【正文】 　6~92~3111~21~213　00000014　10000115　100000合計234~35726~3814~2574~10931~4487~180（六）輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務的人員。具體見表4。根據規(guī)劃期內機構設置變化和人員配置原則，初步預計職能專業(yè)人才需求為113~141人。公司發(fā)展需要一支高素質的管理人才隊伍。公司發(fā)展需要一支高素質的經營決策人才隊伍。隨著公司國際化業(yè)務的開展，公司需要從現階段開始從總體上逐步提高員工隊伍的國際化水平。配件經營板塊：是公司降低采購成本，開辟新利潤點的平臺。根據集團總體規(guī)劃，巴彥烏拉鎮(zhèn)東郊飼養(yǎng)基地主要作為青年奶牛和500頭育肥牛飼養(yǎng)，巴彥烏拉鎮(zhèn)南郊主要作為育成奶牛和犢牛飼養(yǎng)，總存欄數可達到3000頭左右。為實現愿景，公司已經或將形成幾大板塊：礦業(yè)板塊：是公司長期生存和發(fā)展的基礎，目前公司年采選礦石150萬噸，主要產品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫等多種有色金屬、黑色金屬及稀貴金屬，集團整體經濟技術實力位列中國鉛鋅綜合礦山企業(yè)前五強、ＸＸ有色金屬采選業(yè)第一。規(guī)劃期內，總部的決策、投資和管理職能將進一步加強，戰(zhàn)略、人力資源、投資、財務、審計、法律、企業(yè)文化等職能管理鏈條將進一步延伸。公司在管理模式上呈現出集團化和專業(yè)化的特點。公司性質要求公司在經營上間接管理和直接運作方式并用。本次規(guī)劃的范圍包括公司總部和分子公司，規(guī)劃期為2005~2010年。沐浴在改革開放的春潮中，ＸＸ企業(yè)實體從無到有、從小到大、從弱到強，以超前的戰(zhàn)略智慧、百折不撓的堅定信念和開拓進取的實干精神，創(chuàng)造了中國有色金屬工業(yè)發(fā)展史上的奇跡，如今已是行業(yè)內頗具影響的區(qū)域性強勢企業(yè)集團之一。ＸＸ立足礦業(yè)、面向未來，參照國家有色金屬行業(yè)的產業(yè)政策，以及有色金屬行業(yè)“十五”規(guī)劃的相關內容，在全面、詳實分析企業(yè)內外環(huán)境基礎上，本著“統(tǒng)籌兼顧、規(guī)劃全局、突出重點、整體推進、跨越發(fā)展”的原則，制定完善并實施2001年至2010年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃綱要，以此作為企業(yè)全員參與，并共同致力于實現其中各項內容的全局性、長期性、指導性的行動指南和綱領文獻。第一章 公司人力資源需求分析需求分析的主要任務是分析影響公司人力資源需求的關鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質量要求，預測未來五年人才隊伍的數量，明確與公司發(fā)展相適應的人力資源開發(fā)與管理模式。多元化業(yè)務或輔業(yè)主要采取間接管理方式，公司不直接從事產品或服務具體經營，不過多參與投資企業(yè)的日常經營業(yè)務，而是在法人治理結構的框架內，根據所持有的股權，行使自己的合法權益。公司實行以母子公司為核心的集團管理體制，建立了公司總部、分子公司二級組織結構。順應這一趨勢，總部的職能管理力量需要進一步加強。冶煉板塊：定位于公司發(fā)展所必需的功能和手段。屆時，一個具有科學化養(yǎng)殖、種植的現代化生態(tài)型乳肉企業(yè)將在西烏旗騰飛。主要定位是為集團生產提供采購服務，并積極參與市場競爭，為公司提供新的利潤來源。提升人才的國際化水平包括兩層含義：一是針對未來的國際業(yè)務，培養(yǎng)具有國際溝通和交往能力、熟悉國際商務規(guī)則、具有國際眼光的專門人才；二是培養(yǎng)公司各類高級人才的國際化眼光和全球經濟一體化的系統(tǒng)思維能力。根據規(guī)劃期內機構設置變化和管理人員配置原則，初步預計公司經營決策人才總需求為8~11人左右，具體見表1。根據規(guī)劃期內機構設置變化和管理人員配置原則，初步預計公司管理人才總需求為224人左右，具體見表2。具體見表3。表4 公司業(yè)務專業(yè)人才配置需求預測表序號單位業(yè)務專業(yè)人才（人）市場銷售國際貿易礦產資源基建采購1　11~214~103~42~32~402　1~20000~113　1~20000~114　1~20000~115　1~20000~116　1~20000~117　1~20000~118　1~20000~119　1~20000~1110　10000111　2~31~2000112　2~31~2000113　4~82~40002~414　1~21~2000015　000000合計29~549~203~42~32~1213~15（五）生產技術專業(yè)人才包括生產、設備動力、技術、安全環(huán)保、質量檢驗等專業(yè)人才，根據集團管理定位，生產技術專業(yè)人才的需求在公司總部和分子公司。這類人員市場替代性強，可以隨時按需配置，也可以勞務輸入。