【正文】 我講到了小人力資源，后面講到了大人力資源，這兩者是結合在一起。這就說明中國人際關系是每個人都建立一個小圈子，在這個小圈子里，以人情法則來講就是要什么給什么，這是需求法則，企業(yè)內(nèi)部也采取這種情況。但是中國社會由于人們將追求和睦和和諧作為一個生活和工作的目的，這樣就避免不和諧。這些結果會是一些比較大的結論，有些數(shù)字可能不夠生動，但我想盡量把它講得生動一點。 　　企業(yè)如何培養(yǎng)領導人？我們給了很多不同的選擇，最后大家把這條列出來了，第一條是變換工作崗位和地域環(huán)境。十年前大家把對股民的回報作為第一，近年中已把客戶的滿意度作為第一，第二仍是對投資者的回報。中國在十年前、二十年前沒有人力資源管理。中國古代最出名的是徽商，晉商，為什么現(xiàn)在煙消云散了？因為這個經(jīng)商的跟現(xiàn)代的傳統(tǒng)是不對的。狄更斯就是寫了人本主義的東西，資本主義把美好的追求都歸結在這些，萬科在成立的時候，就講這個東西。比如海爾現(xiàn)在是做什么的？說不清楚了，什么都做，所以海爾只有把GE作為自己的目標。吳鷹說某某領導人說人力資源是第一生產(chǎn)力，鄧小平同志說過科技是第一生產(chǎn)力，我們有個教授研究過企業(yè)家的時間比例分配。我當時壓力非常大，專門跑到硅谷，走訪惠普、蘋果公司，跟中國的創(chuàng)業(yè)人員暢談，我說要用一年的時間弄懂，我說一年的時間我還弄不懂，董事長的職務我也辭掉?，F(xiàn)在我們就是考察城市、考察文化，很多時間你考察回來，只有感覺，寫不出什么東西。我們跟一些外國企業(yè)家還有一些做得不太好的留學人員交流的時候，他們講一件事，他們說吳鷹你老講中國有很多的機會，把我們這些人煽熱了回來做事，你說中國遍地黃金，而我們回來看到很多的失敗案例?，F(xiàn)在的企業(yè)已可以和國家匹敵了，在全球統(tǒng)計一下，一百大經(jīng)濟單位有50個是企業(yè)，不是國家。我非常驚訝，我說我女兒怎么喜歡這種片子，血淋淋的。 　　吳鷹：　程原的現(xiàn)場廣告做得非常成功。但是我也相信，人的道德和觀念是可以提高。如果把火災扼殺在萌芽中，不比你滅一百場火更好嗎？所以以后應該關注有什么樣的人才，什么樣的領導力可以使這個企業(yè)更好地發(fā)展？現(xiàn)在有本書非常暢銷，《基業(yè)常青》，如何使自己從優(yōu)秀到卓越？如果你讓火滅了你只是一個優(yōu)秀的負責人，如果你能防火，才是一個優(yōu)秀的領導者。 　　第三步的公司是S的工作，即我們把東西反映給公司后，需要拿出一個解決方案，我們老板說對什么事不要說你喜歡，要說為什么喜歡，為什么不喜歡？你作為顧問要想賺錢，一定要給方案。如果問題提得好，大家鼓掌就熱烈一點，如果嘉賓聽著掌聲不是很熱烈，就可以回答得更簡單。如果倒垃圾就有一個倒在什么地方的問題，但她倒的是雪，倒雪不是什么大問題。我們一個新型的公司，如果不創(chuàng)新，死路一條，你不可能起來，你做一樣的事，你比人家小，你怎么發(fā)展起來？從我們的管理理念來講，我們公司不到很重要，很急的事他們自己可以解決的都自己解決。我感覺萬科在跟索尼、摩托羅拉打交道的過程中，學到了對人的尊重，中國的公司傳統(tǒng)上對人員是不夠尊重的，不能被數(shù)字迷惑，失去了核心的東西。王總和吳總在這里，肯定會對自己下面的領導層有一個深入的診斷，在診斷的過程中，他們會對比較有潛力的人，通過我們剛才所說的各種各樣的方式進行培養(yǎng)，對于沒有潛力的人，他們可能不愿意花這個時間。 王石： 　　剛才程原女士講了之后，何老師說非常感謝她用數(shù)字支撐。主持人說你最好用英文發(fā)言。我們幾個人一起去的，有一個人告訴我，你上去念的時候聲音越念越大，反正老外聽不懂你念什么，但你聲音小了，證明你沒有底氣，人家看不起你。就是說企業(yè)的變換是非?？