【正文】 9 1． 工 資 等 級確 定 …… … …… … …… … …… … …… … … 9 1． 工資組成 ………………… …………………………1 0 1． 季度績效工資 ………………………………………1 1 1． 年度績效工資 ………………………………………1 2 1． 工資增長 ……………………………………………1 2 1． 市場人員工資 ………………………………………1 3 1． 區(qū)域工資確定 ………………………………………1 3 1． 工齡工資 ……………………………………………1 4 1． 強制考核配分 ………………………………………1 4 1． 研發(fā)人員項目薪酬制 ………………………………1 5 職稱管理制度 ………………………………………………1 6 2 ． 1 、 內(nèi) 部 職 稱評 定 … …… … … …… … … …… … … … …1 6 2 ． 2 、 內(nèi) 部 職 稱評 定 標 準 … … … …… … … …… … … …… 17 其他 ……………………………………………………………………2 1 3． 津貼與補貼 ………………………………………………………2 1 3． 福利 ………………………………………………………………2 1 3． 參考企業(yè)實際的收入狀況決定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡………… 21 第一部份：系統(tǒng)篇 海通集團薪酬管理體系面臨的問題 1． 缺乏戰(zhàn)略目標為導向 由于海通集團缺乏明確的戰(zhàn)略導向，尚未形成的人力資源戰(zhàn)略方 向步明確，不能有效的為集團的戰(zhàn)略方向服務(wù)，以促進集團戰(zhàn)略的實現(xiàn)。由于不同的員工有著不同的發(fā)展?jié)摿?，將適合的人放入不同的崗位將有利于發(fā)揮員工的潛力和積極性，有利于員工的 個人生涯規(guī)劃和留住核心人員，最終促進企業(yè)的不斷發(fā)展。一般情況下，鼓勵按照產(chǎn)品在市場的銷售額的毛利額進行提成。 新薪酬制度的實施，不能完全和以前的薪酬水平脫鉤，根據(jù)企業(yè)實際收入狀況，做出適當調(diào)整，以保證集團核心人員，保證集團改革的實現(xiàn)的平 穩(wěn)過渡。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門員工總數(shù)） b、員工季度績效綜合考評分計算： 員工季度績效綜合考評分＝季度績效計算分 （ 86 N ）247。因此，薪酬設(shè)計中將體現(xiàn)個人受益于組織目標的一致，江員工的年終績效獎金和組織的績效緊密 聯(lián)系，結(jié)合組織績效和 個人績效的雙重因素來決定個人的年終績效工資。 2． 目標定位 現(xiàn)代薪酬體系創(chuàng)建的目標是極大的激活人，以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，提升競爭能力和促進組織成長。 1． 競爭為導向 在薪酬體系中，引入考核的結(jié)果，也就是說薪酬要和考核結(jié)果掛鉤，作出多少貢獻就拿多少薪酬；對于優(yōu)秀的員工給與挑戰(zhàn)性地薪酬，對于不合格的員工，堅決給于調(diào)崗或勸退。與職務(wù)相關(guān)的為 津貼，與生活相關(guān)的為補貼。福利分 為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利和特困補助。各等級的 薪酬等級中位數(shù)圖如下： 20xx0110005500 40003500 26001700 1500 1300 1100 90005000100001500020xx0月工資總經(jīng)理級 S總經(jīng)理級 S副總經(jīng)理級 科長級 擔當級 助手B級崗位工資等級表系列1 詳見浙江海通食品職等職級工資標準表（附件一）。根據(jù)工作的復(fù)雜程度，結(jié)合工作技能，知識要求，對于集團的關(guān)鍵崗位進行評估，對集團的崗位進行排序，確定不同崗位的價值，分為不同的類別，結(jié)合人才的市場價格，來確定不同類別崗位的工資。因此，將全年的工資總額分為基本工資，季度績效工資和年度績效工資，并且根據(jù)不同的崗位，三者之間存在不同的比例；在保證員工的生活和發(fā)展的情況下，根據(jù)員工的績效來確定員工的工資水平；各崗位之間比例圖如下： 20%40%40%30%35%35%40%30%30%44%28%28%50%25%25%60%20%20%0%20%40%60%80%100%工資百分比12級 3級 45級 6級 78級 911級級別工資組成年度績效工資季度績效工資基本工資（月發(fā)放） 4． 薪酬與績效掛鉤 企業(yè)員工只能通過高績效的工作，才能保證高薪酬，才能實現(xiàn)自我的價值，才能保證員 工之間的公平。績效工資依據(jù)個人銷售情況，結(jié)合考評來確定，例如 :某銷售人員當月實現(xiàn)銷售額 10 萬元，提成比率為 5％，基本工資為 1000 元，考核成績?yōu)榱己?，那么他的薪水?1000＋ 10 萬 5％＝ 6000 元，如果他的考核只有中提成比率 等，那么他的薪水＝ 1000＋ 10 萬 *5%*80%=5000 元 1． 區(qū)域工資確定 總部所有外 派人員工工資根據(jù)集團的崗位確定，根據(jù)實際情況確定補貼數(shù)量，分集團或辦事處在當?shù)厮腿藛T根據(jù)城市的不同給予不同的調(diào)整，調(diào)整以上海本部的標準，根據(jù)全國各大城市物價指數(shù)來確定，其比例如下： 地區(qū) 人均可支配收入（元） 比率 地區(qū) 人均可支配收入（元） 比率 地區(qū) 人均可支配收入（元） 比率 地區(qū) 人均可支配收入（元） 比率 全國合計 上海 1 武漢 昆明 北京 南京 長沙 西安 天津 杭州 廣州 蘭州 石家莊 寧波 深圳 西寧 太原 合肥