【正文】 以幫助企業(yè)了解員工，員工了解自己，能明確各人長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，能明確人員素質(zhì)與實(shí)際工作崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。 某些企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理對人力資源基本上是一種物化式的“倉庫管理”。 人才測評都是建立在對人員技能和素質(zhì)的歷史行為表現(xiàn)的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷人員職業(yè)素質(zhì)的特征和傾向。 而在管理人員選拔方面，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有管理潛質(zhì)的人才，加以合理培養(yǎng)和使用，是最經(jīng)濟(jì)，最有效的建立管理團(tuán)隊(duì)的手段，也是世界各大跨國企業(yè)普遍采用的做法。甚至在某些單位有些人把因事配人作為送人情、拉關(guān)系、走后門或打擊報復(fù)的手段，任人唯親，任人唯權(quán)，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。只有了解某個職員能夠做什么，以及傾向于做什么，并明確某個職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)，和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個職員與某個職位的符合程度。測評質(zhì)量的好壞，對于企業(yè)人力資源開發(fā)的效率與效果有決定性影響；通過企業(yè)招聘、轉(zhuǎn)正、晉升等各方面的人才測評，對于企業(yè)人力資源管理效果好壞、問題在哪里，均能一目了然，它可以讓企業(yè)的管理者了解并掌握人力資源開發(fā)的不足與問題，了解和掌握人力資源開發(fā)的進(jìn)程，做到“心中有數(shù)”，為合理使用，培養(yǎng)、選拔人才提供依據(jù)。 1．人才測評是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn) 雇傭一個不恰當(dāng)?shù)膯T工來從事工作，員工難以適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和職位要求，不僅影響企業(yè)人力資源開發(fā)的效益，而且可能破壞團(tuán)隊(duì)的和諧性，出現(xiàn)過高的人員離職率。 ◎晉升選拔：管理潛能評價；具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別；人才晉升的選擇性排序。 簡單地說就是，人才測評技術(shù)可以并且已經(jīng)在以下方面得到了廣泛的應(yīng)用： ◎人員招聘：應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)評價；應(yīng)聘人員的崗位勝任力評價；聘用的選擇性排序；被聘人員的發(fā)展使用建議。 ◎使所錄用的人都能勝任工作并對所從事的工作，感到滿意，減少人員流動給企業(yè)帶來的損失?！?企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量體系說明中必然要有明確定義的人員質(zhì)量體系要求，如采用什么樣的業(yè)務(wù)模式？用什么精度的設(shè)備？采用什么規(guī)格的原材料？由什么樣質(zhì)量規(guī)格的人員運(yùn)轉(zhuǎn)完成？對人才的要求必然會達(dá)到質(zhì)量體系的高度。 將人才測評看做是直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個質(zhì)量檢驗(yàn)環(huán)節(jié)，這一管理觀念將帶來一系列的經(jīng)營管理上的好處，如下列問題自然就會成為各級生產(chǎn)經(jīng)營部門經(jīng)理必須思考并著手解決的問題： ◎ 特定職位的人員質(zhì)量要求規(guī)格是什么？達(dá)到哪些指標(biāo)才算合格？ 把人才招聘看做一種采購生產(chǎn)資料的觀念，就要求有選擇業(yè)務(wù)承包方的觀念。 一般來說，工作績效較突出可以用加薪或獎金的方式來肯定鼓勵，但他是否能夠勝任更高一級的管理工作，還要看他的工作意愿及其管理能力素質(zhì)。 若此人是在與顧客打交道較多的崗位，還直接影響企業(yè)的市場形象，那時的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是錄用人員時的測評費(fèi)用所能累計的了。如果在錄用時沒有科學(xué)的評估和測評程序及工具手段，那么進(jìn)人的可靠性就會打折扣。同樣，對于錄用人員的測評也是這樣，購買的機(jī)器設(shè)備隨著使用年限的增加，會逐年折舊降低價值。同時會設(shè)立專門的物料質(zhì)檢部門，有專門的質(zhì)檢員，有較為先進(jìn)的檢驗(yàn)設(shè)備儀器等等，這都是為了對企業(yè)生產(chǎn)的初始環(huán)節(jié)原材料這一關(guān)把好關(guān)。閱讀材料 3：人才測評是企業(yè)人力資源采購的質(zhì)檢保障體系企業(yè)的測評觀念非常重要。