海通(農(nóng)產(chǎn)品加工)集團(tuán)薪酬管理制度設(shè)計(jì)方案-wenkub
2023-06-05 16:27:41 本頁面
【正文】 織績效和 個人績效的雙重因素來決定個人的年終績效工資。同時拉開不同崗位的工資差距，強(qiáng)調(diào)工資的價值導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，按照知識，能力以及對集團(tuán)的貢獻(xiàn)來確定薪酬。因此，海通薪酬管理體系系統(tǒng)必須結(jié)合戰(zhàn)略，管理與制度三個層面來考慮 。 海通集團(tuán)薪酬管理體系 咨詢單位：上海華彩管理咨詢有限公司 20xx 年 7 月 14 日 目錄： 第一部分：系統(tǒng)篇 海通薪酬管理面臨地問題 ……………………………………… 3 海通薪酬體系的定位 ……………………………………………… 4 2． 系統(tǒng)定位 …………………………………………………… 4 2． 目標(biāo)定位 …………………………………………………… 4 設(shè)計(jì)思路 …………………………………………………………… 5 解決思路 ………………………………… ………………………… 6 第二部分：運(yùn)作篇 海通薪酬體系設(shè)計(jì) … … … … …… … … … …… … … … … … 7 1． 海通薪酬體 系設(shè)計(jì) 原則 … ………… ……… ……… … 7 1． 海通薪酬體 系設(shè)計(jì) 流程 … ………… ……… ……… … 7 海通薪酬體系結(jié)構(gòu) … … … … …… … … … …… … … … … … 8 2 ． 1 、 海 通 薪 酬 體 系的 系 統(tǒng) 框架 … … …… … … …… … … … 8 2 ． 2 、海通薪 酬體系的結(jié)構(gòu) 圖 ……………… ……………… 8 第三部分：制度篇 薪酬管理制度 … …… … … … …… … … … …… … … … … … 9 1． 工 資 等 級確 定 …… … …… … …… … …… … …… … … 9 1． 工資組成 ………………… …………………………1 0 1． 季度績效工資 ………………………………………1 1 1． 年度績效工資 ………………………………………1 2 1． 工資增長 ……………………………………………1 2 1． 市場人員工資 ………………………………………1 3 1． 區(qū)域工資確定 ………………………………………1 3 1． 工齡工資 ……………………………………………1 4 1． 強(qiáng)制考核配分 ………………………………………1 4 1． 研發(fā)人員項(xiàng)目薪酬制 ………………………………1 5 職稱管理制度 ………………………………………………1 6 2 ． 1 、 內(nèi) 部 職 稱評 定 … …… … … …… … … …… … … … …1 6 2 ． 2 、 內(nèi) 部 職 稱評 定 標(biāo) 準(zhǔn) … … … …… … … …… … … …… 17 其他 ……………………………………………………………………2 1 3． 津貼與補(bǔ)貼 ………………………………………………………2 1 3． 福利 ………………………………………………………………2 1 3． 參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況決定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡………… 21 第一部份：系統(tǒng)篇 海通集團(tuán)薪酬管理體系面臨的問題 1． 缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向 由于海通集團(tuán)缺乏明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，尚未形成的人力資源戰(zhàn)略方 向步明確，不能有效的為集團(tuán)的戰(zhàn)略方向服務(wù)，以促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 2． 目標(biāo)定位 現(xiàn)代薪酬體系創(chuàng)建的目標(biāo)是極大的激活人，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升競爭能力和促進(jìn)組織成長。高層：中層：低層 =20： 10:1 20xx01100055004000 35002600 1700 1500 13001100 90005000100001500020xx0月工資總經(jīng)理級 S總 經(jīng)理級 S副 總經(jīng)理級 科長級 擔(dān)當(dāng)級 助手B級崗位工資等級表系列1 4． 崗位績效工資制 員工的薪酬與員工的績效嚴(yán)格掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工之間的公平和員工自我公平。 組織績效 個人績效 優(yōu)秀 良好 中等 差 優(yōu)秀（ 85 分以上） 1． 5 1． 3 1． 1 0． 9 良好（ 7684） 1． 2 1． 1 0． 9 0． 5 中等（ 6675） 1 0． 7 0． 5 0 差（ 65 以下） 0 0 0 0 4． 薪酬進(jìn)行動態(tài)管理 高績效的員工必須獲得高成長和高報酬，無論是職位，薪酬，職稱只能留給最高績效的員工。因此，在薪酬體系中引入內(nèi)部職稱體系 ,擴(kuò)寬員工發(fā)展通道，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。 1． 競爭為導(dǎo)向 在薪酬體系中，引入考核的結(jié)果，也就是說薪酬要和考核結(jié)果掛鉤，作出多少貢獻(xiàn)就拿多少薪酬；對于優(yōu)秀的員工給與挑戰(zhàn)性地薪酬，對于不合格的員工，堅(jiān)決給于調(diào)崗或勸退。 1． 市場人員工資確定 市場人員作為集團(tuán)價值鏈中創(chuàng)造價值的終端部分，作為集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，迅速占領(lǐng)市場起著重要的作用，由于市場的特別性而激勵的不同性，其工資的示意圖 現(xiàn)金酬勞 開創(chuàng)新市場時期（ 1－ 2 年） 成長時期（ 2－ 3 年） 基本工資＋
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