【正文】 環(huán)境的變化對生產(chǎn)率的影響并不如一起工作的工人之間的社會互動重要。人際關系運動強調(diào)的不是組織的生產(chǎn)需要，而是從雇員個人的視角來看待職位。 通過社會技術系統(tǒng)方法來重新設計工作，必須要有雇主、雇員、管理者、工會組織的通力合作。 （2）社會技術系統(tǒng)方法 社會技術系統(tǒng)方法關注的是提高職位設計使工作的社會和技術方面緊密配合。 科學管理進行職位設計的方法的核心，是把每一個職位的操作都簡化為基本的動作，并在嚴密的監(jiān)督下完成操作，這實際上是一種工作簡化。他在很年輕時就已經(jīng)被升為該公司的總工程師。 (1)科學管理 1911年，弗里德里克職位擴充使工人不再僅僅完成一個職位工作的一部分，而是完成完整的整個職位的工作。 (6)職位擴充 職位擴充是增加或擴展工作的任務，直到一個職位變成一個完整的、有意義的操作過程。 (5)職位輪換 職位輪換是按照事先安排好的日期，在幾個不同的職位上交換工人的職位設計方法。因為不同的工作者對同一種工作會有根本不同的反應，個人工作成效及其從工作中獲得滿足，取決于職務設計的方式和對個人有重要影響需求的滿足程度。美國許多公司常采用工作豐富化及其他改革來減少離職率和缺勤率。為使員工更好地發(fā)揮潛力，就應通過培訓、學習等方式使員工掌握更多的生產(chǎn)技能。把工作者所做的工作成績和效果數(shù)據(jù)及時直接地反饋給本人。而且還要使他們有責任控制產(chǎn)品質(zhì)量，并保持生產(chǎn)的計劃性、連續(xù)性和節(jié)奏性，使每一個工人都感到自己有責任完成一件完整的工作。 工作豐富化主要通過增加職務責任、工作自主權以及自我控制，滿足員工的心理的多層次需要，從而達到激勵的目的。通過職務擴大化可提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低勞務成本，提高工人滿意程度，改善整個工作效率，生產(chǎn)管理也變得更加靈活。 (1)工作輪換 定期地將工人從一種工作崗位換到另一種工作崗位，但必須保證工作流程不受損失，這種方法并不改變職務設計本身，而是使員工定期地進行工作輪換，這樣，會使員工具有更強的適應能力，對工作的挑戰(zhàn)性以及在一個新職務上產(chǎn)生的新鮮感，能夠激勵員工作出更大的努力。②由于把工作分解為很多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，因此對工人的技術要求低，可以節(jié)省大量的培訓費用，并且有利于勞動力在不同崗位之間的輪換，而不致影響生產(chǎn)的正常進行。此種職務設計的方法在流水線生產(chǎn)上應用最廣泛。 (3)全部職務所構成的責任體系應能保證組織總目標的實現(xiàn)，即組織運行所要達到的每一工作結(jié)果，組織內(nèi)每一項資產(chǎn)的安全及有效運行都必須明確由哪個職位負責，不能出現(xiàn)責任空擋的情況。行為因素要求職務設計增加自主權、多樣性、任務的完整性、意義及反饋從而提高員工的滿意度，但往往導致組織 效率降低，勞務成本上升；效率因素要求提高專業(yè)化程度，指揮的統(tǒng)一性，分工的細化，但又可能引起員工不滿而導致怠工、缺勤、離職，因此必須在兩者之間權衡好，才能確保職務設計的有效性。 (5)反饋。 (4)任務意義。通過職務設計考慮工作的多樣性特征，能減少疲勞引起的失誤，從而減少效率降低的誘因。某項職務的突出問題就是缺乏任務的一體化，員工不能參與某些完整的幾件工作，他們幾乎毫無責任感及缺少對成果的驕傲，在完成本職工作后無任何成就感。 (3)工作習慣。 (1)專業(yè)化。 (2)社會期望 指人們希望通過工作滿足什么。 (1)人力資源 這是指在職務設計時要考慮到能找到足夠數(shù)量的合格人員。 