【正文】 組織設(shè)計人員預先制定出組織的目標，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循2) 規(guī)劃階段：通過重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。（二） 繪制框圖時應(yīng)注意:u 明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能u 將所管轄的企業(yè)內(nèi)容一一列出u 將相似的工作綜合歸類u 將已分類的工作逐項分配給下一個層次（三） 組織機構(gòu)設(shè)計后的實施要則:u 命令管理系統(tǒng)一元化原則u 明確責任和權(quán)限的原則u 優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員的原則u 分配職責的原則四 企業(yè)組織診斷、調(diào)整、變革與整合組織結(jié)構(gòu)診斷:是針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在問題,通過調(diào)查分析,找出原因, 提出可行的改進方案, 進而幫助指導實施的一種管理活動, 它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個重要步驟和科學方法.（一）組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析（二）組織結(jié)構(gòu)變革:1 ) 組織結(jié)構(gòu)需要變革的先兆：企業(yè)業(yè)績下降、管理效率低下、員工士氣低落2) 組織結(jié)構(gòu)變革的程序組織診斷確認問題：提出存在的問題和改革目標組織診斷：采集數(shù)據(jù)、展開分析組織變革提出改革方案：提出幾種以供選擇確定實施計劃：明確方法、步驟、具體措施組織評價評價效果：成果和問題信息反饋：修正方案3) 組織結(jié)構(gòu)變革的方式具體三種方式:u 改良式變革：日常的小改小革，修修補補u 爆破式變革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革u 計劃式變革：經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施。（六）設(shè)計服務(wù)和后勤性部門時應(yīng)注意u 服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來u 盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在地u 注意服務(wù)部門的社會化趨勢（七）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時，u 注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個系統(tǒng)：1)指揮計劃系統(tǒng)2)溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)3)檢查反饋系統(tǒng)u 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時，注意調(diào)整好四個層面：172 / 1721)決策層2)執(zhí)行層3)管理層4)操作層u 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時，體現(xiàn)三個原則：1)以系統(tǒng)為主2)以效率為主3)以工作為主三 如何繪制組織結(jié)構(gòu)圖（一） 組織系統(tǒng)圖的種類u 組織結(jié)構(gòu)圖：說明公司各部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相應(yīng)關(guān)系的圖。素質(zhì)高，宜采用以“成果為中心”模式；反之，則適合“工作為中心”（五）明確定義組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式。外部環(huán)境穩(wěn)定，宜采用職能制；反之，可考慮事業(yè)部制。規(guī)模較小，宜采用“以工作為中心”模式；規(guī)模較大，宜采用以“成果為中心”模式；特大，可考慮“以關(guān)系為中心”模式。事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。沒有自己的獨立名稱和董事會，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務(wù)負責。 缺點：u 組織關(guān)系比較復雜5 分公司與子公司的異同u 子公司：受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。178。u 各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強其責任感，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策,分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。178。2直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮于職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人。其領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴大而相應(yīng)增長。技術(shù)復雜程度越低，穩(wěn)定性越高，越適合采用機械式、相對集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)；反之，則適合采用有機式、相對分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。組織設(shè)置與人力資源規(guī)劃第一部分、企業(yè)組織規(guī)劃和設(shè)置一 組織設(shè)計的原則和方法（一）組織設(shè)計的內(nèi)容1）職能分析和工作崗位設(shè)計2）部門化和部門設(shè)計3）管理層次和管理幅度的分析和設(shè)計4）決策系統(tǒng)的設(shè)計5）橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計6）組織行為規(guī)范的設(shè)計7）控制系統(tǒng)8）組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃（二） 組織設(shè)計時，需考慮和分析的權(quán)變因素影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有一下六個方面：1）信息溝通。3）經(jīng)營戰(zhàn)略。6）環(huán)境變化。178。當企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 178。 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。各事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。u 各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)u 各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應(yīng)性的企業(yè)4 矩陣制 矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。特點：有自己的公司名稱和董事會，有對立的法人財產(chǎn)，可以以自己名義從事業(yè)務(wù)和民事訴訟活動。（二） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計包括兩方面的內(nèi)容u 將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門u 將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)（三） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計組合原則 共有三種：u 以工作和任務(wù)為中心―廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。u 以關(guān)系為中心。u 各部門工作的性質(zhì)。u 企業(yè)技術(shù)狀況。組織結(jié)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。u 組織職務(wù)圖：表示各機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。（三）反對變革的主要原因:u 改革沖擊他們習慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能, 擔心變革會失去工作安全感u 一部門領(lǐng)導與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢（四）保證變革應(yīng)采取的措施:u 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷計劃， 使他們充分認識改革的必要性和改革的責任感。