斓摹：苡幸馑嫉臅r候，摩托羅拉邀請的時候，我什么也沒有考慮，一口就答應了。一般的領導人感覺這樣好象很沒面子，但老外非常欣賞你這點。所以我覺得今后的十年、二十年是中國最有機會產(chǎn)生超大公司的機遇。人力資源管理內(nèi)部經(jīng)常變化，要進行調(diào)和，非常不容易，所以我們做了這樣的選擇。我們不小心也是做了很大量的手機，今年可能上幾千萬的量。因為現(xiàn)在集團業(yè)績中我已經(jīng)不合格了，我們要做的事是發(fā)現(xiàn)一層能夠帶領這個企業(yè)更上一個臺階的人。由于時間關系講一點粗淺的看法。因為最好的人才并不見得意識到自己不會被裁掉，這個時候你如果給他很好的機會他會考慮。這跟剛才張教授講的英雄概念是相結合的?！　∥覀兊腃OO姓周，我們的日常管理都是由他來做，要管理一個數(shù)百億營業(yè)額的企業(yè)很不簡單，特別是你的產(chǎn)品自己設計、自己生產(chǎn)、自己銷售、維護、支持等等。所謂破格提拔我們一直有一個很好的觀點，我們高層主管都認同，用人你應該把他放在什么地方？把他放在做起來很輕松如意的地方呢？還是讓他跳一下才能夠到的地方？當然你如果把它放在天花板上他再跳也跳不上去，所以高個一點點是讓人才發(fā)展最好的位置。由于美國歷史上原因，很多根本的問題沒有探索到。第二點學習很重要。由于時間關系，這個問題就不展開了。在這個年紀還要學習無至盡。就是說你能把它念完就不簡單。無論是作為管理者還是被管理者學習是很重要的，不僅僅停留在大學、MBA的學習，學習是一個過程，而且從某種角度說，如果你在平時著重學習，那么你在專門受MBA訓練的時候效果會更好。謝謝大家。 　　程原：我們這行是專門為客戶保密的，所以在薪水的數(shù)字上我們也不對外公開。這給萬科很大的啟發(fā)，我們在資源整合方面走了很多年，按姜教授的標準，我們現(xiàn)在只是一個比較優(yōu)勢，比如我們開發(fā)城鄉(xiāng)結合部，有比較低的成本，規(guī)模拿地，其實只是比較優(yōu)勢，這些還不是商業(yè)支撐，還是企業(yè)倫理方面的一些支撐，所以現(xiàn)在你要反思。公司發(fā)展到大規(guī)模來說，雖然我認為是小公司，但從營業(yè)額來說，從中國來說不算小公司，是否還可以保持小公司的靈活？這是人事管理中很重要的問題，人事管理部門說這樣不行，你現(xiàn)在做的東西還是跟在小公司三、五個人的時候一樣的做法不行。所以我歸納了六個字，一個是興趣，一個是薪酬，一個是環(huán)境。我個人的理解可能和老總不太一樣，我做的是實實在在的工作，希望員工和公司都對我們滿意。我們?nèi)绾巫龅诙降腃的工作呢？我一定左耳朵聽員工怎么講，員工反映給你的東西不一定當時要有結論，但一定要認真地聽。領導力面臨不可確定的未來，可以致勝的能力。安然公司員工中百分之七、八十的退休金就套在里面。比如如果是10的話，他說到12和13，在這種情況下，我希望把這件事確認一下。我為什么喜歡和女兒看電視劇呢？除了種種原因之外（我們不要談親情了），你會發(fā)現(xiàn)隔代之間心理完全不一樣。我覺得情節(jié)應該改一下，殘劍進去的時候秦始皇在看滿案的文書，走到二、三步的時候再拔劍。而且如果人事部門可以預見到公司下一步的發(fā)展（比如我們的下一步目標是成為一個國際性的目標，現(xiàn)在還不是），在這段時間內(nèi)，一、兩年前就應該儲備這方面的人才。只不過我們在掃雪，只不過掃雪的女工把雪倒到你物業(yè)管理的地方，又不是垃圾。你再怎么改，房地產(chǎn)的企業(yè)怎么成為IT企業(yè)？現(xiàn)在的情況大家都看到了，此一時彼一時。最近在跨國公司人力管理方面排名前十名的公司，他們對自己股民的回報確實高于其他公司的22％，就是說這個人力資源管理確實有其積極作用。作為現(xiàn)代的企業(yè)，所以我說文化沒法再造，遺傳基因已決定了。