【正文】 一個生活和工作的目的，這樣就避免不和諧。我們講沒有規(guī)矩的創(chuàng)新是不可能持續(xù)的。創(chuàng)新是在已有的基礎(chǔ)上演進(jìn)出來的。為什么普通企業(yè)家包括很多老百姓在遇到一些人的時候，感覺這個人提的要求我不知道怎么辦。這就說明中國人際關(guān)系是每個人都建立一個小圈子，在這個小圈子里，以人情法則來講就是要什么給什么，這是需求法則，企業(yè)內(nèi)部也采取這種情況。市場經(jīng)濟的規(guī)則是公平法則。但是他師妹辦了一個武館，即使自己出事了，還有傳人。所以既要重視這個才，又要重視人性。前面我講到了小人力資源，后面講到了大人力資源，這兩者是結(jié)合在一起。沒有跟上是因為企業(yè)家沒有恰當(dāng)?shù)貙⒆约旱膽?zhàn)略向企業(yè)的高中基層管理層和員工傳遞。這就是激勵員工促使企業(yè)內(nèi)部資源整合的原因?！　‖F(xiàn)代人力資源體系的使命　　綜合大人力資源和小人力資源，企業(yè)要達(dá)到兩個和諧，一是內(nèi)部整合、一是外部適應(yīng)。無論怎樣，三種變革（人文、技術(shù)、結(jié)構(gòu)）最核心的東西是人文塑造。在應(yīng)對外部不確定的環(huán)境后，企業(yè)要做戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)，戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)要求企業(yè)在全方位做一些變化，這些變化大部分可以分為三種。所以我用了反彈和反饋這兩個詞，這就是我們看到很多企業(yè)做到一定的程度可以影響政府、影響消費者。解釋之后要看你是否采取了正確的決策，正確決策后是否得到有效的抉擇。我個人研究發(fā)現(xiàn)整個過程經(jīng)歷這樣一個鏈條，前面是一個不確定的環(huán)境，第二個環(huán)節(jié)是企業(yè)家是否看到過不確定的環(huán)境，如果沒有看到過，在這點你就輸?shù)袅艘徊?。以前政府不太懂行，他出臺的政策企業(yè)可以鉆空子，現(xiàn)在隨著專業(yè)人士越來越多地加入政府和群眾團體，它對你的監(jiān)管是越來越到位。即環(huán)境變化，企業(yè)的戰(zhàn)略跟著變，企業(yè)的戰(zhàn)略跟著變，為什么一個企業(yè)的中層和員工可以跟上老總的戰(zhàn)略和思維呢？這恰恰是我們今天人力資源面臨的問題。剛才我們所講的每個環(huán)節(jié)的箭頭都可以倒過來，如果倒過來推，我們從高素質(zhì)的人力資源向回推，從知識技能、到任務(wù)到工作等等。即我們平常所說的KSAO等等。比如說每個企業(yè)有它的使命，你究竟要達(dá)到什么樣一個長遠(yuǎn)目的？緊接著是這個企業(yè)要制定某個戰(zhàn)略實施這個使命。剛才我們兩個和諧可以總結(jié)為外部適應(yīng)、內(nèi)部整合兩句話。這是第一個和為貴。和諧有兩個和諧，第一個和諧是企業(yè)與外部環(huán)境保持和諧。人力資源管理體系轉(zhuǎn)變張志學(xué)介紹論壇主題張志學(xué)：　　各位來賓，我們這場原定計劃是由我們組織行為與人力資源的系主任梁教授和另外一位非常有名的系主任教授主持，但是梁教授日前身體不佳，徐教授現(xiàn)在美國，所以組委會臨時決定由何志毅和我來主持。讓我們對五位嘉賓的到場表示感謝。我們臺下還有兩位嘉賓，一位是張燕梅女士，美國南卡洛來納商學(xué)法院院MBA畢業(yè)，從90年至今在索尼服務(wù)。