【正文】 放：考核結果是確定各崗位績效工資發(fā)放比率的依據(jù)；（二） 員工薪酬職級調整的依據(jù)；（三） 員工崗位調整（包括晉升、調動、辭退等）的重要依據(jù)；（四） 確定員工培訓計劃：人力資源科將根據(jù)考核結果制定員工培訓計劃。第三十四條 考核評分（一） 考核方法1. 考核評分采用百分制，將每個崗位的上述三項考核內容分別分成37個關鍵指標，由被考核員工的直接上級或者公司績效考核委員會根據(jù)員工在考核期間的工作表現(xiàn)為每項指標評分，各考核指標結果再依不同權重匯總，得出當次考評的最終考評得分；（二） 績效考核綜合得分的計算：1. 考核最后得分是工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三項得分的綜合；2. 工作業(yè)績每個考核指標的最終得分A=考核人對每個考核指標的評分對應權重，工作態(tài)度每個考核指標的最終得分B=考核人對每個考核指標的評分對應權重，工作能力每個考核指標的最終得分C=考核人對每個考核指標的評分對應權重；i=1i=1i=13. 員工季度績效考核的綜合得分S=∑Ai* +∑Bi*i=1i=1i=14. 員工季度績效考核的綜合得分S=∑Ai* +∑Bi* +∑Ci*5. 標準績效工資指獲得100%績效工資基數(shù)的金額，職位不同承擔的責任不同，公司對其要求也不同。（三） 工作態(tài)度考核重在考評員工在工作中所表現(xiàn)出的工作態(tài)度、思想意識以及工作作風。（六） 重視個人績效與團隊績效、公司績效的關聯(lián)，以培育團隊意識和協(xié)同工作的企業(yè)文化。（二） 公正客觀的原則，以事實作為考核依據(jù)。（二） 促進管理者關注、指導、幫助和激勵下屬，不斷提高管理水平和團隊績效。（五） 任何部門員工均須無條件的配合有考勤檢查權的部門領導進行考勤檢查；（六） 由于天氣原因等不可抗力導致遲到或曠工，可以不予處罰，但考勤員應將原因予以記錄；第二十七條 一線生產(chǎn)人員執(zhí)行相應工作時間規(guī)定，處理方法與此章同。除上述部門、領導以外的任何部門和人員無權行使檢查權。第二十六條 考勤的記錄和檢查（一） 員工考勤由所在部門設專人負責；（二） 考勤負責人需對公司員工出勤情況進行記錄和統(tǒng)計。因工作關系外出辦公，在前一天必須說明，如遇特殊情況應于當天上午九點以前電話通知部門主管，經(jīng)批準后，待回公司后須向本部門考勤人員核實、補簽到；（三） 正常上下班但忘記簽到，須于當日下班前向考勤人員核實、補簽到；（四） 一月內因個人責任的（不包括因公）補簽在4次之內，不扣工資，從第5次起，每次扣半天工資。上班時間應堅守工作崗位，不得擅離職守。第十七條 每次培訓前公司都會對員工的培訓需求進行調查，確保培訓及時有效；培訓結束后還將對員工的培訓效果進行打分，并將打分結果向員工本人及其主管領導通報。第十六條 員工的培訓義務（一） 培訓期間受訓員工應認真學習，努力達到培訓目標。（二） 外部培訓外部培訓指利用外部培訓資源組織開展的員工培訓：1. 通用類外部培訓，利用外部培訓資源開展的旨在提高全體員工通用類知識、技能和態(tài)度的培訓；2. 專業(yè)類外部培訓，聘請外部專業(yè)培訓講師開展的提高員工專業(yè)知識和技能的高級業(yè)務培訓；3. 短期教育，外派員工參加外部專業(yè)培訓或教育組織提供的短期（三個月以內）學習活動；4. 長期教育，外派員工參加外部專業(yè)培訓或教育組織提供的超過三個月的學習活動。第十三條 培訓內容（一） 知識培訓包括公司文化、產(chǎn)品知識、規(guī)章制度、與所在崗位相關的專業(yè)知識以及通用類知識的培訓，使員工熟悉公司經(jīng)營理念，掌握公司的政策和行為規(guī)范，具備完成本職工作所必需的基礎知識和達到高績效工作標準所需的高級知識。嚴禁違章作業(yè)，杜絕事故發(fā)生。（三） 嚴格按公司保密制度及職務保密準則規(guī)定保守公司的商業(yè)秘密。（七） 員工有申訴權，對直接上級的不公平待遇或人身傷害有權越級上訴；如投訴不予受理解決，員工有權向國家有關部門提請勞動爭議處理，但情況必須屬實。（三） 員工有按公司休假制度休息和休假的權利。（四） 入職時提供的個人資料各項之一有需更改或補充時，員工須在三十日之內將有關文件或書面材料報送公司人力資源科備案。（六） 糾紛處理合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人申訴，公司不能解決時可向當?shù)貏趧泳只騽趧又俨脵C構申請仲裁。（五） 員工調離1. 