專業(yè)的咨詢獵頭公司或心理學(xué)等專業(yè)從業(yè)人士累積了較詳盡的各類職業(yè)人才測評結(jié)果的常模數(shù)據(jù)庫，據(jù)此可以準(zhǔn)確地判斷一個人的測評結(jié)果符合什么行業(yè)的要求。 2．選擇測評指標(biāo) 如，需要測評了解這些人員的心理類型?！薄?“我怎樣才能確認(rèn)他說的職業(yè)經(jīng)歷和表現(xiàn)的真實(shí)性？”◎“我怎樣才能知道他的技術(shù)水平是否很深，他的能力是否很強(qiáng)，他的人品性格是否如他所說的那樣？”◎“怎樣把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別選拔出來？”（人力資源招聘）◎ “如何確定某個職員適合做什么工作？”◎ “如何確定某個職員需要接受哪種培訓(xùn)？”上述問題，問的正是人才測評需要解決的問題。（“海納百川，有容乃大”） d)知識經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“拋棄分工”、“重新組裝”作業(yè)流程，新的工作流程系統(tǒng)下更需要人際協(xié)調(diào)和合作。圣吉：“知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)需要具有整體思維、系統(tǒng)思維、應(yīng)變思維能力的員工、應(yīng)擁有洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，具備‘整合式創(chuàng)新才能’，能創(chuàng)造性地解決企業(yè)面對的‘動態(tài)性復(fù)雜問題’”。（戰(zhàn)略、人力資源、市場營銷、財務(wù)、生產(chǎn)、產(chǎn)品研發(fā)）4．人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代立于不敗之地的寶貴財富。 “管理出效率，人才是關(guān)鍵。 產(chǎn)品或服務(wù)的差別優(yōu)勢：質(zhì)量更高的產(chǎn)品或服務(wù)；對手提供不出的創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)。 （2）高素質(zhì)員工有高生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本支出。 現(xiàn)代企業(yè)是一種競爭性生存，生存取決于企業(yè)競爭力，體現(xiàn)為與競爭對手相比較的競爭優(yōu)勢。企業(yè)招聘與測評人才測評與企業(yè)招聘課件（07新）第一講：人才測評對現(xiàn)代企業(yè)管理的意義討論：企業(yè)管理為什么需要人才測評？閱讀材料 1：人力資源對企業(yè)競爭的重要作用： 德魯克：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。一般地，企業(yè)競爭優(yōu)勢構(gòu)成包括：成本優(yōu)勢；產(chǎn)品、服務(wù)差別優(yōu)勢。 （3）高素質(zhì)員工更能動腦尋求節(jié)約方法，合理化建議，減少浪費(fèi)，降能耗，材耗，降成本。 （1）對前者：高素質(zhì)員工（能力、工作態(tài)度、合作精神）對高質(zhì)產(chǎn)品、服務(wù)起決定作用?！边@里的人才是管理人才。（人力招聘） （1）知識經(jīng)濟(jì)時代信息、科技、創(chuàng)造力成為最重要戰(zhàn)略資源，其載體人力資源必然成為最重要的競爭資源。 （2）健康心理和健康人格也成為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的競爭性資源。 因此，工作熱情、意志力、開放態(tài)度、協(xié)調(diào)溝通技能，團(tuán)結(jié)合作精神等內(nèi)在健康人格均對企業(yè)競爭力具有重大意義。前四種屬于較單純的測評技術(shù)問題，相對容易回答。 3．選擇測評方法 面試？專業(yè)知識考試？心理測驗(yàn)？情境模擬？4．解釋測評結(jié)果 必須對某種測試結(jié)果作明確的、有意義的解釋，這需要依靠統(tǒng)計、常識或經(jīng)驗(yàn)。比如“凡是公共關(guān)系職位上做得比較成功的人士都具有外向型個性”。觀念不同，對于開展人才測評的多方面基礎(chǔ)工作就會準(zhǔn)備不足，進(jìn)而對人才測評的效果產(chǎn)生影響，從而對人才測評技術(shù)本身產(chǎn)生懷疑等等。 因?yàn)槿绻缓细竦脑线M(jìn)入下一道工序，成為有質(zhì)量問題的半成品時，在檢測審核的成本以及其返工所造成的損失就會高出初始進(jìn)料時的檢測成本費(fèi)用很多。而聘用的人員基本上都是隨著工作年限的增加，要逐漸提高其工資薪水的，還要有各種福利保險等等，其給企業(yè)帶來的費(fèi)用會越來越大。一旦不慎錄用了一個不能勝任工作的人員員，為提高其勝任工作的能力，要對其進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，花在培訓(xùn)的成本一般是高于測評費(fèi)用的。 因此，人才測評可以看作是企業(yè)在購進(jìn)特殊的生產(chǎn)資源－－人力資源時的質(zhì)量檢測過程，而且是必不可少的直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，這時強(qiáng)調(diào)的是人才測評的篩選淘汰功能。 