【正文】 時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核 A 表） 重要任務(wù)的考核評分原則為 : a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。 本制度適用于公司全體員工。 2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 二、考核的原則 ：在一段連 續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考核的方法具有一致性； ：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差； ：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)； ：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1 分。（見員工考核 B 表） ：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見員工考核表 C）。員工在部門內(nèi)的考核成績等于： 重要任務(wù)項(xiàng)考核分 40％＋月度工作完成情況考核分 60％ (見員工考核 A、 B 表 ) ，考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件 1 ，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計(jì)算，計(jì)算方法如下： 一般員工本月績效考核分＝個(gè)人考核分 70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分） 30％ （部長以上，含部長，以下同）的月度考核 內(nèi)容 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 以上考核事項(xiàng)評分的原則為 : a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。（見員工考核 D 表）季度績效綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。 財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分 50％＋季度綜合考評分 50％。 ，由人力資源部根據(jù) 每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。 100－月績效工資 80％ 2 C、年度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個(gè)季度 的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。 ，計(jì)算員工的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?80％＋年度綜合考評分 20％ ，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為： 20％， 30％， 45％， 5％。（見管理人員發(fā)展建議表 D） 度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。 績效考評的結(jié)果的輸出 人力資源部組織考核 被考核人自評（年度） 考核人考核 績效考核溝通 人力資源部處理、 歸檔 計(jì)算季度績效考核最終成績 計(jì)算年度績效考核最終成績分 六、保密 、被考核人、人事主管、總 經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開； ； 。 薪資 淘汰機(jī)制 目標(biāo)管理優(yōu)化 培訓(xùn)體系 整改措施 考核結(jié)果 成長管理 管理人員月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（ A） 姓名 所轄部門 序號 工作重點(diǎn) 目標(biāo) 任務(wù)完成情況 直接上司評分 達(dá)成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 5 月季度工作重點(diǎn)考評分 考 評 人 目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期 本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況， 進(jìn)行評分，評分的原則如下： 可供直接上司分配總考核分的分配原則 : a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評分之和不得超過該分值。 c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng)。 管理人員月度工作計(jì)劃完成情況考核表（ B） 部門月工作計(jì)劃 序號 項(xiàng)目 目標(biāo) 任務(wù)完成情況（直接上司填寫） 直接上司評分 達(dá)成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 5 月工作計(jì)劃考評分 考評人 計(jì)劃制訂日期 計(jì)劃編制人 計(jì)劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說明： 直接上司 根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下： 可供直接上司分配總考核分的分配原則 : a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評分之和不得超過該分值。 c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核結(jié)果。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下： 供直接上司分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄管理人員總數(shù)） b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評分的分配原則： 下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評分相互之間的差距不得少于 1 分 三、工作表現(xiàn)評分 項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語 市場服務(wù) 市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性 15 具備市場服務(wù)意識，及時(shí)完成市場配合工作 12 尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作 9 缺 乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓 5 無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作 0 團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團(tuán)隊(duì)意識，共同配合完成市場服務(wù)工作 11 有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象 7 團(tuán)體服務(wù)意識不強(qiáng)，工作配合中存在不足 3 各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0 工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10 能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高 8 工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 5 勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn) 1 工作效率低，時(shí)有差錯(cuò) 0 責(zé)任感 有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 15 具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12 尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9 責(zé)任心不強(qiáng)，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5 無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 0 項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語 溝通協(xié)調(diào) 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作 15 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù) 12 尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9 協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行 5 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行 0 品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一般，無越軌行為 4 固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 成本意識 成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 10 具備成本意識，并能節(jié)省 7 尚具成本意識，尚能節(jié) 省 4 缺乏成本意識，稍有浪費(fèi) 1 無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi) 0 創(chuàng)新改進(jìn) 有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn) 15 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn) 6 缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合 計(jì) 100 四、整體評分 請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估 五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn) 1. 列出受評人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下 a. b. c. a. b. c. 六、發(fā)展及訓(xùn)練需要 鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議 發(fā)展需要 建議 1. 2. 3. 4. 訓(xùn)練需要 建議 1. 2. 3. 4. 受評人姓名及簽署 評分人姓名及簽署 日期 日期 員工月“重點(diǎn)任務(wù)”完成情況考核表（ A） 姓名 所屬部門 序號 工作重點(diǎn) 目標(biāo) 任務(wù)完成情況 部門主管評分 達(dá)成率 完成質(zhì)量 1 2 3 月重點(diǎn)任務(wù)考評分 考評人 目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期 本表使用說明： 部門主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下： 可供部門主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則 : a、先給定供部門主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值。 c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié)果。 c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工每周工作計(jì)劃完成情況的考核分。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄員工總數(shù)） b、員工周工作績效考評分的分配原則： 員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于 1 分 計(jì)分規(guī)則 100 分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄員工總數(shù)） b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則： 員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于 1 分 對每個(gè)工作表現(xiàn)評價(jià)要素子項(xiàng)目的評價(jià)分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。 4. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容。 本制度適用于公司全體員工。 （見員工考核 A 表） 重要任務(wù)的考核評分原則為 : a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。 每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周 的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。 原則上，總分滿分為 100 分，重要任務(wù)占 40％，月度工作完成情況占 60％。 月度工作計(jì)劃完成情況 月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評分。 ，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績效溝通。 ，計(jì)算員工的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分80％＋季度綜合考評分 20％。 . 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 ，計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下： 季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?70％＋季度綜合考評分 30％ 績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下： 考評分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放 考評分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資 3季度考核最終成績247。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、年度考評分的分配原則： 員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于 1 分 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源