即使他自己也很不愿意用海歸這個詞。首先他是我們國家的知名企業(yè)家，第二是知名的登山運動員，第三是知名的廣告模特。她有社會學(xué)的背景，長期以來從事人力資源管理和研究，尤其擅長戰(zhàn)略性人力資源管理。我按照姓氏拼音排列介紹，以示公平。今天的主題是從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。由我跟張志學(xué)老師主持，我叫何志毅是光華管理學(xué)院的院長助理，管理案例中心的主任，營銷系的老師。第一位是程原女士，每個嘉賓都有很長的，輝煌的歷史，我重點講三點。她是北京外語學(xué)院的本科生，牛津大學(xué)的博士?？磥硭傻氖虑槟銈円埠芮宄?。另外2000年3月3號UT斯達(dá)康在納斯達(dá)克上市，現(xiàn)在的市值大家20億美元，大家應(yīng)該可以理解現(xiàn)在是什么意思。大家印象深刻的是連續(xù)四年在她的主持下，在北大光華管理學(xué)院搞了四屆索尼營銷論壇，尤其是這次請到了飛利浦科特勒，做得非常成功?！　〗裉斓淖h程首先是張志學(xué)老師做一個開場白，介紹一下會議的主題，然后我們臺上三位嘉賓，每人用15分鐘進(jìn)行演講，然后是嘉賓與嘉賓之間，主持人與嘉賓間以及同學(xué)與嘉賓之間進(jìn)行一場互動論壇。在前面大概有15分鐘的時間，我給大家簡單介紹一下我們?yōu)槭裁催x擇這樣一個主題。外部的環(huán)境從宏觀環(huán)境包括社會環(huán)境，經(jīng)濟文化環(huán)境。第二是企業(yè)內(nèi)部各個要素保持和諧。我想先從內(nèi)部整合簡單說一下。有了使命有了戰(zhàn)略之后，企業(yè)接著要做什么呢？企業(yè)有自己的架構(gòu)，就相當(dāng)于我們建筑一個房屋一樣，在組織架構(gòu)中的核心是部門化設(shè)計，部門化設(shè)計的核心是什么？是里面每一個人，包括部門的領(lǐng)導(dǎo)、員工、責(zé)權(quán)利分別是什么。我們平常在人力資源當(dāng)中所講到的物色合適的人基本邏輯就是這樣。這就是我們所講的人力資源的重要。　　企業(yè)的外部適應(yīng)　　在外部環(huán)境中有競爭者，競爭者會越來越多，而且變得越來越強。最后就是社區(qū)的人對于企業(yè)的要求也越來越高。第三，你看到了，你的解釋是否正確。在企業(yè)家和外部環(huán)境互動的過程中，不同的環(huán)節(jié)可能導(dǎo)致企業(yè)的衰退甚至死亡。隨著企業(yè)的外部環(huán)境變得越來越不確定，企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)變得越來越復(fù)雜，而且企業(yè)內(nèi)部的員工的個性化越來越強，這就使得我們的企業(yè)在今天想保持兩個和諧（內(nèi)部和諧、外部和諧）時都面臨挑戰(zhàn)。第一種是結(jié)構(gòu)重組，第二種是人文塑造、第三種我們叫做技術(shù)創(chuàng)新。我們今天流行的說法“文化塑造”指的就是這點，因為人文塑造使得企業(yè)能夠使結(jié)構(gòu)重組以及技術(shù)變革得以成功的重要基礎(chǔ)。內(nèi)部整合需要我們通過各種各樣的人力資源的制度、技術(shù)、來激勵員工。由于外部環(huán)境變得不確定，企業(yè)家就要調(diào)整自己的戰(zhàn)略，要想調(diào)整自己戰(zhàn)略，就得塑造人文系統(tǒng)。那么在這個過程中如何傳遞？如何使企業(yè)所有人支持戰(zhàn)略？