【正文】 在將來實施更有效的領導。當領導重新思考自己為何領導時，他們需要始終牢記領導是一種榮譽而不是權力。不然等到實戰(zhàn)時除了想象和希望之外還是一籌莫展。即實踐領導領導者的任務就是找出組織或團隊做得不好的地方，然后幫助他們改進。高級領導者應該在壓力下保持清醒頭腦，并且能夠很好的處理壞消息；初級領導者需要有膽量，并且是值得信賴和可靠的；需要樹立好榜樣，并能培養(yǎng)和激勵他們的團隊成員。第五級領導者和第四級領導者的區(qū)別在于，第五級領導者首先必須是雄心勃勃的，他們將事業(yè)、組織 、使命、民族、工作放在首位而不是將他們自己，而且他們有為之付出一切的意愿（在組織核心范圍內(nèi)）導師的本質(zhì)：利用綜合經(jīng)驗、學識、努力講授，來教育、訓練和激勵我們軍隊未來的軍官。本次引領我們走進了領導力培養(yǎng)的世界分享了最佳的實踐方法和前沿的領導思想。受過訓練的人其思想和行動都會更加訓練有素，這也正是他們區(qū)別于平庸的不同之處。領導者培養(yǎng)的三個階段：向最好的領導者學習，領導，反思你為什么要領導。第一部分：領導力和價值發(fā)展n 做一個領導者的培養(yǎng)者 領導者培養(yǎng)：對領導者成功與否的真實度量作為一個領導者你所做的最重要的事情之一就是培養(yǎng)出其他的領導者，他們將“你的基因”延續(xù)下去，而且這些領導者又可以影響其他成千上萬的人。為下屬創(chuàng)造學習的機會是個挑戰(zhàn)，意味著即使他們失敗也不會產(chǎn)生什么嚴重的后果。成立訓練中心是建立在這樣的基礎之上：我們的領導者必須接受挑戰(zhàn)，并且從個人或者集體所犯的錯誤中學習，并意識到為了實現(xiàn)這個目標，高級領導者必須為這些挑戰(zhàn)創(chuàng)造機會。領導的目的不是為了得意于取得的成就，也不是失意于曾經(jīng)的失誤。從會議室到前線的領導者都缺乏嚴格審視自我并且從自我改進中獲益的能力。級別一：“我們做什么”的失敗：領導者有時一天要做幾百個決策，其中很多決策都是錯誤的。我們學到的教訓培養(yǎng)了我們在某一專業(yè)領域的特長，并且對我們?nèi)蘸蟮膴^斗起借鑒作用，它們令我們變得明智。失敗會促進我們?nèi)W習，從而促進成長。沒有那樣的決心。這種核心價值觀應該體現(xiàn)在我的行為中。它不像級別一的失敗，它可能沒有反應；也不會像級別二的失敗，你不需要征求他人的意見。對于其他人那些僅僅期望在個人層次上成為更好的領導者穿著私下反思的緊身潛水衣就夠了，但是不要讓私下反思成為你的擋箭牌，要盡量嚴格要求自己，從自己的努力中學習。當面對自己的失敗時，要記住的關鍵是每個人都犯過錯誤。當我們的領導經(jīng)驗越來越多時，我們會越痛苦。n 你必須先領導自己：對你自己的行為負責：當我被慫恿參與了一項破壞活動，在面對教練時，我對教練說我是多么的無辜，我只是個隨從者卻被不公正地處分了。你永遠都是一個領導者，即使在沒有任何人的情況下，你也是一個人的領導者，這個人就是你自己！”我想著教練說的話。而我卻很釋然，雖然其中的經(jīng)歷很難，我還是學會了作為一個領導者的一個基本技能：領導自己。毫無疑問我?guī)ьI的隊伍是全軍最好的，我是個高效的領導者，卻是個失敗的執(zhí)行者。暫且不論他們是否是好意的，他們可能做出讓組織未來后悔不迭的決定。促使雇員組織以符合組織的價值觀在組織內(nèi)建立明確的行為準則： 當在發(fā)展他們自己組織的交戰(zhàn)法則時，領導者應當詢問： 什么事情在組織中會成為災難性的錯誤？ 什么樣的法則能防止災難的發(fā)生？ 雇員對這些條令的理解程度是多少？ 什么樣的壓力會導致他們違反條令？通過處罰違規(guī)人員來明確界限超越遵從：內(nèi)化組織價值觀第一，解釋你的價值觀和規(guī)則目的。我們需要讓初級軍官將我們的價值觀牢記在心中，進而樹立好榜樣，將這些價值觀慢慢灌輸給他們的下屬。隨著時間的推移，員工將會把組織視為自己本身的一部分。組織內(nèi)所有層級的員工都應該了解他們在做什么和他們的工作怎樣融入更大的藍圖等問題背后的真正原因。