建立高素質的經營決策團隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡結構保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35~50歲之間。（可以通過入職資格考試加以保證）。3專業(yè)結構從事職能管理的工作人員必須對應擁有現代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務管理、法律、審計、行政管理及信息管理等方面的專業(yè)知識。（三）培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經驗和敏銳洞察力，能在復雜的投資環(huán)境中挖掘有價值項目的投資者。3專業(yè)結構復合型的專業(yè)背景。（四）建立一支具備較高資產分析、判斷和處置能力，能結合實際提出最優(yōu)資產剝離、重組、交易方案，保證資產損失最小化的資產管理團隊。主要有如下幾類：經濟管理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、行業(yè)經濟等）金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財務會計等）市場營銷類專業(yè)背景4能力要求資產管理者應具備較高的資產分析、判斷和處置能力，能結合實際提出最優(yōu)化的資產處置方案，同時必須具備較強的執(zhí)行力和風險管理能力，計劃性地處置不良資產，最大限度地收回資金，保證資產損失最小化。2學歷結構根據生產科技的發(fā)展要求，生產運作管理者以本科及以上學歷為主，部分崗位可輔以?？茖W歷。當前外部環(huán)境變化和公司發(fā)展速度很快，公司對人才的需求呈現多元化的快速增長態(tài)勢，對公司的人力資源管理提出了更高的要求。創(chuàng)造企業(yè)價值的能力來自于公司管理團隊的智慧和力量，來自于人的能動性、分工協(xié)作和創(chuàng)新精神。確保公司發(fā)展和人員供給的動態(tài)平衡，確保上崗人員的行為和業(yè)績有利于促進公司的發(fā)展。第二章 公司人力資源現狀分析公司人力資源現狀分析主要是通過對公司的人力資源質量、數量及職業(yè)能力進行分析，對公司人力資源現狀作出評價。管理人才序號類別現狀分析1年齡結構截止2005年5月，公司管理人才的年齡主要分布在24~35歲左右，結合公司特性，該年齡結構偏年輕，尤其對于總部職能管理部門。2學歷結構截止2005年5月，公司的職能專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學歷較少。業(yè)務專業(yè)人才序號類別現狀分析1年齡結構截止2005年5月，公司的業(yè)務專業(yè)人才的平均年齡為27歲左右，基本滿足公司目前的年齡要求，但難以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要?？傮w分析，業(yè)務專業(yè)人才的專業(yè)難以適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。因此，生產技術專業(yè)人才的學歷水平很難滿足公司現實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。表7 公司管理人才分布現狀序號經營決策人才人數1總裁12副總裁53專業(yè)總工14總監(jiān)0合計7管理人才公司目前共有管理人才101人，具體分布見表8表8 公司管理人才分布現狀序號單位管理人才（人）高級管理人才中級管理人才11385224717313211494559366945733089369330100001152312110131011400015211合計1014160職能專業(yè)人才序號單位職能專業(yè)人才（人）戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理1121270110260330000340040000440040000560060000640040000710010000820020000900000000100000000011100100001240040000130000000014000000001510010000合計4515370110業(yè)務專業(yè)人才公司目前共有業(yè)務專業(yè)人才13人，其具體分布見表10。第三節(jié) 人力資源職業(yè)能力分析通過對公司各類人員的職業(yè)能力進行總體評估，總體結論是：公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā)工作中應當予以重視，具體為：經營決策人才的管理知識、領導藝術、帶領團隊的能力和決策能力等需要注重培養(yǎng)。二、人力資源管理職能（1）招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通過高校應屆畢業(yè)生招聘、“挖人”等形式引進員工，同時未形成集團統(tǒng)一的招聘體系，集團與分子公司的招聘“各自為政”，招聘工作還處于混亂。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性。對于人力資