雙方終止或解除勞動合同，員工在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工處理。4. 員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，且可以不支付經(jīng)濟補償：（1） 在試用期內被證明不符合錄用條件的；（2） 嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；（3） 嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；（4） 被依法追究刑事責任的。（三） 合同期限勞動合同的期限分為固定期限和不固定期限兩種。另外新進員工到達具體工作部門以后，由本部門負責人或專人對新員工進行部門引導，內容包括向新員工介紹本部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新員工了解公司有關規(guī)則和規(guī)定，協(xié)助新員工學習《員工手冊》等資料。（二） 如試用合格并通過崗前培訓，員工應填寫《轉正申請表》，由試用部門負責人簽署意見，按有關程序正式簽訂勞動用工合同。（六） 與錄用部門負責人見面，接受工作安排，并接受崗前培訓。（三） 親筆填寫準確的個人資料和《員工登記表》。（四） 各部門、科室、車間可根據(jù)本部門實際情況，制定相關制度及細則，并報送公司人力資源科備案，但所定制度不得與公司制度相違背，否則以公司制度及本手冊為準。 公司概況：組織結構：第一章 總 則第一條 目的為使本公司員工管理科學、規(guī)范，并使公司能夠長期穩(wěn)步發(fā)展，特制定本手冊。讓我們?yōu)槌蔀楣鈽s的栗源人的一員而自豪！董事長： 總經(jīng)理致詞（舉例）首先我代表栗源食品有限公司全體同仁對您的加盟表示歡迎！作為板栗行業(yè)中快速發(fā)展的龍頭企業(yè)，我們依靠勇于創(chuàng)新、誠實守信的經(jīng)營理念和服務意識，依靠艱苦創(chuàng)業(yè)的民族精神，依靠訓練有素、勤勞勇敢的員工隊伍，… …… …市場競爭表面上是企業(yè)之間的競爭，實質上是人才的競爭，是觀念的競爭。 躋身國內食品行業(yè)著名企業(yè)之林，成為中國最強的板栗企業(yè)始終是栗源人始終不渝的追求。經(jīng)過4年的快速發(fā)展，我們成為了行業(yè)內的龍頭。手冊所列僅為概要，不詳之處，您可以隨時咨詢身邊的同事、主管人員和人力資源科，查詢公司及所在部門的《管理規(guī)章制度匯編》，并隨時留意相關內容的最新信息。栗源公司屬于每一位栗源員工，員工的行為代表栗源的形象、員工的作為關系到栗源的未來。這本員工手冊將帶你走入栗源之門，了解栗源、認識栗源。作為栗源一員，您有權對員工手冊的任何內容提出質疑，同時歡迎您對員工手冊提出寶貴意見。但在當今社會、經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，我們又必須正視面前的知識經(jīng)濟、信息社會和WTO帶來的競爭全球化這三大挑戰(zhàn)。實現(xiàn)這一目標，我們任重而道遠?！俺蔀閲鴥茸顝姷陌謇跗髽I(yè)”始終是栗源人不渝的理想。第二條 范圍（一） 除遵照國家有關法律、法規(guī)、行政規(guī)章及公司規(guī)章制度外，本公司員工的管理均依本手冊為準。第三條 本手冊中管理制度的解釋權歸公司人力資源科。個人資料主要包括：1. 姓名；2. 家庭地址和聯(lián)系電話；3. 出現(xiàn)事故或緊急情況時的聯(lián)系人；4. 培訓結業(yè)或進修畢業(yè)情況。第五條 試用與轉正（一） 試用期一般為三個月。（三） 如在試用期內請假，員工的轉正時間將順延。第三章 勞動合同與人事檔案第七條 勞動合同（一） 合同背景1. 為確立公司與員工的勞動用工關系，明確雙方的權利與義務，公司對特定人員實施勞動合同制管理。（四） 合同的簽訂、續(xù)簽、變更和解除1. 對于新入職員工，公司將在試用期滿后與其簽訂勞動合同。5. 有下列情形之一的，在征得公司人力資源科同意后，可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知員工本人：（1） 員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能或不愿從事由公司另行安排的工作的；（2） 員工不能勝任現(xiàn)工作崗位，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3） 勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)公司與當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致協(xié)議的；（4） 公司經(jīng)營困難需要采取裁員政策時。