【正文】 評估 HR 提供以 往績效考核結果（檔案中） 用人部門對其進行面試 面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字 按公司人員調動審批權限報批得到批準 人力資源部發(fā)給員工內部調整通知 員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告 部門負責人不批準 人事、員工所在部門相關部門、員工共同協(xié)商 撤消 或其他 面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作 待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理 審批權限 1. 公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人，分公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批 準。 五． 人員內部調整的審批權限： 1. 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理人員、分公司人力資源部和計財部負責人，分公司總經(jīng)理室人員的內部調整由公司總經(jīng)理批準； 2. 公司一般員工的內部調整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準； 3. 分公司其他部門級人員和分公司一般人員的內部調整由分公司總經(jīng)理批準，并 在批準后 3個工作日內報公司人力資源部。 3． 借調 由公司或擬借調單位的管理層指出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。 三． 工作程序 1． 外派 A. 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求適當人選，填制“人事變動表”（附錄），并附“職務說明書”，報人力資源部審核； B. 人力資源部根據(jù)“職務說明書”的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準； C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出“內部調整通知單”； D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到； E. 派出部門應在外派人員任 期滿前 30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部； F. 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。 第五章 員工轉正考核工作流程 流程圖 ： 目標： 1． 轉正是對員工的第一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分； 2． 轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高； 3． 一般員工的 轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。具體見：《滿月跟進記錄 》（附錄 4） 六． 轉正評估 新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。 三． 由部門辦理部分 1． 人力資源部帶新員工到部門 后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員； 2． 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明； 3． 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。 推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》 人力資源部 流程圖： 人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析 用人部門填寫，《招聘申請表》（附表），申請招聘 按權限批準招聘（附錄） 在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘，人員調動、調整 外部選聘： 1．根據(jù)職位選擇成本有效 的招聘渠道 2．獲得簡歷人力資源部對簡歷進行分類 專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理經(jīng)人員做第一輪面試 常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試 人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表 通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表 應聘人填寫《應聘人員登記表》，人力資源部對應聘者進行背景調查 重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試 重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評 人力資源部通知辦公室安排體檢 人力資源 部協(xié)調部門，個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批（審批權限見附錄） 人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間 未 通 過 者 進 入 人 才 庫 以 備 查 詢 體檢不合格的不用 繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃 第四章 新員工入公司工作流程 目標： 1. 將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。 C． 迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。試用期：所有新 入公司員工均有三個月試用期。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習； F． 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員； G． 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源 部審批。分公司的招聘廣告內容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定； B． 人力資源部對應聘資料進行收集、分類、歸檔，按照所需崗位的職位 描述做初步篩選； C． 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。每一職位的招聘周期一般不超過 8 周。在人員編制預算計劃內的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人，分公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準； 公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準；分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分 公司總經(jīng)理批準； E． 計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準方可執(zhí)行； F． 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情 況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。 1. 招聘政策 招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。 二． 招聘原則 1. 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。 4. 薪酬福利管理 A. 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算； B. 核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資； C. 制訂公司員工福利政策并管理和實施； 5. 培訓發(fā)展管理 A. 公司 年度培訓計劃的制訂與實施； B. 監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作； C. 管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育； D. 制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用； E. 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。 第二章 人力資源 部的工作職責 一． 核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培 養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。 二． 為達到上述目標， XXXX 公司人力資源部編制本手 冊 ，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。 對于集團公司，總公司人事部，也有必要作出此類手冊，對系統(tǒng)的人力資源部門工作，給予明確的規(guī)范和指導，本工具書也是一個很好的范本。 HR工具書 人力資源流程手冊 本工具說明 作為人力資源部門，除了自己要有人力資源各個模塊的相關政策、制度、為了便于各種部門掌握和理解，還應該把制度做成手冊形式易于理解與操作的更加詊細文本，發(fā)給各個部門經(jīng)理，指導他們在不同情景下參照使用。 本工具書給出了兩個人力資源手冊范 本。 三． 公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。 二． 工作職責： 1. 制度建設與管理 A. 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃； B. 制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、 監(jiān)督制度和流程的落實； C. 核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃； D. 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)； E. 指導 、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 6. 其他工作 A. 制訂公司員工手冊； B. 定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道； C. 協(xié)調有關政府部門、 XX監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系； D. 聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息； E. 公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護。其次再考慮面向社會公開招聘； 2. 所有應聘者機會均等。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批方可進行。 Ⅱ 招聘費用 招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。有特別要求的職位， 將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招 聘周期。面談層次及步驟如下： 應聘職位 經(jīng)理或主管 一般人員 第一次面試 招聘經(jīng)理 /直接經(jīng)理 招聘主管 /直接主管 第二次面試 人力資源部總監(jiān) /用人部門總監(jiān) 招聘經(jīng)理 /直接經(jīng)理 第三次面試 公司（副）總經(jīng)理 （副）總經(jīng)理可自生決定需要 a．用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試； b．人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理 測評、外語、計算機等基本技能測試； c．基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談； d．經(jīng)二至三次面談 后，人力資源部安排擬來人員 填寫“應聘人員登記表”（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢； e．己來人員體檢合格后，人力資源部將“應聘人員登記表”和“錄用決定”轉用人 資 部門簽署聘用意見。如有職務，按干部任免審批權限進行報 批。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準； B． 檔案轉移手續(xù) a．新員 工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司。 四． 內部推薦獎勵政策 1. 職位空缺與內部招聘 當空缺職位招聘困難或超過 30 個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職痊》 （附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知； 2. 推薦方法 員工根據(jù)《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎： 2. 向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色； 3. 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。 四． 入職培訓 1． 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識等； 2． 不定期舉行由公司管理層進行的公司發(fā)展歷程、公司文化、各部門職能與關系等方面的培訓； 五． 滿月跟進 新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。 第六章 員工內部調動工作流程 一． 工作目標 1． 通過人事調整，合理使用組織的人力資源； 2． 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度； 3． 調整公司內部的人際關系和工作關系。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為 卸任人員安排工作崗位，并按“員工調整審批程序”辦理職務 /崗位調整手續(xù)； G. 延長任期：可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。 A. 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致； B. 用人部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準； C. 人力資源部發(fā)出“內部調整通知單”。 流程圖： 第七章 員工離職 目標： 1. 離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 2. 公司一般員工的離職申請由公司 人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。 二． 程序 1． 合同簽訂 A. 公司在聘用員 工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”； B. 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同