【正文】 評估和自我評價 D績效評估和別人對自己的評價64．關(guān)于團隊，說法正確的是（ ）。59． 電子郵件可以被看成是傳統(tǒng)郵政信件的一種替代產(chǎn)品。53． 領(lǐng)導(dǎo)者信任其團隊時，就會將一切任務(wù)的管理權(quán)交給他們。48． 計劃執(zhí)行階段所得到的反饋信息能夠指導(dǎo)未來計劃的調(diào)整49． 演講由三部分組成：開場白、正文、結(jié)束語。43． 頭腦風暴法是一種創(chuàng)造性思維的方法。40． 如果你要使團隊成員的角色能夠達到平衡，那么你可以通過鼓勵人們承擔一個或多個角色來填補。36． 在團隊中，團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員都應(yīng)在團隊中做出相等的貢獻，這種相等的貢獻是完全一樣的貢獻。32． 進行反思只有一種方式，那就是坐下來沉思。27． 六頂思考帽中紅帽思考方式是指從情感和感覺的角度思考問題。23． 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計使員工和他的主管領(lǐng)導(dǎo)對該員工所取得的成就，以及員工將來想做些什么有一個系統(tǒng)的了解。20． 如果你要使團隊成員的角色能夠達到平衡，那么你可以通過鼓勵人們承擔一個或多個角色來填補。16． 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計使員工和他的主管領(lǐng)導(dǎo)對該員工所取得的成就，以及員工將來想做些什么有一個系統(tǒng)的了解。12． 進行反思只有一種方式，那就是坐下來沉思。8． 組織中各個階層部門的目標是相互獨立的，相互之間沒有依賴性。4． 如果外邊環(huán)境的變化超出了企業(yè)的控制范圍，那么對企業(yè)來說，這些變化既是機遇又是威脅?！秱€人與團隊管理》綜合練習題及答案試題類型及其結(jié)構(gòu)：判斷題：10%單項選擇題：40%案例分析： 50%一、 判斷題1． 根據(jù)學習周期循環(huán)，人們在學習的過程中必須從獲得經(jīng)驗開始。5． 團隊是由擁有互補的技能、一致的績效目標、共同承擔責任的人組成的小規(guī)模團隊。9． 一個人在同你交流的時候，不斷地亂動東西或者走來走去，這表明他對你或你談話的內(nèi)容沒有興趣。13． 如果一個組織中每一個團隊內(nèi)部的成員都能夠合作好的話，那么這個組織中的所有成員就會合作和配合得很好。17． 工作輪換是一種在團隊中分配工作的簡單的方法，它能夠確保人人都能夠得到適合自己的工作職位。比如，讓挑戰(zhàn)人員承擔探索者的角色。24． 如果外邊環(huán)境的變化超出了企業(yè)的控制范圍，那么對企業(yè)來說，這些變化既是機遇又是威脅。28． 組織中各個階層部門的目標是相互獨立的，相互之間沒有依賴性。33． 如果一個組織中每一個團隊內(nèi)部的成員都能夠合作好的話，那么這個組織中的所有成員就會合作和配合得很好。37． 工作輪換是一種在團隊中分配工作的簡單的方法，它能夠確保人人都能夠得到適合自己的工作職位。比如，讓挑戰(zhàn)人員承擔探索者的角色。44． 企業(yè)的輸入是指企業(yè)運作過程中所必須的原材料。50． 績效目標一般是指直接的或?qū)嶋H的目標。54． 平衡記分卡是一種很有用的工具，它既能定性地、又能定量地分析問題55． 要想取得好的溝通效果，必須以相互信任為前提。60． 不同種類的信息需要有不同的使用和記錄方式。A． 當團隊能力低下時，需要發(fā)出指令，給予具體的指導(dǎo)和嚴密的監(jiān)控B． 當團隊能夠勝任時，需要很多支持來支持團隊C． 當團隊能力低下時，需要很多指令，但是不需要較多的支持D． 當團隊能夠勝任時，需要很多指令來指導(dǎo)團隊65．企業(yè)的輸出是指（ ）。A． 價值觀念 B行為準則 C企業(yè)制度 D企業(yè)精神69．