一個好的工作設計可以減少單調(diào)重復性工作的不良效應，而且還有利于建立整體性的工作系統(tǒng)，此外可以充分發(fā)揮勞動者的主動性和創(chuàng)造性提供更多的機會和條件。 這是指工作的成績與效果的高低，包括工作績效和工作者的反應。這種設計的好壞，經(jīng)常對工作績效有直接影響。工作分析與職務設計第二章 企業(yè)職務設計 一、概 述 (一)含義 　　職務設計，又稱工作設計，由于原有的職業(yè)規(guī)范已不適應組織目標、任務和體制的要求；或由于現(xiàn)有人力資源在一定時期內(nèi)難以達到職務規(guī)范的要求；或由于員工的精神需求與按組織效率原則擬定的職務規(guī)范發(fā)生沖突時需要重新進行職務的設計，以滿足一個新的組織目標的需要。 (二)內(nèi)容 職務設計的主要內(nèi)容包括以下五個部分： 即確定工作的一般性質(zhì)問題。前者是工作任務完成所達到的數(shù)量、質(zhì)量和效率等具體指標，后者是指工作者對工作的滿意程度，出勤率和離職率等。 (三)職務設計應考慮的因素 職務設計主要需要考慮三個方面的因素。如亨利工業(yè)化初期，由于城市找工作不容易，許多人可以接受長時間、體力消耗大的工作，但隨著文化教育水平的提高，人們對工作生活質(zhì)量有了更高的期望，單純從工作效率、工作流程的考慮組織效率往往欲速不達。就是按照所需工作時間最短、所需努力最少的原則分解工作，結(jié)果是形成很小的工作循環(huán)。它是在長期工作實踐中形成的傳統(tǒng)工作方式，反映工作集體的愿望，這是職務設計過程中往往不可忽視的制約因素。如果任務組成能夠使職工感到自己作出了可以看得到的貢獻，工作滿意感將大大增加。經(jīng)過研究表明：工作輪換對于有效的工作會產(chǎn)生積極的作用，自主權以及多樣性的運用是職工滿意的主要原因。和任務一體化密切相關的是任務意義。當職務不能給予員工們其工作做得如何的反饋，那么就幾乎沒有引導和激勵。 (四)職務設計的要求 職務設計必須達到下述四點基本要求： (1)全部職務的集合通過職務設計應能順利地完成組織的總?cè)蝿眨唇M織運行所需的每一件工作都落實到職務規(guī)范中去。 (4)每個職務規(guī)定的任務、責任可以由當時資源條件決定，不能脫離資源約束來單獨考慮組織的需要。 (2)特點 ①機械動作的節(jié)拍決定工人的工作速度； ②工作的簡單重復性； ③對每個工人所要求掌握的技術比較低； ④每個工人只完成每件工作任務中很小的工序； ⑤工人被固定在流水線上的單一崗位，限制工人之間的社會交往； ⑥工人采用什么設備和工作方法，均由管理職能部門作出規(guī)定，工人只能服從。③專業(yè)化對工人技術要求低可大大降低生產(chǎn)成本，因為只需廉價的勞動力來完成職務設計所規(guī)定的崗位要求。在日本企業(yè)，工作輪換常被廣泛地應用，對于提高工作績效是有很大的影響。美國的諸多有名的公司都普遍用此種職務設計方法來提高工效，減低生產(chǎn)費用。 實現(xiàn)工作豐富化需要一定的條件，主要在以下六個方面要有所變革，才能實現(xiàn)工作豐富化。 ②決策。 ④考核。 ⑥成就。此種職務設計方法的不足之處在于，要使工作豐富化得以實現(xiàn)，就必須使員工掌握更多的技術，企業(yè)因而會增加培訓費，增加整修和擴充工作設備費，以及付給員工更高的勞動報酬。 (4)條件 工作特征的再設計的基本條件是：①組織能夠使員工獲得高層次需求滿足的條件和心理狀態(tài)。在職位輪換中，雇員輪流在幾種被簡化的職位上進行工作。職位擴充與工作簡化是正好相反的人力資源管理活動。贊成這一職位設計方法的人認為，職位擴充可以降低工作的乏味程度、擴展工作的責任和意義感并且增加工作的滿足感。泰勒（Frederick ）所概括的科學管理理論強調(diào)工作是生產(chǎn)過程。他研究了生產(chǎn)過程的技術方面、個人以及雇員所組成的群體。泰勒的科學管理是人類比較早對職位設計進行系統(tǒng)研究的努力。為了達到這一目的，重要的是研究工作小組或團隊，而不是單獨的職位。