【正文】 戰(zhàn)略，如：戰(zhàn)略性招聘、戰(zhàn)略性培訓(xùn)、戰(zhàn)略性激勵(lì)和薪酬等，就目前而言，我國制衣業(yè)的人力資源管理尚存在以下問題： （一）制衣業(yè)人力資源管理普遍存在的問題現(xiàn)有 39 個(gè)服裝產(chǎn)業(yè)集群，主要分布在珠三角、長三角和環(huán)渤海地區(qū)。改革開放以來，我國紡織工業(yè)以年均 13%的速度增長。 二、制衣業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能發(fā)揮其特有的功能與效用。開發(fā)活動(dòng)的主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)，人才培養(yǎng)，人才使用與人才調(diào)劑。指對招聘的人員采取適當(dāng)措施，使其對工作條件和工作環(huán)境感到滿意，培養(yǎng)和保持工作熱情。 第二：整合。組織根據(jù)其文化價(jià)值觀、使命、目標(biāo)與戰(zhàn)略，確定了它的職能分工與勞動(dòng)分工的形式，設(shè)計(jì)出它的結(jié)構(gòu)后，分析并具體制定出每一工作崗位的職責(zé)說明書；根據(jù)組織內(nèi)外條件與目標(biāo)，作出人力資源近期、中期與遠(yuǎn)期規(guī)劃；據(jù)此進(jìn)行對所需人員的吸引、招聘、考核、選拔、委派與安置。 （二）人力資源管理內(nèi)涵分析經(jīng)濟(jì)發(fā)展是分階段性的，尤其是資本的積累是從無到有，許多產(chǎn)業(yè)的發(fā)展初期是走勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的路線，在經(jīng)過一定的資金積累后，對企業(yè)進(jìn)行再投資，逐步對生產(chǎn)加工進(jìn)行技術(shù)改造，提高工藝水平和生產(chǎn)效率，從而使產(chǎn)業(yè)從勞動(dòng)密集型向資本密集型轉(zhuǎn)變。據(jù)專家研究，美國以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的工業(yè)化階段持續(xù)了110年，日本持續(xù)了80年，我國臺(tái)灣省持續(xù)了40年。 其次，具有不可替代性。正是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)大量使用人力勞動(dòng)，才使人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中尤為重要。 勞動(dòng)密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)（Ramp。一方面，解決就業(yè)可以依賴勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但解決這一問題的同時(shí)，如果企業(yè)沒有真正走向市場，沒有按照經(jīng)濟(jì)規(guī)律運(yùn)行，這樣做的結(jié)果可能使單位勞動(dòng)生產(chǎn)率趨于更低，不利于開拓市場和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理分析2007年10月11日 因此，勞動(dòng)密集型企業(yè)更要注重人力資源的管理，發(fā)揮自身的優(yōu)勢。 （一）勞動(dòng)密集型企業(yè)的含義及特點(diǎn)D）支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義的講是指單位資本占用勞動(dòng)力較多或單位勞動(dòng)占用資本較少的企業(yè)。在當(dāng)前技術(shù)水平下，相當(dāng)部分勞動(dòng)仍然無法被技術(shù)取代，即使能取代，對于資本短缺而勞動(dòng)成本相對低廉的發(fā)展中國家來說，使用技術(shù)的成本往往高于使用勞動(dòng)的成本。只有認(rèn)識(shí)到我國的工業(yè)化還處于從初期向中期的過渡階段，勞動(dòng)力是典型的“無限供給”的特征，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)和潛能尚未完全釋放出來，才能看到我國以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的工業(yè)化階段還要持續(xù)較長的時(shí)期。 第四，廣泛性。又叫做一體化，即使招錄到的人員不僅在組織上參加到本組織中來，而且在思想上、感情上和心理上與組織認(rèn)同并融為一體。設(shè)計(jì)并執(zhí)行公平合理的獎(jiǎng)酬、福利、保健等制度，建立激勵(lì)機(jī)制，特別是要激發(fā)勞動(dòng)者的內(nèi)在潛力。 第四：控制與調(diào)整。它包括兩個(gè)目標(biāo)：一是提高人力資源的質(zhì)量；二是提高其活力。據(jù)統(tǒng)計(jì) 1979年至 1995 年紡織服裝工業(yè)產(chǎn)值占全國總產(chǎn)值的 15%左右，其成品 2/3 面向國內(nèi)市場，另外 1/3 出口到 100 多個(gè)國家和地區(qū)，實(shí)現(xiàn)利稅 3300 億元，相當(dāng)于同期國家對紡織工業(yè)固定資產(chǎn)投資的 3 倍多。我國是服裝生產(chǎn)大國同時(shí)也是服裝出口大國，出口到 100 多個(gè)國家和地區(qū)，其中廣東出口居第一，浙江出口增幅最大，達(dá)到 36%，位居第二。 資料來源：中國服裝協(xié)會(huì)公布2006上半年服裝業(yè)產(chǎn)銷數(shù)據(jù)往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人才資源捉襟見肘，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁不足。 大多數(shù)制衣企業(yè)沒有根據(jù)企業(yè)規(guī)模及發(fā)展目標(biāo)變化，不重視外部因素的影響來制定與之匹配的合理的招聘計(jì)劃。只注重人力資源的“可用性”和“配置性”。多數(shù)制衣企業(yè)寧肯到市場上招用相關(guān)專業(yè)人才也不舍得花錢去自行培養(yǎng)現(xiàn)有員工，而招聘新員工又由于企業(yè)多處于發(fā)展階段，存在規(guī)模小、資金少，難以招聘到合適的人才。企業(yè)往往更看重企業(yè)自身的發(fā)展，對員工偏重物質(zhì)激勵(lì)、忽視精神激勵(lì)，無法使企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略績效相統(tǒng)一，無法形成合力，使員工真正要求的成長和發(fā)展的激勵(lì)因素需求得不到滿足，從而造成大量人才流失。 第五，缺乏“以人為本”的意識(shí)在這種管理模式下，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主。 從制衣企業(yè)發(fā)展史來看，很多制衣企業(yè)是以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，關(guān)鍵重要職位任職者多由家庭成員擔(dān)任，形成了穩(wěn)固的排外思想與組織體制。 多數(shù)制衣企業(yè)過多關(guān)注于眼前利益，追求短期目標(biāo)利潤的極大化，采取一些短期行為，而未考慮到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 一些制衣企業(yè)缺乏誠信意識(shí)，不僅對顧客不講誠信，對員工的承諾也不兌現(xiàn)，傷害了員工的感情以及對企業(yè)的信任。 （一）將權(quán)力制約原則貫徹到制衣企業(yè)的決策管理中隨著制衣企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和管理權(quán)分離成為必然。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確各部門各層級(jí)管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“非常實(shí)用”、“非常值”。 同時(shí)，制衣企業(yè)主也要有“雙贏”意識(shí)，樹立現(xiàn)代人力資源觀念。在企業(yè)眾多資源中，人作為—種資源的重要性越來越突出。人不僅有低層次的需求，還有自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需求，僅靠單一的物質(zhì)刺激已達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。 今天，大多數(shù)人愿到制衣企業(yè)不僅僅是為了經(jīng)濟(jì)上的利益，更重要的是為了精神上尊嚴(yán)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（四）樹立誠信意識(shí)誠信的企業(yè)更易吸引潛在的員工，更易增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，促使企業(yè)良性發(fā)展。在國際市場特別是日本市場享有良好聲譽(yù)。經(jīng)過對公