在績效評估過程中，領(lǐng)導(dǎo)會對個體或者私人目標進行分析，這是因為他們要找出（ ）A． 個人實際達到的績效和期望達到的績效之間的差距B． 團隊的目標和期望達到的績效之間的差距C． 組織目標和團隊目標是否已經(jīng)實現(xiàn)D． 組織期望達到的績效和實際績效之間的差距70．審查學員的學習效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（ ）。那么他們的績效是不會高的B． 如果員工自身能力很差，那么他的績效是不會好的C． 如果員工自身能力很低，但是有很高的激勵水平，績效也會提高的D． 如果員工自身能力很高，但是團隊的餓激勵水平很低的話，也可能導(dǎo)致很低的績效73．期望理論是在（ ）的基礎(chǔ)上提出的。在制訂具體的計劃時，不需要你制訂的是（ ）。A． 自我評價 B 雙方的會面 C 報告 D經(jīng)理的評價80．隨著團隊的成熟，團隊成員像致力于自己的目標一樣致力團隊其它成員的目標，這是指團隊工作中（ ）的優(yōu)勢。說法正確的是（ ）。小王應(yīng)該（ ），才是最好的方法。那么這個公司運用的市場策略是（ ）。這位專家為整個市場部做了一天的理論知識的講述。從馬斯洛的需求理論來看，老王現(xiàn)在的需求屬于（ ）。A．工作環(huán)境方面的B．工作關(guān)系方面的C．工作本身和工作內(nèi)容方面的D．工作范圍方面的93．某企業(yè)中的員工總是覺得車間內(nèi)的溫度不是太熱就是太冷，清潔狀況、通風條件等也不好，這導(dǎo)致團隊成員之間不斷出現(xiàn)矛盾，工作也難以完成。A．工作分解結(jié)構(gòu) B工作集中 C工作結(jié)構(gòu)分解 D工作分配95．李某是一公司的銷售部門的經(jīng)理，他一天到晚都有接不完的電話，各種客戶的咨詢電話、定購電話、抱怨電話等都找他，同時他又不放心把這些工作交給其他人去做，使得他不能抓住工作的主要部分，又導(dǎo)致他的睡眠極差。A．提升業(yè)務(wù)經(jīng)營的質(zhì)量 B．提高計劃實施的質(zhì)量C．維護服務(wù)水平 D．制訂人員安排表97．日本本田汽車及摩托車的創(chuàng)始人本田中一部，從一個窮學生開始，歷盡磨難，數(shù)次跌倒，沒有放棄，反而不斷總結(jié)、修正、調(diào)整自己，最終創(chuàng)立了自己的汽車王國——本田公司。 A．不同角色采用中的靈活性 B．開發(fā) C．委托 D．工作分配99．團隊的領(lǐng)導(dǎo)張總認為建立團隊成員之間的公開性是很重要的，他通常為團隊成員創(chuàng)造一些機會和環(huán)境，幫助他們增加團隊成員之間的公開性。A．推動者 B．支持者 C．總結(jié)者 D．控制者101．在緊迫性/重要性矩陣中，（ ）屬于優(yōu)先級為A的工作A亟待解決的問題 B干擾和電話 C雞毛蒜皮的事 D團隊和個人的發(fā)展102．關(guān)于頭腦風暴法，說法不正確的是（ ）A排除評論性批判 B鼓勵“自由想象”C提出想法越多，就越有可能獲得有價值的觀念 D要求與會者改進他人提出的觀念103．只要對學習周期的各個階段賦予（ ）的權(quán)重，就不會對學習質(zhì)量產(chǎn)生什么影響。A、等待時間，坐觀其變 B、發(fā)展自己的核心競爭力C、跟著政府的政策走 D、審視企業(yè)的外部因素，抓住機遇107．PESTLE分析法主要用來分析企業(yè)的（ ）。A該信息是否值得花費時間和費用 B需要盡可能的削減費用C信息準備妥當需要花費多長時間和多少費用 D需要盡可能的減少時間111．根據(jù)（ ）的不同，會議可分面對面、電話、電視和網(wǎng)絡(luò)等幾種形式。A、信任 B、 自我意識的尊重C、 個性的關(guān)心 D、理解114．員工看到的企業(yè)內(nèi)部的變化通常是由（ ）引發(fā)的。