這需要重新塑造你的人文系統(tǒng)?！　∽叱鋈肆芾碇械睦Ь场　≌劦竭@點，我想結(jié)合自己的研究，談?wù)劕F(xiàn)在中國企業(yè)的人力資源要解決的困境。2003年我想英雄這個概念在中國會流行起來。所以我們中國的企業(yè)在剛開始的時候，會出現(xiàn)一些魅力十足的英雄，但是英雄不在了，這個企業(yè)就要走向死亡。作為一個企業(yè)也要公正，但中國是傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會過渡過來的，我們的人際關(guān)系長期是以追求和睦為目標(biāo)，在這種情況下，人情法則就成為我們中國企業(yè)運行甚至老百姓處事的法則。對圈子外面采取公事公辦的法則。比如一個認(rèn)識的人說讓王總給房子打折扣，王總感覺這個關(guān)系不到位，如果不打折，這個人跟不認(rèn)識的人又有區(qū)別。我們有些企業(yè)到印度招引發(fā)人員，發(fā)現(xiàn)同樣一個題目，六位印度研發(fā)人員給出的答案是完全一樣的。我經(jīng)常講我們的研發(fā)人員像在吃青春飯一樣，35歲以后干不成活了，這就是三十歲的人六十歲的心臟。一旦避免不和諧，不同的觀點就引發(fā)不出來，使得沖突和和諧間二者不可調(diào)和，一切都是和為貴，在做事的時候也變成和為貴，所以創(chuàng)新是沒有的。在這里我拋磚引玉，供大家思考。何志毅： 　　下面由程原女士發(fā)言。我給大家介紹一下光輝國際公司總部在洛杉磯，1999年成為一家紐約上市公司，目前是世界上最大的一家高級管理人才顧問公司，入世之后，光輝國際成為第一家國際人力資源咨詢跨國公司進(jìn)入中國的市場，我們現(xiàn)在在北京有一家合資的企業(yè)。 　　在今天我們?nèi)绾慰创粋€企業(yè)？如果一個好企業(yè)想變成一個偉大的企業(yè)，或者企業(yè)想超越自己、超越別人。帶著這些問題，光輝國際這次在全球范圍內(nèi)進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查人數(shù)是160人，我們對75人進(jìn)行了面談訪問，50％來自美洲，30％來自歐洲，其他有來自亞洲和拉丁美洲。 　　　　這次我們的調(diào)查得出了以下幾個結(jié)論。培訓(xùn)來自于日常工作中反反復(fù)復(fù)的鍛煉。第二條是有意快速提升。大家說應(yīng)該把一個要培養(yǎng)的人和他的方向結(jié)合起來，無論你是市場、人力資源還是財務(wù)，這樣你可以在不同的環(huán)境下觀察這個人的弱勢，再有力地進(jìn)行培養(yǎng)。 　　當(dāng)然了除此之外，關(guān)于CEO還有一些其他看法上的變化。另外我們發(fā)現(xiàn)在今后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人中，女性會逐漸增加。 　　在調(diào)查結(jié)束的時候，我問大家一個問題，你覺得作為一個企業(yè)發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)人有沒有固定的模式？不知道在座的各位怎么想這個問題。謝謝 下面首先我來提三個問題。先請吳鷹先生，王石先生跟在你身后。以前都是所謂人事的管理，實際上那是管人的，在很大程度上，而且由于制度上的原因，給了很大的權(quán)力。他經(jīng)常跟我們溝通，我們也經(jīng)常跟他溝通。但如果剛過來，可能有些話不好講，人力部門就給了他這樣一個機會，讓他愿意講心里話，這是一個很大的轉(zhuǎn)變。 　　