有一句名言說得好：“雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠”。大企業(yè)有自己的人力采購規(guī)格（招聘規(guī)格）制定部門（通常是負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門或負(fù)責(zé)制定公司所有職位分析的部門）也有自己的測評工具和機(jī)構(gòu)，同時對高級人才的質(zhì)量把關(guān)通常還交給協(xié)議配套企業(yè)即獵頭公司來做。不同的人才測評觀念帶來一系列不同的操作流程。 ◎減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題而引起的損失降到最低點(diǎn)。 ◎考核評估：崗位人員崗位勝任力考察；基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u價。 ◎企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)：人才個人與團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)性；團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀分析診斷；團(tuán)隊(duì)發(fā)展建議；人組織適合度分析。由此可見，企業(yè)人力資源的管理是從員工的招聘這一首要環(huán)節(jié)開始，如何提高招聘的成功率，提高培訓(xùn)的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應(yīng)及培訓(xùn)和能力開發(fā)的成本，是人力資源部門亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。2．人才測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)人力資源管理要做到事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。 通過人員考評，不僅了解其能力與職位要求的符合程度，同時了解其工作動機(jī)、性格、氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配性，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。而通過人才測評這一形式和方法，實(shí)現(xiàn)用人選人制度的科學(xué)化與公開化，還有助于杜絕人事配置中的不正之風(fēng)。內(nèi)部選拔的管理者在對企業(yè)文化的認(rèn)同，管理風(fēng)格的匹配方面都優(yōu)于外部招聘者，他們對企業(yè)是寶貴的財富。從而對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測，并輔之以規(guī)劃指導(dǎo)，為企業(yè)系統(tǒng)地開發(fā)和選拔人才提供客觀的依據(jù)。管理人員把每個職員物化為檔案袋，當(dāng)做物質(zhì)，像記錄設(shè)備的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案。與此同時，人才測評使企業(yè)能夠制訂員工發(fā)展方向和培訓(xùn)計劃，使每個員工都明確自己的發(fā)展道路，使企業(yè)可以根據(jù)每個員工的發(fā)展方向?qū)嵤┯嗅槍π缘呐囵B(yǎng)計劃，為每個人制訂培訓(xùn)目標(biāo)和培養(yǎng)計劃提供依據(jù)。它帶來社會生產(chǎn)力的飛躍，在新技術(shù)革命的條件下，科學(xué)技術(shù)日益迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。合伙人的管理模式特別注重員工的職業(yè)價值趨向和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)是否相符。但是，無論開發(fā)還是有效利用，都必須以對人才的優(yōu)差測評結(jié)果為前提和基礎(chǔ)。一、我國古代人才測評具有悠久歷史和杰出貢獻(xiàn)人才測評的思想和實(shí)踐在我國由來已久，我國古代的科舉考試制度一直被認(rèn)為是現(xiàn)代人才測評的淵源的一。比孔子稍晚的孟子曾向齊宣王進(jìn)言：“權(quán)，然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚，王請度之。他還提出從人的言談（“辭”）的應(yīng)對（“應(yīng)贊”）來考察人的智力，“察其應(yīng)贊，猶視智的能否也”。隋唐至清末1300多年通行科舉制，對人才的選拔以考試結(jié)果為依據(jù)。18世紀(jì)以來，法、德、英、美、西方諸國參照仿效，建立了各自的文官考試制度。二、人才科學(xué)測評的產(chǎn)生與發(fā)展人才科學(xué)測評作為一種方法工具，與任何科學(xué)方法、工具一樣，其產(chǎn)生發(fā)展均有其社會需求和科學(xué)發(fā)展的推動。因此，尋求恰當(dāng)?shù)臏y評方法，按照人的心理素質(zhì)，尤其是智力高低作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)提到了議程。