【正文】 聘者。①對于企業(yè)招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。因此，企業(yè)有必要對現(xiàn)有的招聘方式進行革新，力求用合適的方法獲得急需的人才。映射到企業(yè)角度，可以看出：吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進入企業(yè)的唯一通道。Improvement；Words】Multidimensionalofofexperiencethemediumsizedcurrentthetheemploymentadvertiseintheemerged.screeningtheOccurworkisRecruitment,inis,the質量提升；招聘、篩選和錄用是人力資源中最基礎的工作，在人類出現(xiàn)雇傭關系的時候，招聘、篩選和錄用活動就已經出現(xiàn)了。本文主要對當前我國中小企業(yè)在人力資源招聘環(huán)節(jié)所存在的問題進行多維化的思考與分析，并總結前人的經驗與教訓提出一套具有創(chuàng)新性、國際化視野的方案模型。解決方案【Abstract】HumanmostuniquealsotheselectiontheininemploymentandThisquestionthelinkmultidimensionalanalysisOurenterprises,lessonsandinnovative,theanalysis；Solutions1. 前言一部《三國演義》，也是一部人才戰(zhàn)略學——“唯才是舉”，是曹操的人才戰(zhàn)略，才用其長，不求全責備，故戰(zhàn)將千員，謀士如云，一統(tǒng)北方。招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。本文主要對當前我國中小企業(yè)在人力資源招聘環(huán)節(jié)所存在的問題進行多維化的思考與分析，并總結前人的經驗與教訓提出一套具有創(chuàng)新性、國際化視野的方案模型。我國中小企業(yè)招聘面試官所存在的問題分析在應聘過程中面試是一個至關重要的環(huán)節(jié)，它直接決定著應聘的成敗。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。不專業(yè)的面試官提問毫無章法：企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關系只好匆匆為之，從而影響復試效果。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。4）面試官無法避免的暈輪效應：企業(yè)招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌觥⒏沅N售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)招聘崗位的特點和要求。但實際上，擔任項目開發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張，都是可原諒的；而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現(xiàn)應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。忽略應聘者的工作動機：對于工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內容。良好的工作動機是將自身的發(fā)展需要（包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平）與應聘企業(yè)的需要融為一體共同發(fā)展的意愿（包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準備）。⑤應聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進行較為深入的了解。正是由于企業(yè)招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。以下為我國中小企業(yè)在人才招聘面試結構體系中所存在突出問題。1）中，“A”行動反饋環(huán)節(jié)是決定整個循環(huán)體系高效、正常運行的關鍵，在面試（甄選）體系中，反饋機制對于提升面試（甄選）的質量和水平也同樣關鍵，而之所以很多企業(yè)的面試（甄選）乃至招聘質量不高，其重要的原因之一就是在于缺乏反饋機制或反饋機制不完善。那么，針對不同崗位不同的應聘人員應該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對其知識、能力和品德等方面進行測評。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)中級以上的管理人員每年平均要做23　　好的招聘是企業(yè)管理的催化劑，而失敗的招聘又能給企業(yè)帶來無法彌補的損失?！　、酃べY支出：由于應征者本人或公司的原因最終應征者離開了公司，企業(yè)支付給員工的工資轉化成了錯誤招聘的損失。40％－60％。萬－30成功的招聘，與企業(yè)的核心價值理念、管理者自身的素質和企業(yè)競爭力是分不開的。如此一來，申請者就無法近距離了解公司的具體情況，而公司了解申請者的渠道也非常有限，因此決定面試名單的唯一方法就只剩下簡歷篩選。推動起來比較困難。單方將無法有效的實施并開展后續(xù)工作。5個月的招聘過程中體現(xiàn)的尤為明顯?？疾煊^念在中國的招聘過程中，公司和申請者唯一能夠面對面交流的機會只有面試，導致申請者唯一需要做的就是不斷的復習面試可能出現(xiàn)的問題，反復的模擬面試，目的就是應付面試的幾十分鐘。比如在雞尾酒會上，這種品質體現(xiàn)在申請者是否足夠自信又彬彬有禮，是否能積極發(fā)問又照顧到其他同學等。對此，500能夠積極參與每次活動，又堅持走到最后的人，不但具備必需的技術和社交能力，更是真正對這個行業(yè)和這個公司熱情、專注且負責任的表現(xiàn)。招聘程序概述招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段：①招聘策略發(fā)展階段：招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。招聘廣告的確定。招聘中的組織宣傳戰(zhàn)略。尋求候選人階段：這個階段包括兩個方面的內容：（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作。招聘開發(fā)工作應該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術和能力來判斷候選人的資格。這是招聘工作的最后一道工序。二篩：即人力資源部負責招聘的人初步挑選有效簡歷，篩掉重復和明顯不合適的，尺度掌握較寬松，轉發(fā)