全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)后骨干隊(duì)伍面臨的機(jī)遇、挑戰(zhàn)與對(duì)策doc-wenkub
2022-08-15 17:16:05 本頁(yè)面
【正文】 B、同意 C、一般 D、不同意 E、反對(duì)您對(duì)公司有認(rèn)同感及歸屬感嗎？A、有 B、基本有 C、不能確定 D、基本沒(méi)有 E、沒(méi)有第二部分 對(duì)工作回報(bào)的滿意度您對(duì)您的薪酬收入是否感到滿意?A、非常滿意 B、基本滿意 C、不能確定 D、不滿意 E、非常不滿意您認(rèn)為公司的績(jī)效考核是否合理?A、非常合理 B、基本合理 C、不能確定 D、不合理 E、非常不合理您是否感到工作有成就感?A、經(jīng)常有 B、偶爾有 C、沒(méi)有 您是否感受到公司的尊重與關(guān)懷?A、經(jīng)常有 B、偶爾有 C、沒(méi)有 公司的薪酬制度有助于激勵(lì)我提高工作績(jī)效。共收回有效問(wèn)卷776份，％。派遣及外包人員主要從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、營(yíng)業(yè)及運(yùn)行維護(hù)工作。調(diào)研組通過(guò)認(rèn)真聽(tīng)取中心組學(xué)習(xí)討論，各單位匯報(bào)，召開(kāi)中高級(jí)主管、班組長(zhǎng)座談會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)和中層干部解放思想大討論，同部分干部、員工進(jìn)行個(gè)別訪談等形式，對(duì)公司隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀、公司在隊(duì)伍建設(shè)培養(yǎng)、選用、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、環(huán)境建設(shè)等方面的主要做法和存在的突出問(wèn)題，以及希望上級(jí)有關(guān)部門(mén)在吸引、留住技術(shù)人才方面采取的措施等情況進(jìn)行了深入調(diào)查了解。全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)后骨干隊(duì)伍面臨的機(jī)遇、挑戰(zhàn)及對(duì)策【內(nèi)容概述】本調(diào)研報(bào)告采取調(diào)查問(wèn)卷和到各單位現(xiàn)場(chǎng)訪談的形式，在對(duì)公司28個(gè)部門(mén)調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)了進(jìn)入全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)后公司在加強(qiáng)員工培養(yǎng)、選拔、使用、激勵(lì)，以及營(yíng)造良好環(huán)境方面的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)對(duì)目前員工隊(duì)伍建設(shè)中面臨的觀念滯后、人才流動(dòng)渠道不暢、缺乏科學(xué)評(píng)價(jià)方式、基層員工待遇偏低等問(wèn)題進(jìn)行了深入全面分析，提出了進(jìn)一步樹(shù)立“人才資源是第一資源”觀念、加快培養(yǎng)“領(lǐng)軍型”高級(jí)專(zhuān)家、建立促進(jìn)和規(guī)范技術(shù)人才流動(dòng)相關(guān)政策、完善科學(xué)的人才考核評(píng)價(jià)體系、加大激勵(lì)力度、增加投入的建議。目錄一、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀 2 二、員工滿意度調(diào)查情況及簡(jiǎn)析 2 三、骨干隊(duì)伍建設(shè)面臨的主要問(wèn)題 8 四、加強(qiáng)骨干隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策之環(huán)境建設(shè) 11 五、加強(qiáng)骨干隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策之人才培養(yǎng) 15 六、幾點(diǎn)啟示 18 一、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀。目前太原市分公司管控人員、后端人員和前端人員的比例為1::。問(wèn)卷內(nèi)容/結(jié)構(gòu)：本次調(diào)查問(wèn)卷共計(jì)20道題目，涉及公司管理、薪酬福利、員工發(fā)展、溝通協(xié)作等四個(gè)方面，全部為單項(xiàng)選擇題型，每題5分，滿分100分。