滿意度優(yōu)先 20 二 、 部門關(guān)鍵績效指標：依據(jù)企業(yè)關(guān)鍵指標和部門職責(zé)來確定的 。 缺點：很難確定客觀 、 量化的績效指標 。 23 第七講：績效考核流程 績效考核大流程的五個步驟： 獲取對該系統(tǒng)的支持 選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具 選擇評定者 確定評估的時間安排 保證評估的公平（管理層評審、上訴系統(tǒng)） 24 績效考核小流程的四步驟： 制訂標準 記錄績效 根據(jù)標準進行反饋 結(jié)果的運用 25 HR和直接主管的角色分工 HR：開發(fā)績效考核系統(tǒng) 為評估者和被評估者提供培訓(xùn) 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施 參與考評結(jié)果的運用 直線主管：設(shè)定績效目標 提供績效反饋 填寫評分
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