在這里，工作被按照最容易完成的方式被設計。這一運動最早是由梅奧（）進行的霍桑實驗而引發(fā)的。 在人際關系運動倡導下，人力資源管理中的職位設計活動開始將社會需要作為動力進行管理。 （4）職位特征模型 ①漢克曼奧德漢職位特征模型 本模型是職位設計在20世紀70年代末期的新發(fā)展。 任務的同一性。它影響個人對工作的重要性的感覺。 反饋。這一模型的側(cè)重點在個人與職位之間的互動上面。反饋決定雇員對職位的滿足程度。（此處圖略）二、 職位分類 (一)職位 所謂職位，是指一定的人員所經(jīng)常擔任的工作職務及責任。 （1）職位是任務與責任的集合，是人與事有機結(jié)合的基本單元。 （5）職位可以按不同標準加以分類。 職位分類的作用，主要可區(qū)分為三方面： （1）有助于其他人事目標的達成：如將同等職責程度的各類列為同一俸給水準，對俸給可作合理的管制；將各種不同的職業(yè)與職位，歸納為為數(shù)甚少的類，凡屬同一類的各職位人員的征募、資格要求、考試及遴選等，可用同一標準處理；明定職位的，以便與現(xiàn)職人員所執(zhí)行的工作相比較；舉辦新進入員引導及其他在職訓練時，可提供可靠的職位內(nèi)容資料；表明各職位間的上下關系，以利任用及晉升制度的建立；使主管與職員對工作與待遇有共同的了解，以增進職員與管理當局間的關系，及有助于對工作的激勵。通過職位分類，制定職位說明書，使得工資管理、考試錄用、人員考核、人員升降、人員調(diào)動、人員培訓、人事預算等工作有可能納入法制化軌道，并成為制定人事法規(guī)的基本依據(jù)之一。任務39。為限，尚應包括39。 等項。 （4）職位分類是各級組織科學化、系統(tǒng)化的主要手段。1983年，有人提出職位分類是我國人事制度改革的突破口，但由于條件不具備，至今未形成國家立法。 ②相關性。 ④整體性。任何系統(tǒng)都必須適應外部環(huán)境條件及其變化，和其他有關的系統(tǒng)相互聯(lián)系，構成一個更大的系統(tǒng)。 (2)整分合原則 整分合原則是指一個組織必須在整體規(guī)劃下明確分工，在分工的基礎上進行有效的合作，以增強整個組織的效應。 最低職位數(shù)量原則確保組織機構的高效率和高效益。職位分類時，應依據(jù)能級原則來分析評估不同職位的各自能級，使其各就其位，各得其所。 (3)制定類說明書（職級規(guī)范）：在進行分類前，均應制定類說明書，或稱分類標準。 當職位的歸級決定后，如遇及職位職責內(nèi)容有變動時，自需再調(diào)整歸級，以保持職位職責內(nèi)容與所歸類別相一致。在訪談過程中應講究方式方法，用平等、親切輕松的態(tài)度，不致使對方感到拘謹和造成心理壓力，交談時應語言清晰，作好記錄。觀察法需要較多的調(diào)查人員和較充裕的時間。但要求調(diào)查人員具備社會學知識，熟悉有關機構運轉(zhuǎn)的情況，即要求調(diào)查表設計質(zhì)量較高。實際上是擴大的訪談，同時與多人座談。 （2）職位品評方法 ①積點評分法（也叫評分法或積點評價法）是先確定基本分類因素及其各個水平，對每個因素的各個水平進行評分；再看某個職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級分類表進行比較，確定其職位等級。具體職位的歸級工作是參照各職系的分類標準進行的。這種方法是將職位品評工作交給部門主管去辦理，由他根據(jù)本部門各個職位的難易程度、責任大小、職務內(nèi)容、資格高低等對其分析定等，從最低排列到最高，然后實行職位歸級。而無論何類職位調(diào)查，都要分析和獲得以下信息： （1）工作性質(zhì)。在考慮工作所需的知識與技能時，應注意與國民教育的專業(yè)設置和學科劃分相協(xié)調(diào)。 （3）責任大小。 （4）職位的資歷條件。