離職手續(xù)包括：（1） 處理工作交接事宜；（2） 按公司規(guī)定要求辦理離職手續(xù)；（3） 交還所有公司資料、文件、辦公用品、《員工手冊》及其它公物；（4） 核銷財務帳目，歸還公司欠款；待所有離職手續(xù)完備后，領取離職當月實際工作天數(shù)薪金；（5） 離職員工戶口及人事檔案關系在公司的，應在離職日將戶口、檔案及人事關系調離公司；（6） 員工違約或主動提出解除勞動合同時，應按合同規(guī)定，結清其在勞動合同期限內與公司的一切有關費用；（7） 如員工與公司簽訂有其它合同（協(xié)議）的，按其它合同（協(xié)議）約定辦理。第八條 人事檔案（一） 公司提倡正直誠實，并保留審查員工所提供個人資料的權利，如發(fā)現(xiàn)員工資料填寫虛假，將立即終止或解除勞動合同。（五） 查閱人事檔案必須填寫申請書并經(jīng)人力資源科長簽字同意。（四） 公司員工有實現(xiàn)自我發(fā)展的權利。（八） 在特殊工作環(huán)境中工作的員工，依有關規(guī)定享有勞動保護待遇以及勞動保護用品的權利。（四） 嚴格按公司的管理模式運作，確保工作流程和工作程序的順暢高效，對工作流程、工作程序及工藝流程中不合理之處及時提出，并報直接上級，確保工作與生產(chǎn)的高效。（七） 創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，互相學習，互相幫助，共同提高，發(fā)揚團隊精神，增強公司的凝聚力。（二） 技能培訓包括完成本職工作所需的專業(yè)技能和通用類技能培訓，使員工在充分掌握理論的基礎上，能熟練地應用、發(fā)揮、提高。第十五條 員工的培訓權利（一） 員工有權利根據(jù)業(yè)務發(fā)展要求和個人職業(yè)生涯規(guī)劃申請參加公司內部培訓和外部培訓。（二） 培訓期間一律不得無故遲到、早退或者缺勤，違反規(guī)定者按照正常工作時間的遲到、早退和曠工處理。第十八條 人力資源科將每位員工的培訓情況記錄歸檔，建立員工的培訓檔案，作為以后考核員工的依據(jù)和內容之一。如需離開公司外出辦理公事，應經(jīng)部門負責人許可，并向本部門考勤人員登記，否則按早退或曠工處理。第二十三條 遲到30分鐘以內，每次扣工資_____元。每月5日、每年1月5日前，考勤負責人應將上月度和上年度考勤表及統(tǒng)計表報人力資源科審核、備案。（四） 考勤檢查分例行檢查與隨機抽查兩種形式。第二十八條 病、事假執(zhí)行公司相應的假期制度，按規(guī)定程序辦理。（三） 激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，強化員工的責任意識，更加明確工作目標，不斷改進工作績效，與公司共同進步。（三） 強調及時反饋，重視溝通和績效改善。第三十二條 考核內容（一） 對員工個人的考核內容包括員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個維度。（四） 工作能力考核重在考評員工所具備的與其職位要求相關的知識和技能。經(jīng)理、主管和一般員工獲得本崗位標準績效工資的績效考評得分分別為90分、85分和80分。第三十六條 具體內容參見《栗源食品有限公司績效管理辦法》。第三十八條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。（五） 與特設人才相關的工資特區(qū)。（三） 年功工資，是指隨著員工工作年限增長而變動的薪酬部分，對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，承認員工以往的勞動積累，激勵長期為企業(yè)服務。（六） 福利，福利是公司表現(xiàn)優(yōu)異的員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。在公司工作滿一年后開始計算,10年后不再增加。中層以上管理人員崗位工資的40%為績效工資，普通員工崗位工資的30%為績效工資。第四十八條 試用期工資標準 新員工的試用期原則上為三個月，試用期間工資標準為基本工資+學歷工資+崗位工資的50%。第五十一條 獎懲的原則（一） 只有員工表現(xiàn)較大程度地超過公司對員工的基本要求時，才可給予獎勵。（五） 公司對員工的基本要求包括：公司的各項規(guī)章制度，員工的崗位描述、工作目標和臨時工作任務。（二） 員工有