A、訂購時間 B、 到達時間 C、 等待時間 D、選購時間118．管理者必須得到團隊成員對計劃做出的承諾，這是因為（ ）A、這樣才可以少花錢 B、 管理者的成功離不開計劃C、 只有這樣，團隊成員才能更加投入 D、這樣的計劃才是符合SMART要求的計劃119．如果團隊中存在大量的沖突，很可能是因為（ ）。A盡可能對涉及到的工作進行計劃 B 無論如何，他需要做出詳細、準確的計劃C他沒有必要做計劃 D、他的工作無法做計劃122．有這樣一個故事，說一個農(nóng)夫雜耕地的時候農(nóng)具壞了。A、 不能主動說出自己的需要 B 采取了一種積極的自我暗示C假設(shè)一切應(yīng)該順其自然 D事先估計到存在的困難123．小李感覺自己的工作狀態(tài)不佳，他想通過反思的方式思考自己目前的狀況。A繼續(xù)信任和關(guān)注該員工 B 把授予的權(quán)力收回C 制訂一份雙方一致同意的行動計劃 D為員工提供必要的工具126．某零售企業(yè)為了獲取持續(xù)的利潤，保持客戶的忠誠度，采取了很多方法，在他們分析問題的時候，發(fā)現(xiàn)客戶的忠誠度與（ ）無關(guān)。該企業(yè)于是投入大量資金，研發(fā)出了新的產(chǎn)品，新產(chǎn)品一上市，人們的反響很大，該企業(yè)采取的策略是（ ）。這種情況說明（ ）。對于該團隊領(lǐng)導(dǎo)來說，在與團隊成員交流的過程中最應(yīng)該強調(diào)的是（ ）。這個企業(yè)能集中最出色、最具有創(chuàng)造性的人員共同實現(xiàn)目標。A．舉行團隊會議可以是正式的，也可以是非正式的 B．必須舉行非正式的團隊會議C．可以不舉行團隊會議 D．團隊會議必須是正式的136．王某的領(lǐng)導(dǎo)總是安排時間和他溝通，去年領(lǐng)導(dǎo)知道他的孩子逃學，專門讓他請假到學校去，后來還關(guān)心地問孩子怎么樣了，并對孩子取得學習上的進步表示高興。A．制訂目標前一定要做好計劃 B．制訂目標時一定要注意方法C．制訂目標時需要采取一定的技巧 D．制訂目標前一定要做好充分的協(xié)商139．西方學術(shù)界對什么是企業(yè)的價值觀有不同的看法。從馬斯洛的需求理論來看，老王現(xiàn)在的需求屬于（ ）。A當團隊能力低下時，需要發(fā)出指令，給予具體的指導(dǎo)和嚴密的監(jiān)控B當團隊能夠勝任時，需要很多支持來支持團隊C當團隊能力低下時，需要很多指令，但是不需要較多的支持D當團隊能夠勝任時，需要很多指令來指導(dǎo)團隊145．企業(yè)的輸出是指（ ）。A價值觀念 B行為準則 C企業(yè)制度 D企業(yè)精神149．在績效評估過程中，領(lǐng)導(dǎo)會對個體或者私人目標進行分析，這是因為他們要找出（ ）A個人實際達到的績效和期望達到的績效之間的差距B團隊的目標和期望達到的績效之間的差距C組織目標和團隊目標是否已經(jīng)實現(xiàn)D組織期望達到的績效和實際績效之間的差距150．審查學員的學習效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（ ）。那么他們的績效是不會高的B如果員工自身能力很差，那么他的績效是不會好的C如果員工自身能力很低，但是有很高的激勵水平，績效也會提高的D如果員工自身能力很高，但是團隊的餓激勵水平很低的話，也可能導(dǎo)致很低的績效153．期望理論是在（ ）的基礎(chǔ)上提出的。在制訂具體的計劃時，不需要你制訂的是（ ）。A自我評價 B 雙方的會面 C 報告 D經(jīng)理的評價160．隨著團隊的成熟，團隊成員像致力于自己的目標一樣致力團隊其它成員的目標，這是指團隊工作中（ ）的優(yōu)勢。說法正確的是（ ）。小王應(yīng)該（ ），才是最好的方法。那么這個公司運用的市場策略是（ ）。這位專家為整個市場部做了一天的理論知識的講述。從馬斯洛的需求理論來看，老王現(xiàn)在的需求屬于（ ）。A．