因為，現(xiàn)任職位的工作人員雖然在水平高低，智能大小上存在差異，但總體看，絕大多數(shù)現(xiàn)任工作人員的條件與本職位所要求的條件是吻合的，他們對職位的要求最了解，不同時間同一職位可由不同的人來勝任，只有現(xiàn)任工作人員，才最了解現(xiàn)職的工作性質(zhì)、內(nèi)容、難易程度、責任輕重等方面的情況。實地調(diào)查法由于能與被調(diào)查者直接接觸，因而調(diào)查內(nèi)容具體、詳細，調(diào)查所得資料一般也不會因被調(diào)查者對調(diào)查項目的誤解而產(chǎn)生不準確現(xiàn)象，有利于調(diào)查者與被調(diào)查者之間相互溝通。 （2）綜合調(diào)查法。 （3)書面調(diào)查法。但這種方法僅靠填寫調(diào)查表會由填表人方面的各種原因造成所填與事實不符，使調(diào)查者難以獲得可靠的資料。在自動化使分工化進一步推進的今天，需要通過職務分析把握有關職務的情報，可以說職務分析是公司人事管理上非常有益的手段。因為其目的和運用方法的不同，應該采用的方法也不相同。 （4）以分析結(jié)果為基礎，核定與職務的質(zhì)和量相對應的標準人員，進行崗位定員。 （8）將分析結(jié)果運用于安全和衛(wèi)生教育。如對雇員進行調(diào)查的方法，能夠通過詢問雇員他們從事工作的職位必須完成什么任務和他們的責任是什么來提供信息，這些信息對撰寫職位描述以及為這一職位挑選雇員都是有用的。這些資料包括組織結(jié)構圖、操作流程圖、過去的或者其他企業(yè)相關職位的職位描述等等。 （3）選擇將要被分析的職位中有代表性的職位進行分析。分析工作包括收集該職位應該進行的活動的資料，完成該職位工作對雇員行為的要求，該職位的工作條件，完成該職位工作對雇員能力和人文特征的要求。這一步驟分析工作的意義還在于，由于給了該職位的任職人一個了解和修正該職務分析的機會，將來他或她在接受該職位的職務分析的結(jié)論時就有比較好的心理準備。具體做法是：先選擇若干職位作為標準職位，然后選擇各職位所共有的因素作為評價因素，并將標準職位的待遇水準分配到各個評價因素，再將被分析評價的職位與標準職位進行分因素比較，確定出各個職位所含因素的價值（即待遇水平），最后以該職位的總價值確定其等次。 （1）職級規(guī)范又叫職位說明或職級說明書。（例，森林經(jīng)濟系中一個職位列為第5職務，則用GS118 5表示）。 ⑤最低資格根據(jù)職務需要，確定勝任此職級的最低資格，包括受教育程度、性別、體格、經(jīng)驗、專門訓練等。 ，進行一般性及特殊性說明：為求職者、咨詢者、其他人事工作者、及錄用、培訓、調(diào)任、工作考核時，提供詳細明確的書面報告，包括工作研究、工作描述、人員必備能力與培訓等。 ④資格 ，需要并曾修過工業(yè)心理學、測驗與評估、統(tǒng)計。 。 四、職位歸級 (一)含義 職位歸級是人力資源職位職級決策中的最后一個環(huán)節(jié)。職系說明書是對每個職系的工作性質(zhì)及有關事項進行說明的文書，是職系間相互區(qū)別和職位歸級的重要依據(jù)。在辦理歸級過程中，由于種種原因，難免會出現(xiàn)偏差。 調(diào)整歸級是指根據(jù)職位的職責變動情況調(diào)整原有的歸級。由于職位歸級往往會引起職位現(xiàn)任工作人員的相應歸級。本書討論的主要是狹義上的編制。在出現(xiàn)勞動力余缺時，先進合理的勞動定員為勞動力的調(diào)配提供了依據(jù)。 (三)原則 應遵循下述原則： 企業(yè)的定員必須適合企業(yè)目標，即定員的前提是職位的需要，而不是人員的需要。當產(chǎn)品的品種、產(chǎn)量確定后，決定定員人數(shù)的主要因素是勞動定額和定員標準的水平。 （2）要合理地確定基本生產(chǎn)工人（直接參與產(chǎn)品制造過程的工人）與輔助 工人的比例關系，即一線工人與二線工人的比例。按這個比例配備人員，工種之間的