中世紀出現(xiàn)的文藝復興啟蒙主義對這些講的是基本的東西。 　　何志毅：請王石。請三位嘉賓各自用自己的體會和語言簡單地描述一下這兩者之間的區(qū)別。從風格上來說，十年前的CEO更多的是家長式的CEO，是自上而下的，而今天他們變得更加平易。在這個過程中大家告訴我們一些精采的東西，他們不相信企業(yè)通過培訓課程可以培訓出領導人來。剛才何老師在介紹的過程中把光輝國際還是稱為獵頭，當然我對此稍微有點意見。我們講沒有規(guī)矩的創(chuàng)新是不可能持續(xù)的。市場經(jīng)濟的規(guī)則是公平法則。沒有跟上是因為企業(yè)家沒有恰當?shù)貙⒆约旱膽?zhàn)略向企業(yè)的高中基層管理層和員工傳遞。在應對外部不確定的環(huán)境后，企業(yè)要做戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)，戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)要求企業(yè)在全方位做一些變化，這些變化大部分可以分為三種。以前政府不太懂行，他出臺的政策企業(yè)可以鉆空子，現(xiàn)在隨著專業(yè)人士越來越多地加入政府和群眾團體，它對你的監(jiān)管是越來越到位。比如說每個企業(yè)有它的使命，你究竟要達到什么樣一個長遠目的？緊接著是這個企業(yè)要制定某個戰(zhàn)略實施這個使命。人力資源管理體系轉變張志學介紹論壇主題張志學：　　各位來賓，我們這場原定計劃是由我們組織行為與人力資源的系主任梁教授和另外一位非常有名的系主任教授主持，但是梁教授日前身體不佳，徐教授現(xiàn)在美國，所以組委會臨時決定由何志毅和我來主持。首先他是我們國家的知名企業(yè)家，第二是知名的登山運動員，第三是知名的廣告模特。由我跟張志學老師主持，我叫何志毅是光華管理學院的院長助理，管理案例中心的主任，營銷系的老師。另外2000年3月3號UT斯達康在納斯達克上市，現(xiàn)在的市值大家20億美元，大家應該可以理解現(xiàn)在是什么意思。外部的環(huán)境從宏觀環(huán)境包括社會環(huán)境，經(jīng)濟文化環(huán)境。我們平常在人力資源當中所講到的物色合適的人基本邏輯就是這樣。第三，你看到了，你的解釋是否正確。我們今天流行的說法“文化塑造”指的就是這點，因為人文塑造使得企業(yè)能夠使結構重組以及技術變革得以成功的重要基礎?！　∽叱鋈肆芾碇械睦Ь场　≌劦竭@點，我想結合自己的研究，談談現(xiàn)在中國企業(yè)的人力資源要解決的困境。對圈子外面采取公事公辦的法則。一旦避免不和諧，不同的觀點就引發(fā)不出來，使得沖突和和諧間二者不可調(diào)和，一切都是和為貴，在做事的時候也變成和為貴，所以創(chuàng)新是沒有的。 　　在今天我們?nèi)绾慰创粋€企業(yè)？如果一個好企業(yè)想變成一個偉大的企業(yè)，或者企業(yè)想超越自己、超越別人。第二條是有意快速提升。 　　在調(diào)查結束的時候，我問大家一個問題，你覺得作為一個企業(yè)發(fā)展自己的領導人有沒有固定的模式？不知道在座的各位怎么想這個問題。以前都是所謂人事的管理，實際上那是管人的，在很大程度上，而且由于制度上的原因，給了很大的權力。我們現(xiàn)在批判官商，其實你看胡雪巖靠的就是湘軍，靠拉軍人的財產(chǎn)放進去。我在世界華人圈看成功的例子都是跟中國傳統(tǒng)文化有關。我們光華管理學院張教授將世界一流的企業(yè)做了大量的對比，我覺得這非常好，他講得非常清楚，說GE是一個特例。找了一堆秘書，征得了企業(yè)家的同意后，做了研究，就是把你老板跟誰接觸的時間比較多，記錄下來，我來分析他是什么樣的領導，關系有很多，有客戶關系、政府關系、內(nèi)部人力資源關系，我們今天講的是內(nèi)部人力資源關系，吳鷹說好的領導人會跟內(nèi)部人才花很多的時間，他說自己做得不夠好，只花了25％的時間，各位領導人，如果說得不夠仔細，但可以說一下在內(nèi)部人才上花的時間是多少，現(xiàn)在倒過來說，由程原女士開始。