教師不能一味鼓吹：讓員工探求他們到底是誰和他們代表著什么讓他們看清組織價值觀在現(xiàn)實情況中應該如何應用。容忍不可接受的行為引發(fā)的問題：如何解決對不可接受的行為的容忍是一件不容易的事。我們也需要提供支持，使得員工的熱情不被打擊。軍隊價值觀 忠誠真誠效忠與美國憲法、軍隊、所在部隊和戰(zhàn)友責任感履行義務尊敬以正確的方式對待他人無私奉獻將國家、軍隊和下屬 利益放在首位榮譽遵守軍隊價值觀正直做事情要合情、合理、合法個人勇氣勇于直面恐懼、危險或災難 價值觀的重要性：一系列核心的和共享的價值觀在員工朝著共同的目標努力工作的時候，能夠讓組織內(nèi)的員工獨立地運作。步驟二：早期組織化進程：集體訓練使每個人都有共同的經(jīng)歷，有利于加強團隊凝聚力，這對軍隊來說是至關重要的。如果滿足以下條件，公司可以考慮實施組織化進程： 公司的任務要求員工具有共同的價值觀 犯錯付出的代價非常高 公司擁有使用正式和集體方法組織化新員工的資源能力。但是，好的領導可以講述不當?shù)男袨榛騼r值選擇怎樣對組織產(chǎn)生負面影響的故事，用這些反面教材來幫助其他人將價值觀內(nèi)化。西點軍校的全體教員都是由處于職業(yè)生涯中期的軍官組成，他們持有碩士學位而不是博士學位。西點軍校選拔這些相對年輕的軍官擔任教師、教練和其他榜樣，其意圖是讓他們向未來的軍官展示軍隊里“正確的事情是怎樣的”。通過反面教材灌輸價值觀：在一個信任是完成任務的關鍵因素的環(huán)境下，這對整個組織來說是毀滅性的，它會大大削弱能激勵人們逆境而上的集體凝聚力。這些故事能提供清晰的畫面，清楚地顯示雇員如何把價值觀運用到行動中。很少有組織會將其價值觀與反饋和評估程序結合起來。 大多數(shù)軍隊領導者會容忍這種過失，特別是當士兵或者軍官年輕而沒有經(jīng)驗的時候。這些錯誤要嚴重得多，并且通常會對組織產(chǎn)生戰(zhàn)略層面上的影響。在大多數(shù)情況下，這與連長沒能以身作則或迅速處理不可接受的行為有關。 公司必須向員工正式介紹和講述這些價值觀，并提供書面材料。 員工年度或定期的正式績效評估應當包括員工如何堅持組織價值觀的書面評價，這發(fā)出了一個強烈的信號：價值觀和績效指標同樣重要，或者前者更重要。交易是短暫的，而變革則是永恒的。對可信性的挑戰(zhàn)：領導者的可信性容易受到挑戰(zhàn)，因為領導者所處的環(huán)境以及別人對他們的期望總是促使他們違背真實的自我以迎合社會和環(huán)境的需要。自我約束：領導者必須對在一個領導情境中的任一時間都可能被利用到的各種可行方案進行深思熟慮，然后不僅要根據(jù)環(huán)境，還要根據(jù)它們與自我概念的融合度來評估每一項行動是否正確。自我承諾：要做到令人可信是非常不容易的，它常常意味著做出艱難而正確的選擇放棄容易的錯誤的選擇。那些成功做到可信的領導者，會建立起自己真誠行為的能力的自信，幫助他們克服未來的各種阻力。由于存在著一定程度的可預見性，領導者和追隨者就更容易明白對方以及預測對方的下一個行為。 在做任職遠景規(guī)劃、失誤總結會議等這些事件發(fā)生時，最重要的是反思，不僅要思考完成任務 的業(yè)績，但更重要的是要思考對自我、與他的社會環(huán)境相聯(lián)系的自我以及在那種環(huán)境中作為一名領 導者有怎樣的認識。在領導他們的員工和組織方面，若想更為可信，自動認知是必為不可少的。把可信性上升到集體水平塑造可信文化： 領導者通過“經(jīng)歷反思”循環(huán)，在與下屬的互動中增加自省自律能力和動機。一個成功的團隊只要根據(jù)情況需要，都可以準確地讓候補人員補上空位。如果我們不滿意鏡子中的形象，我們就會被激勵著去完善它。 授權下屬。 對任務的清晰陳述能為下級領導者提供具體的指引，包括： 他們必須完成什么任務； 這些任務必須在和何時何地 最重要的是，為什么要完成這次任務。 發(fā)展下屬和建立團隊的能力： 為了打造一個有凝聚力的團隊，高級領導者應該： 與所有下級領導建立積極的關系 為每個下級領導創(chuàng)造對即將到來的行動提供反饋的機會 確保他們都處于交流環(huán)節(jié)之中，并能接收到重要的信息 樂觀的、積極的和善于獎勵的領導會激發(fā)團隊成員良好的表現(xiàn)，最重要的是，他們 激發(fā)了成員取勝的欲望。 