3) 互動階段：執(zhí)行規(guī)劃階段4) 控制階段：對不合作的傾向進行控制第二部分、組織信息的采集和處理一 組織信息的采集（一）組織信息調(diào)查研究的階段步驟： 第一階段：調(diào)研準備階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報和資料的手段與具體方法。u 探索性調(diào)研：對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。 誰從事此工作？崗位名稱是什么？252。 操作者對班組和機器的責任是什么？252。 受教育程度252。u 崗位要求：說明擔負某一崗位工作的員工所必須具有的資格條件，如經(jīng)驗閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)境。u 完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個階段的工作都是以達到此階段為目標的，此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。u 內(nèi)在報酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內(nèi)在的心理感受。u 勞動環(huán)境的優(yōu)化。u 勞動定員的定義：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控6） 評估人力資源規(guī)劃七 企業(yè)人員需求預測影響因素u 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量u 預期流動率u 提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響u 生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對人力需求的影響u 企業(yè)財力的約束八 人力資源需求預測技術(shù)u 集體預測法、u 回歸分析法、u 勞動定額法、u 轉(zhuǎn)換比率法、u 計算機模擬法第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型u 企業(yè)基本制度。u 技術(shù)規(guī)范。u 個人行為規(guī)范。u 實質(zhì)在于：以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理。三 人力資源管理成本核算的相關(guān)概念及注意事項u 人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。練習題一、單項選擇題影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ ）。 A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則 B以成果為中心的組織設(shè)計原則 C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則 D以成本為中心的組織設(shè)計原則正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。 A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營 C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心下面哪個組織又被稱為軍隊式結(jié)構(gòu)（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 （ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè) A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制 1經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為（ ）A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計劃式變革1對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為（ ） A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預測性調(diào)研1當對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應(yīng)采用（ ） A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預測性調(diào)研1若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應(yīng)采取的對策是（ ）。 （Ａ）企業(yè)管理的研究 （Ｂ）人員結(jié)構(gòu)的研究 （Ｃ）時間與動作的研究 （Ｄ）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究1時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（ ）。 （Ａ）認知能力 （Ｂ）工作風格 （Ｃ）人際關(guān)系技能 （Ｄ）關(guān)鍵勝任能力2設(shè)置崗位的基本原則是（ ）。 A保持先進合理的定員水平 B調(diào)動勞動者的積極性 C合理節(jié)約的使用勞動力 D貫徹按勞分配原則2定員標準的形式（ ）。 A 企業(yè)在適當時機，獲得適當人員 B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力 C 有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢 D 實現(xiàn)人力資源的最佳配置下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（ ） A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感 勞動組織可分為（ ） A 企業(yè)勞動組織 B 社會勞動組織 C 宗教組織 D 家庭組織 可以用來預測人員需求的方法有（ ） A 人力資源信息庫法 B 管理人員接替圖表法C 集體預測法 D 回歸分析法 E 勞動定額法勞動定額有哪些種類（ ） A 時間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計劃定額 D 設(shè)計定額三、判斷題在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導關(guān)系 ( )矩陣式結(jié)構(gòu)遵循集中決策,分散經(jīng)營的總原則 ( )事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)( ) 分公司在法律上屬于獨立法人企業(yè)( )外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制( )組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn)( )能夠反映當前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額( )根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法( )因人設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則( )對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文件稱 之為崗位要求( )1科層制是最理想的組織形式( )1企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其他相關(guān)的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金( )1人力資源管理部門的費用預算與執(zhí)行的原則是：匯總預算、總體控制、個案執(zhí)行( )1決定工資增長幅度時，取物價指數(shù)增長水平和最低工資標準增長水平二者中低的一個作為調(diào)整工資的標準( )四、簡答題簡述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。（二）招聘前提。效率優(yōu)先原則實際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。彈性冗余原理在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。u 組織業(yè)務(wù)量變化。(二)招聘需求分析維度。市場環(huán)境變化導致對產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導致對相應(yīng)人員需求的變化。組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。（2）組織生命周期。 平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。財務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。n 含義：組織人