一年之后我說我還沒弄懂，但董事長職務我不辭。現(xiàn)在在中國這樣一個浮躁的氣氛中，感受什么是現(xiàn)代國家，現(xiàn)代生活，需要時間去感覺。我說中國確實遍地黃金，黃金是什么顏色呢？黃金是黃色的，但非常不幸的是石頭也是黃色的，你要會挑。企業(yè)領導人的道德標準可以不可以和社會常人不一樣？請問王石先生。顯然感覺到現(xiàn)代生活的壓力不僅僅是我們成年人，她們學生時代已經(jīng)感覺到了。但是我覺得講的是一個很真實的問題，是非常重要的。比如溫州在市場經(jīng)濟早期的時候，很多企業(yè)做假，前一段時間我看一位遵守道德的企業(yè)家被評為十大企業(yè)家。 　　 　　張志學：下面請索尼公司的張燕梅女士做一個發(fā)言。給員工的話，我們得出的是什么呢？即我們部門的發(fā)展一開始勞務部是把員工雇來，第二是人力資源部，如果我們利用員工是很不公平，很不道德的事，所以我們現(xiàn)在也很時尚，把我們的名字改為人力資源發(fā)展部。 　　觀眾：我是恒源祥的人力資源總監(jiān)，我不在這里做廣告，我到過北大好幾次，我們北大的學生很熱情，大家不要聽我們的CEO吹，因為他們有自己的道德觀。而且雪會化成水，沈陽是一個缺水的城市，這不是一個道德的觀念。包括我們現(xiàn)在上十億人民幣的合作，我一連次都沒去過。中西方最大的差別在于中國多是用道德管理。這里有一個簡單的方式，我們有一個管理團隊診斷的過程是根據(jù)我們數(shù)據(jù)庫中50萬在世界跨國公司中，成功經(jīng)理人的背景進行的一次統(tǒng)計，最后達到58個指標，來測評一個人有沒有潛力。數(shù)字支撐是非常重要的，我原來也準備了一個用數(shù)字支撐的稿，后來感覺因為和同學是面對面交流，所以這個稿沒帶來。我說為什么呢？他說你用中文發(fā)言，因為每個人不是以語言來確定發(fā)言時間，但是你用中文發(fā)言，必須帶一個中國翻譯，這樣給你的時間量就是10分鐘。第二要交流，比如哪個同學感覺比較贊許的時候，你要多看他兩眼。我們看2001年評出來的中國的十大首富，二富、三富剛評出來已經(jīng)一個流亡海外，一個鋃鐺入獄，這都是在一年內(nèi)發(fā)生的，幾個月前，你可能還把他評為中國知名企業(yè)家，但幾個月后就面目全非了。原因很簡單，一方面摩托羅拉是通訊、科技創(chuàng)新的公司，從經(jīng)營理念上是萬科學習的公司，而且“商務運動”的廣告詞，我感覺正符合我的狀態(tài)，由于時間關系就說到這里。江主席表現(xiàn)得非常優(yōu)秀，又唱歌等等。 　　第二由于UT斯達康給大家提供了很好的機會。 　　第三，之所以可以吸引很多的好的留學生，是因為UT斯達康有很好的文化。但他有一個機會把自己的管理理念和方式實現(xiàn)了。趁機也在這兒做一下廣告，光華管理學院是培養(yǎng)領導者的，我們要造一層，給大家這樣一個機會。也想多留點時間跟大家探討一下。這個時候是最好的機會到別的公司挖好人才。因為再優(yōu)秀的人，如果單干，不能融入團隊是做不起來的。所以就選擇到了到美國念書，如果他接受了美國給的機會，世界上只會多一個平常的面條店老板，我很高興他選擇了后來的機會，最后跟我們合作，在公司做得非常優(yōu)秀。不光是機遇，而且有相應的措施保證有這樣的機遇，比如內(nèi)部部門的變換，以及破格提拔這樣很好的機遇。其中一個重要的機會是美國顧不上這些，“反恐”去了。剛才王總講的皇帝，是沒有什么可講的，皇帝都是世襲的，第一個皇帝一般是推翻前朝皇帝，一般不會培養(yǎng)。索尼不僅考慮到使用的前兩年，還考慮到使用的后兩年怎么為消費者服務?！　?