工作環(huán)境方面的 B．工作關(guān)系方面的C．工作本身和工作內(nèi)容方面的 D．工作范圍方面的173．某企業(yè)中的員工總是覺得車間內(nèi)的溫度不是太熱就是太冷，清潔狀況、通風條件等也不好，這導(dǎo)致團隊成員之間不斷出現(xiàn)矛盾，工作也難以完成。A．工作分解結(jié)構(gòu) B．工作集中 C．工作結(jié)構(gòu)分解 D．工作分配175．李某是一公司的銷售部門的經(jīng)理，他一天到晚都有接不完的電話，各種客戶的咨詢電話、定購電話、抱怨電話等都找他，同時他又不放心把這些工作交給其他人去做，使得他不能抓住工作的主要部分，又導(dǎo)致他的睡眠極差。 A．提升業(yè)務(wù)經(jīng)營的質(zhì)量 B．提高計劃實施的質(zhì)量C．維護服務(wù)水平 D．制訂人員安排表177．日本本田汽車及摩托車的創(chuàng)始人本田中一部，從一個窮學生開始，歷盡磨難，數(shù)次跌倒，沒有放棄，反而不斷總結(jié)、修正、調(diào)整自己，最終創(chuàng)立了自己的汽車王國——本田公司。 A．不同角色采用中的靈活性 B．開發(fā) C．委托 D．工作分配179．團隊的領(lǐng)導(dǎo)張總認為建立團隊成員之間的公開性是很重要的，他通常為團隊成員創(chuàng)造一些機會和環(huán)境，幫助他們增加團隊成員之間的公開性。A．推動者 B．支持者 C．總結(jié)者 D．評估者案例題I案例（一）：在兩年前，如果你問我是否有一個明確的目標，我的回答是“沒有”。可是忽然有一天，我變成了一個多余的人。我開始在白天看電視，酗酒……，這樣的日子持續(xù)了整整一年的時間。這里有我喜歡的團隊和同事。是挫折給我上了真正的一課。C目標決定了我們的生活，決定了我們對自己和生活的看法D我們在制定目標時，必須應(yīng)用創(chuàng)造性思維方法2．“我”在失去第一份工作后和得到第二份工作一年的時間里，“我”的狀態(tài)不佳，主要是因為（ ），“我”才處于這種狀態(tài)之中。A． PESTLE分析B． 腦圖C． 個人頭腦風暴法D． SWOT分析案例（二）：羅先生想通過讓團隊成員輪流主持團隊會議的方法來培養(yǎng)團隊成員的能力。在這個基礎(chǔ)上，羅先生決定說服小吳接受他的想法。對于蘇小姐，羅先生則需要使用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。羅先生表揚蘇小姐對自己的工作負責，他很快就看到了蘇小姐的進步，并與蘇小姐達成了第一個她主持會議的協(xié)議。A根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的能力 B根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的個性C根據(jù)任務(wù)、時間表、企業(yè)文化等情況 D根據(jù)常規(guī)的管理方法案例（三）：下面是由X企業(yè)的主管副總裁主持的一次季度績效考評會議：營銷部門的經(jīng)理a說：“最近銷售做的不好，我們有一定責任，但是最主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好，所以我們很不好做，研發(fā)部門要認真總結(jié)。A．責權(quán)不清 B．計劃不周 C．互相不理解 D．缺乏激勵12．該企業(yè)各個部門經(jīng)理之間主要缺少（ ）。A． 會議的目的不明確B． 會議的準備不充分C． 會議缺乏有效的控制D． 其他答案都有可能案例（四）情形1：某企業(yè)銷售團隊人員小張?zhí)岢隽艘粋€建議，為了加強人員之間的信任和團結(jié)，他認為銷售部人員應(yīng)該定期的舉行一次聚會，這個聚會的地點應(yīng)該在公司。李總首先說，他認為聚會是應(yīng)該的，但是時間要視大家的時間而定，地點不應(yīng)該在公司，因為大