A、非常贊同 B、同意 C、一般 D、不同意 第三部分 對(duì)工作背景的滿意度1您對(duì)做出到電信公司工作的選擇感到滿意嗎?A、非常滿意 B、基本滿意 C、不能確定 D、不滿意 E、非常不滿意1公司的大多數(shù)員工工作是積極主動(dòng)且有一定成效的。在本次問(wèn)卷調(diào)查中，總體滿意度指數(shù)在20分以下，則表示員工滿意度處在“非常不滿意”；20－39分之間，則表示員工總體滿意度處在“抱怨”水準(zhǔn)；總體滿意度指數(shù)在40－69分之間，則表示員工總體滿意度處在“中立”水準(zhǔn)；而總體滿意度指數(shù)若在70－100分之間，表示員工總體滿意度處在“滿意”水準(zhǔn)。根據(jù)網(wǎng)上大學(xué)滿意度調(diào)查結(jié)果明細(xì)，對(duì)各題項(xiàng)的滿意度和抱怨度排序，并對(duì)各題項(xiàng)進(jìn)行進(jìn)一步的歸類(lèi)處理，以此歸納出公司目前存在的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。今年的公司組織的活動(dòng)諸如“”值得注意的是，員工間的配合協(xié)作分值較低，這體現(xiàn)出基層員工的“自我意識(shí)”，即認(rèn)為自己很重要。建議部門(mén)主任加強(qiáng)對(duì)員工工作和生活的關(guān)心。從具體數(shù)據(jù)分析來(lái)看，老員工（含勞動(dòng)員工）對(duì)薪酬不滿意的人數(shù)要比新員工（入職不滿半年的員工）多，這里有兩個(gè)原因：新員工登陸網(wǎng)上大學(xué)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的人數(shù)偏少（276份問(wèn)卷中，新員工占比為39%）。從問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可看出，選擇“非常不滿意”只有30人，占比12%，說(shuō)明“抱怨”員工是停留在“發(fā)牢騷”的基礎(chǔ)上。由于公司成立較晚，干部普遍較為年輕(，%)、缺乏實(shí)踐管理能力，部分干部觀念更新緩慢，對(duì)“人才資源是第一資源”的觀念認(rèn)識(shí)不夠，理解不深，在員工隊(duì)伍建設(shè)上思想不夠解放，措施不夠得力。一方面是引不進(jìn)：在引進(jìn)技術(shù)人才時(shí)，受勞動(dòng)合同指標(biāo)限制，審批論證緩慢，一時(shí)無(wú)法及時(shí)引進(jìn)所需要的人才。但公司屬于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，市場(chǎng)份額和公司規(guī)模與其他通信運(yùn)營(yíng)商和設(shè)備供應(yīng)商相比，薪酬還處于一個(gè)較低的水平，無(wú)法滿足技術(shù)人才，尤其是高層次技術(shù)人才的要求，這也大大削弱了公司的吸引力。這種方式在公司創(chuàng)業(yè)初期過(guò)程中曾發(fā)揮過(guò)重要作用,隨著公司改革發(fā)展，此方式越來(lái)越難以全面反映一個(gè)人的真實(shí)能力和實(shí)際水平，在質(zhì)量評(píng)價(jià)方面吃“大鍋飯”、論資排輩等現(xiàn)象在部分單位仍比較嚴(yán)重。今年又是公司全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵一年，員工隊(duì)伍素質(zhì)不能滿足全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需求，隊(duì)伍壓力較大。五是員工隊(duì)伍待遇普遍偏低，缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)。為了引導(dǎo)員工重長(zhǎng)遠(yuǎn)、輕眼前利益，根據(jù)公司一系列的調(diào)整，勞務(wù)轉(zhuǎn)勞動(dòng)已經(jīng)成為公司基層員工中長(zhǎng)期激勵(lì)的有效手段，但在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，由于名額少，周期長(zhǎng)，見(jiàn)效慢，有一定的滯后性，從而對(duì)整個(gè)基層隊(duì)伍的穩(wěn)定造成了影響，0％%。公司立足自主培養(yǎng)，專(zhuān)門(mén)制定了《干部行為規(guī)范》，確定部分單位為試點(diǎn)，通過(guò)
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