馮特在研究人類心理的共性時卻發(fā)現(xiàn)了個體之間心理上的差異性。M他們的路徑或?qū)ο箦e誤啟發(fā)了后來的研究。斯皮爾曼（C比奈1903年在《智力的實(shí)驗(yàn)研究》中提出智力研究和測量的對象應(yīng)是一切高等心理過程，它們表現(xiàn)在推理、判斷及運(yùn)用舊經(jīng)驗(yàn)解決新問題的行為上。（3）科學(xué)心理學(xué)為人才測評奠定了科學(xué)方法和科學(xué)方法論。比奈更創(chuàng)造了世界上第一個真正意義上的智力測量工具。顯然，卡特爾已提出人才測評的可信度（信度）問題以及編制施測工具、施測方法、程序的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的問題。（4）科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展為人才測評奠定了定量評估的基礎(chǔ)科學(xué)研究或科學(xué)方法的一個重要特征是定量或量化結(jié)果。他不但擴(kuò)充了古特萊特（Guetelet）的百分位法，還提出了相關(guān)概念并創(chuàng)造了一種粗略的計算相關(guān)系數(shù)的方法。各種語言的版本紛紛出現(xiàn)，在全世界形成人才測評的熱潮。早在1911年，德國漢堡大學(xué)心理學(xué)家斯騰（Stern）就曾提出用兒童的心理年齡除以實(shí)足年齡所得的“心理商數(shù)”來表示聰明程度。但“心理商數(shù)”的意義不僅只在智力測量中，這一概念對人的心理素質(zhì)各方面測量的結(jié)果均具有表征意義。第一次世界大戰(zhàn)中美國軍隊(duì)對兵員選拔和分派兵種的需要大大推動了團(tuán)體智力測驗(yàn)的發(fā)展。30年代后，隨因素分析理論的發(fā)展。對人的智力的描述，從籠統(tǒng)地談聰明、不聰明，轉(zhuǎn)向區(qū)分智力的不同則面。他也被后人尊稱為教育測驗(yàn)的鼻祖。人格測驗(yàn)的先驅(qū)是克雷匹林（），他最早用自由聯(lián)想測驗(yàn)來診斷精神病人。 （6）20世紀(jì)60年代后，由于認(rèn)知心理學(xué)的崛起，將實(shí)驗(yàn)法與測驗(yàn)法結(jié)合，產(chǎn)生了信息加工測驗(yàn)。（三）由籠統(tǒng)的單一量數(shù)以評定個體間差異的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远鄠€量數(shù)兼顧個體間差異與個體內(nèi)差異的觀念。1904年英國心理學(xué)家斯皮爾曼（）提出智力的二因素學(xué)說，認(rèn)為人類智力可分為一般能力和特殊能力二部分，比奈測驗(yàn)所測得的只是一般能力。二是統(tǒng)計學(xué)方法的進(jìn)步。三、人才測評在我國的發(fā)展早在本世紀(jì)20年代西方測驗(yàn)理論的發(fā)展早期，我國老一代的心理學(xué)家陸志韋、蕭孝嶸、吳天敏、林傳鼎等就已經(jīng)開始向西方測驗(yàn)理論學(xué)習(xí)，引進(jìn)、改編和編制了一批較科學(xué)的心理測驗(yàn)。 今天，我國已經(jīng)形成了一支初具規(guī)模的測驗(yàn)編制、實(shí)施和研究的隊(duì)伍?？荚嚬芾碇行呐c全國高校招生辦公室和各省招生辦公室密切合作。該委員會擁有專職工作人員3000余人，在全國各省、地、市均設(shè)有常駐辦事機(jī)構(gòu)，每年組織80余個專業(yè)的1200余門課程的考試。1990年為30多個國家部委組織了錄用考試，1991年上半年，為23個國家部委組織了聯(lián)合招干考試。該中心于1991年成立，負(fù)責(zé)全國的職稱考試工作。除每年在國內(nèi)組織來華留學(xué)生參加考試外，從l991年起，已開始在海外進(jìn)行漢語水平考試。近十幾年來，我國在測驗(yàn)。 已開發(fā)出適應(yīng)各方面需要的各類心理測驗(yàn)，包括智力測驗(yàn)、能力傾向測驗(yàn)、職業(yè)能力測驗(yàn)。 閱讀材料2：人才測評的歷史及現(xiàn)狀要深入了解掌握人才測評，就必須了解人才測評的歷史發(fā)展。 中國古代人才測評的內(nèi)容，包括性、績、（功、黜）、德、才、識、智。顯然，這里的“六德”與“六行”主要是“德”與“性”，而“六藝”，則是“識”、“才”、“智” 、“績”?！翱儭币话阌址Q“功”，是今天的績效。中國古代人才測評方式主要有選、舉、考、用幾種，主要經(jīng)歷了原始賢能制、禪讓制、軍功制、察舉制、科舉制、考績制、保舉制等七種形態(tài)。試事是考驗(yàn)的一種形式，是古代常用的一種素質(zhì)測評形式。近年來，我們在干部選拔的科學(xué)化方面，已進(jìn)行了卓有成效的探索， 1994年7月，人事部在全國專家工作會議上提出加強(qiáng)人才測評工作，逐步建立科學(xué)的人才評價機(jī)制的要求。 1997～1998年，北京市委組織部、人事局為了配合國家機(jī)關(guān)精簡機(jī)構(gòu)，邀請人事部考試中心、北京市人才測評中心、中國科學(xué)院心理研究所、北京師范大學(xué)和北京社會心理研究所等單位測評專家，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試的方法，連續(xù)兩年開展了對近1000名局、處級“雙高”人員（即高級管理人員和高級技術(shù)人員