積極樂觀的態(tài)度、： 將挑戰(zhàn)性的環(huán)境或危機視為一種機會，并關注該局勢的積極方面 對組織完成艱巨任務的能力持樂觀態(tài)度 公開鼓勵下屬發(fā)揮其所有潛能 高級領導者積極、樂觀的態(tài)度能給下屬以希望和動力區(qū)繼續(xù)戰(zhàn)斗，哪怕在最艱苦的環(huán) 境下也是如此。另外，領導者都被認為應該具有魄力，也就是說，具有道德和勇氣。溝通技能還包括一個認知成分。區(qū)別優(yōu)秀前線監(jiān)督員的最佳領導行為 一個有效的領導者明晰傳達任務、標準、期望和優(yōu)先事項對他人的發(fā)展進行指導并給予有效反饋關心下屬言行誠實通盤思考，把握全局以身作則，身先士卒正直并擁有正確的價值觀能建立一個凝聚力強的團隊能前瞻性思考，預見到組織的需求做出合理、決定性的決定公平、一致、公正激勵下屬表現(xiàn)優(yōu)秀能勝任工作 總覽全局： 識別和利用機遇；協(xié)助上級明確優(yōu)先事項，這將對組織效率產(chǎn)生顯著的影響最重要的是，對員工和資源的長期發(fā)展進行展望 這種具有深遠意義的優(yōu)先權能夠保證組織向正確的方向前進，同時幫助其員工的發(fā)展。：培養(yǎng)目標的一致性；確保所有成員經(jīng)過培訓能勝任各自職責；執(zhí)行標準；支持指揮鏈；關心士兵；培養(yǎng)士兵在任何環(huán)境中求勝的意志；確保任務能被完成。然而，領導者們通常被迫僅僅招募那些個體表現(xiàn)最好的隊員，并且不斷地承受著失敗團隊所留下的慘痛教訓。有才華的隊員們?nèi)绻芘Π凑疹I導者的期望去表現(xiàn)，那么這種領導往往有很強的能力和令人尊敬的人格魅力。 高效的執(zhí)行者重視人格魅力，并且能綜合提高品質(zhì)、榮譽及工作的責任感，以完善自己的人格。因為每個人能從不同角度看待事物，如 果這些不同角度的觀點能被有機聯(lián)系起來，將給整個工作帶來大量豐富的信息。要真正認識自我增強團隊意識、保持謙遜。經(jīng)常性的、富有活力的交流是使自己處于高效學習狀態(tài)的團隊成功秘訣。 提供行為反饋 采取非攻防守的聆聽方式： 非防守式聆聽方式是團隊的另一個基本原則。 給參與者提供大量的機會去接受和給出反饋。 保證有個好教練： 一個好的教練就像潤滑劑幫助機器里面的齒輪一樣可以推動這個進程的開展。 特征三：風險分擔 風險分擔是困境領導技能或風格的一部分，它對下屬們有深遠意義：下屬們首先意識到領導和他們承擔了一樣的風險，然后會了解到領導者的心中所想及其個性特征，到最后就變?yōu)閷︻I導的深深敬重。人們只會尊重一個有能力的人，而尊重是在極端困難情景下處理事情的核心。能力、信任和忠誠都是任何一個領導者能有所作為的關鍵。 內(nèi)在激勵： 對于領導者，不應該讓你的士兵在惡劣的環(huán)境下自憐自怨，應該巧妙地處理你所面對的情況。 風險管理是一個很專業(yè)的工具，而且是一個必要的組織流程。 探索人們的動機。普通的領導者不可能通過任何捷徑來獲得 這些品質(zhì)。 通過融合現(xiàn)實與未來鼓舞人心： 人們總是被其不斷增長的經(jīng)驗能與實際組織工作相結合所激勵。 教訓一：在強調(diào)學習的同時對員工進行激勵是最有效的。 領導力包括：與人交流溝通、影響力或說服力、目標的實現(xiàn)。領導者必須和該團隊中的核心人物建 立有價值的關系。這樣做的一種有效方式就是給予執(zhí)行長官和前線指揮官更多的控制權和較少的 指揮。你的計劃必須支持團隊整體目標，應該與你 的個性、價值觀相符。在分配好任務和制定完目標后，你仍需檢查進度。 如果你希望下屬更好地理解你的想法并且對情況有更多的了解，那么你可以把領導團隊培訓 融入你的計劃中去。這不僅能鍛煉他們成為組織的未來管理者，而且也可以幫助他 們更好地理解你的計劃，以及在你離開時同樣可以做出明智的決策。與此同時，為使無數(shù)的單個任務與