王石：我們現(xiàn)在談得比較含糊。我們現(xiàn)在批判官商，其實你看胡雪巖靠的就是湘軍，靠拉軍人的財產(chǎn)放進(jìn)去。余秋雨先生的文章我挺喜歡讀，但他對晉商的考證絕對是想當(dāng)然的，根本和走街口沒有什么關(guān)系。所以追溯歷史，發(fā)展起來的都是官商。我是土鱉派，相對于海歸派，這點吳先生聽了可能非常舒服了，跟我們土鱉對上了。我在世界華人圈看成功的例子都是跟中國傳統(tǒng)文化有關(guān)。資源整合、結(jié)構(gòu)整合、文化重塑,但文化的重塑幾乎是不可能的，萬科在童年有的那些東西再改變幾乎是不可能的。尊重隱私是最起碼的權(quán)力，在中國的文化，自殺都是沒有權(quán)力的，你自殺不是對自己的背叛，是背叛社會，叛黨、叛國。所以非常有幸，我的思想在我們那個年代是稀有的，因為你能從多方面認(rèn)識、把握，所以從這個觀點看問題很有意思。我們光華管理學(xué)院張教授將世界一流的企業(yè)做了大量的對比，我覺得這非常好，他講得非常清楚，說GE是一個特例。 　　程原：不好意思，現(xiàn)在輪到我在王總后面說話。但對中國的企業(yè)來說，就像王總所講的一樣，眼前是非常開闊的一個陣線，該走到哪里？人力資源總監(jiān)本身在人力資源管理方面也應(yīng)該是一個領(lǐng)導(dǎo)人。 　　何志毅： 第二個問題，土鱉派的先驅(qū)，原北大工作館的管理人員，毛主席曾經(jīng)說過兩句話，第一是“出主意”第二是“用干部”，用海歸派的語言重復(fù)一下，第一是戰(zhàn)略管理，第二是現(xiàn)代人力資源管理。找了一堆秘書，征得了企業(yè)家的同意后，做了研究，就是把你老板跟誰接觸的時間比較多，記錄下來，我來分析他是什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)系有很多，有客戶關(guān)系、政府關(guān)系、內(nèi)部人力資源關(guān)系，我們今天講的是內(nèi)部人力資源關(guān)系，吳鷹說好的領(lǐng)導(dǎo)人會跟內(nèi)部人才花很多的時間，他說自己做得不夠好，只花了25％的時間，各位領(lǐng)導(dǎo)人，如果說得不夠仔細(xì)，但可以說一下在內(nèi)部人才上花的時間是多少，現(xiàn)在倒過來說，由程原女士開始。如果你生存都生存不下來，任何問題都是空。但是經(jīng)營中，沒有什么特例。2002年我的時間怎么安排？主要是學(xué)習(xí)。一年之后我說我還沒弄懂，但董事長職務(wù)我不辭。所以現(xiàn)在對我來說學(xué)習(xí)要花費很長的時間，從時間計算，在2002年中，12個月中我只有2個月的時間待在公司，10個月在外面，其中4個月在國外。比如我接到了沈陽公司洋洋灑灑三千字的一個事務(wù)報告，就是在掃雪期間兩個掃雪女工不講道德把雪掃到了我們公司管理的園子里，經(jīng)過了干涉，干涉的結(jié)果是廝打起來，我們的人員又如何理解地處理，最后還是廝打了。你保安說掃雪女工不講文明，顯然你是以強調(diào)規(guī)范化掩飾自己?，F(xiàn)在在中國這樣一個浮躁的氣氛中，感受什么是現(xiàn)代國家，現(xiàn)代生活，需要時間去感覺。但有一點，就是你的底線是什么，這是非常重要的，換句話說，你這個企業(yè)的原則，做人的原則，底線是不可動的。我想先回答問題，毛澤東講一是出主意，一是用干部，這是非常精辟的。另一方面，人力部門一個很重要的事，就是在發(fā)展過程中不能絕對照搬。我說中國確實遍地黃金，黃金是什么顏色呢？黃金是黃色的，但非常不幸的是石頭也是黃色的，你要會挑。