不能回避的問題——利益與激勵-wenkub
2022-08-29 14:47:52 本頁面
【正文】 除銷售量以外，銷售人員有動力去實現(xiàn)公司特定的市場目標 專業(yè)技術人員的激勵 ? 為技術人員提供雙軌制薪酬計劃，以保證其收入與管理人員達到同一水平。 ? 經(jīng)濟契約： 員工以時間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當?shù)墓ぷ鳁l件。將來的退休員工受股市波動的影響將超過受管理層決策失誤的影響 ? 員工將承擔企業(yè)破產(chǎn)的風險 ? 盡管員工有大量的潛在收益，但是，員工持股計劃的設計有時是置該計劃與風險之中的方式設計的 ? 四種特殊的團隊獎勵計劃 – 斯坎倫計劃：利用員工與管理層在成本降低方面取得進展的獎勵計劃 ? 員工應該提出一些提高生產(chǎn)率的想法和建議，并因其建設性的努力而得到公司的獎勵 ? 建議流程 流程 評估影響書各部門的建議 審查績效以確定盈利或虧空 審查整個程序 讓高層管理人員知道 流程 選擇建議 追蹤建議 與員工討論建議 實施建議 管理層的評估 巡視委員會 生產(chǎn)部門委員會 個人建議 問題確認 – 拉克爾計劃（產(chǎn)量份額計劃） ? 建立在小時工作雇員總收入及其創(chuàng)造的生產(chǎn)價值的歷史性關系基礎上的獎金激勵計劃 ? 如：產(chǎn)量價值增長 1% ? 員工得到相當于總工資1%的獎勵 – 集體收益分享計劃 ? 由于工作團隊整體生產(chǎn)率的提高（而不是因為節(jié)約），團隊和企業(yè)分享因績效提高所產(chǎn)生的收益 – 風險收益計劃 ? 把員工一定比例的基本工資置于一定的風險之上，如果工作績效提高，則獲得超過一般意義的總報酬（包括低于平均水平的基本工資、風險報酬和獎勵報酬） 四、管理者如何解決公平問題 ? 管理公平需要解決兩個方面的問題： – 員工與組織的關系 ? 員工與組織保持公平的心理和經(jīng)濟契約 – 員工與員工的關系 ? 員工之間的公平比較 ? 來自于組織內(nèi)部和組織外部的同時比較 員工與組織的心理和經(jīng)濟契約 ? 心理契約： 員工對組織的投入（包括貢獻和期望）的條件。面對不可解決的問題，對工作環(huán)境感到失望，同時又保持著他的抱負水平，例如，因為一個特定的成就動機或強大的社會規(guī)范，被扭曲的看法或?qū)ο麡O的工作環(huán)境的否認可能會產(chǎn)生虛假的工作滿意 三、激勵是現(xiàn)實與管理的技巧 能力 激勵 機會 績效 整合的激勵模式整合的激勵模式高成就需求高成就需求公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出 ：投入a 投入b公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出 ：投入a 投入b組織獎勵組織獎勵個人目標個人目標個人績效個人績效個人努力個人努力機會機會能力能力績效評估標準績效評估標準客觀的績效評估系統(tǒng)客觀的績效評估系統(tǒng)強化強化主導需要主導需要目標引導行為目標引導行為 有效的激勵計劃 —— 利益激勵 三個問題： 員工應獲得什么樣的薪酬？ 為這份薪酬員工應付出多少勞動？ 員工能付出多少勞動？ 個人 團隊 / 組織計時工作人員： 銷售人員： 計時工作人員和經(jīng)理人員： 計件工作 銷售激勵計劃 斯坎倫計劃 獎金 專業(yè)人員： 拉克爾計劃 標準小時計劃 成熟曲線 集體收益分享計劃一般管理人員： 中高層管理人員： 收益 風險平衡計劃 績效提升 獎金 利潤分享計劃 股票期權有效激勵利益回報機制 激勵性薪酬計劃的優(yōu)點 ? 激勵措施關注員工在特定績效目標上的努力，為培育重要員工和獲得企業(yè)利益提供激勵； ? 激勵的支付是與結果的實現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動成本，而基本工資是與產(chǎn)出相關的固定成本； ? 激勵性薪酬與工作績效直接相關。雖然保持著抱負水平，但是他不努力通過解決問題的嘗試去主宰環(huán)境。 屈從的工作滿意與個人的工作狀態(tài)、業(yè)績和努力程度的減少以及對變革的抵制相聯(lián)系；與組織的適應性和運行效率的降低相關。因為很少工作動力。不能回避的問題 —— 利益 與 激勵 中國人民大學勞動人事學院 許玉林 關于激勵和滿意度的調(diào)查 不同的需求 （一）激勵因素 員工 管理人員好的
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