中層經(jīng)理在績效考核中的角色與作用-wenkub
2023-07-08 16:02:18 本頁面
【正文】 中或年終“蓋棺論定”，給一個說法。這反映了傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。下表是傳統(tǒng)人事管理的舊做法與現(xiàn)代績效考核的新做法的比較，你可以從中了解自己的做法是否符合現(xiàn)代績效考核的標準。n 當前文檔修改密碼：8362839n 當前文檔修改密碼：8362839n 更多資料請訪問.(.....)傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別 績效考核用于人事決策和績效改進。 一年多次，根據(jù)需要隨時進行，除公司規(guī)定的評估之外（年中、年度評估），根據(jù)下屬工作表現(xiàn)，根據(jù)績效改進的需要，隨時進行，不必將問題積累到“法定評估日”才做評估。作為考核對象的下屬們，更是處于被動、被考核地位。上下關(guān)系 我是上級，所以我是法官，我是裁判，你的工作表現(xiàn)好壞由我評判，我說了算，我高高在上點評你的優(yōu)缺點?？冃Щ锇榈淖罱K目的是最大限度地提高下屬的績效，而不是給下屬評分。績效循環(huán)績效考核的兩個核心是員工與職業(yè)經(jīng)理，他們之間形成的是績效伙伴的關(guān)系，績效考核過程表現(xiàn)為以下四個環(huán)節(jié)組成的循環(huán)：績效標準，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建立的績效“標桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標，才會有衡量、評估的標準。有了績效標準后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動、有計劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負面的都可以）記錄下來，以便分析行為并提出解決的辦法，作為評估的事實依據(jù)。這說明王東的工作主動性，可以作為一個典型案例讓其它人分享。3. 績效面談在職業(yè)經(jīng)理對下屬評估之后，需要及時以面談的形式，將評估的依據(jù)、結(jié)果及期望反饋給下屬，實現(xiàn)與下屬的雙向溝通。情感交流以情動人，但對于管理規(guī)范、管理跨度大的組織來說，做起來十分困難。實質(zhì)上，績效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”是傳統(tǒng)的人事考核的一種補充或“思想政治工作”的一種形式，而績效面談則是科學(xué)的績效考核的形式。績效改進
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