第三個問題是關(guān)于英雄的，如果今天有一個關(guān)鍵詞，英雄起碼排在第二位，第一位是人力資源管理。說到英雄這個電影，《英雄》現(xiàn)在非常熱，張藝謀說你們看完之后，不用仔細(xì)推敲情節(jié)，我相信你們一定會記住它是因為它的畫面和場面，我看了兩遍，蠻時髦的，我覺得很好看。秦始皇后面應(yīng)該有很大的幕，后來把劍打過，上面車同軌這些字，為天下老百姓不再受難了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的道德標(biāo)準(zhǔn)可以不可以和社會常人不一樣？請問王石先生。今天我們講了傳統(tǒng)和現(xiàn)代。 （掌聲） 　　王石： 我沒有這個意思。比如和教授談的感覺是和二十歲追星族談所沒有的。顯然感覺到現(xiàn)代生活的壓力不僅僅是我們成年人，她們學(xué)生時代已經(jīng)感覺到了?？赐曛螅野l(fā)現(xiàn)年輕人絕不像我們想象的簡單，我們多年來的感受，他們也在感受。我想給大家講一件親身經(jīng)歷的事，有一次我為一個企業(yè)尋找CEO的時候，這個項目做得很苦，做了八個月，終于找到一個合適的人?？蛻粢呀?jīng)捧著這個職位到這個城市跟他見面，談妥就可以去上任了。但是我覺得講的是一個很真實的問題，是非常重要的。 　　吳鷹：而且我發(fā)現(xiàn)何院助的口才比我們企業(yè)家要好。但我覺得企業(yè)家的道德境界應(yīng)該比常人高。美國這點還是不錯，雖然是世界第七大的公司，不會因為這點國家來保護它。比如溫州在市場經(jīng)濟早期的時候，很多企業(yè)做假，前一段時間我看一位遵守道德的企業(yè)家被評為十大企業(yè)家。有人研究了美國最佳的企業(yè)和次佳的企業(yè)，不是差企業(yè)也不是一般的企業(yè)，最佳的企業(yè)和次佳的企業(yè)，都發(fā)現(xiàn)最佳的企業(yè)都不是以追求利潤最大化為點，這應(yīng)了中國的話：欲速則不達(dá)；桃李不言，下自成蹊；圍魏救趙。你如果不能真正了解業(yè)務(wù)不你怎么從戰(zhàn)略上最有效地幫助他們？這是一個最主要的轉(zhuǎn)變。就是說第二個轉(zhuǎn)變是從關(guān)注今天或者關(guān)注明天、后天的使命變成真正關(guān)注明年、后年，我們的業(yè)務(wù)要做什么，我需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力，需要學(xué)習(xí)什么，我想這對企業(yè)來說是比較困難的轉(zhuǎn)變。 　　 　　張志學(xué)：下面請索尼公司的張燕梅女士做一個發(fā)言。我在公司有一些簡單的東西。所以我們的工作是做人的工作，是中介。第二個C是給公司做顧問的工作，我們把從員工聽到的要求，員工對公司的反映，給公司做一個比較好的方案。給員工的話，我們得出的是什么呢？即我們部門的發(fā)展一開始勞務(wù)部是把員工雇來，第二是人力資源部，如果我們利用員工是很不公平，很不道德的事，所以我們現(xiàn)在也很時尚，把我們的名字改為人力資源發(fā)展部。 　　現(xiàn)在比較時尚的話，大家提到整體解決方案，我們的標(biāo)題很簡單，我們做人事部門，以前員工說你們是人事沒做，現(xiàn)在我們在做人的工作，現(xiàn)在我們在人事上怎么做？在人下面加兩劃，就是中介的介字，讓公司和員工都滿足。大家都需要一個機會和平臺，在這里可以得到所有需要的供給和維護。謝謝。 　　觀眾：我是恒源祥的人力資源總監(jiān)，我不在這里做廣告，我到過北大好幾次，