冬吳相對論之績效考核的悖論-wenkub
2023-07-07 17:30:58 本頁面
【正文】 情。但是呢，但是做為一個經(jīng)理人，他要求完成的是一個季度的、年度的、三年內(nèi)的一個指標。吳伯凡：對，人們只會去做你考核的事情，他不會去做他感興趣的事情，或者說你將來可能感興趣的事情。因為在日本的很多公司，不僅是佳能，幾乎所有的公司它采取的薪酬體系是“年工序列”和“終身雇傭”。我們前面有一次節(jié)目里面講的，這個“萊茵資本主義”和英美的“盎格魯薩格森資本主義”，這兩個的差別啊，其實，我一想呢，可能在績效考核上可能也有這個差別。片花：為什么沒有明確績效目標考核的企業(yè)也能運轉(zhuǎn)良好？日本企業(yè)大鍋飯式的用人體制下，為何創(chuàng)新成果卻層出不窮？唯績效考核論有何危害？職業(yè)經(jīng)理人為什么偏愛制定關(guān)鍵業(yè)績指標？關(guān)鍵業(yè)績指標能清晰的構(gòu)建企業(yè)的未來嗎？歡迎收聽《冬吳相對論》，本期話題績效考核的悖論。梁冬：KPI啊，然后上級怎么評價呀，市場反饋又占權(quán)重多少啊，下級如何反饋呀，你的目標完成率呀，等等等等。吳伯凡：KPI啊……后來呢，我也花了些時間幫他們擬定了一部各部門的績效考核體系啊，什么360度啊，從績效加文化……但是呢，大家做的還不錯，效率很高。吳伯凡：大家好。下載： 冬吳相對論第105講——本期主題：績效考核的悖論主 講 人：吳伯凡冬參與整理：曉杰墨者梁冬：坐著打通經(jīng)濟生活任督二脈，大家好，歡迎收聽《冬吳相對論》。梁冬：伯凡，我最近碰見一個小小的事情，聽聽你的意見。我當時就覺得很詫異，按道理說，一個公司，在如此沒有明確考核的這種情況之下，它怎么能夠還做的不錯呢？后來慢慢慢慢的，我就發(fā)現(xiàn)中間有些玄機，就是這些人他們在做事情的時候，不是為了績效目標在做事情，是因為他喜歡做這個事情。搞了挺大的一張表，其中的一個總監(jiān)看了這張表之后呢，非常困惑。吳伯凡：你說的這個無非就是一個績效考核當中的模糊性和精確性的問題。好多年前，我曾經(jīng)采訪日本佳能公司的一個董事，叫竹達洋六，他給我講啊，佳能的創(chuàng)新成果一直在美國的專利局的那個表上，它一般是排到第三、第二，它永遠超不過IBM，但是它一直是很高的。終身雇傭就是你不會丟工作，年工序列呢就是你的工齡，你今年取得了很多業(yè)績，但是你的薪酬啊是按照你的工齡來發(fā)的，有的小年輕的一進來他可能做了很多事情，但是他沒有那些并沒有做出很多事情的那些工齡長的人的工資高。梁冬：或者是真正需要他做的，但是沒有被列到KPI里面的事情。如果合同期間，你沒有達到一個績效的話，你可能就走人了。他們憑他們長期的一種敏感，長期沉浸在這個領(lǐng)域里頭，他們自己發(fā)現(xiàn)的問題，而領(lǐng)導是不知道的，更不可能是列入那個指標的，他們?nèi)プ?，做出來了以后，也許這個東西短時期沒有用，但是時間長了，一年一年的累積下來，發(fā)現(xiàn)他們每年總會有一些重大的技術(shù)突破是來自于曾經(jīng)被認為是沒有什么用處的那些創(chuàng)新。吳伯凡：他突然有一天產(chǎn)生了這樣一個疑問：為什么荷花會出污泥而不染？他就從他自己的學科的角度去進行研究，甚至還申請了經(jīng)費，領(lǐng)導也不知道他這個研究到底有什么用？可是后來發(fā)現(xiàn)還是有用，首先是在礦井里頭，那些戴著眼鏡的，很容易起霧，因為井下很冷嘛，如果在上頭涂上一層這樣的涂料的話，它就不會起霧了。梁冬：這個故事非常具有說服力。我問他是什么原因，他說：因為呀，北京有魅力。梁冬：而且我們的夢想也是有朝一日成為閑人，是吧？吳伯凡：那些人呢，他就是三年不開張，開張吃三年的，甚至是吃三輩子的，有這樣的人。一部分呢，就是說，大概七十到八十還是要有，否則的話，你沒法管理，但是百分之二三十呢，把它變成很寬泛的一種文學描述方式，讓大家以建設(shè)性的方式對這個同事進行提建議，說你還可以做些什么有意思的事情，甚至呢讓他自己去說，我還想做點什么事情。在今天我們來聊這個話題的時候呢，正好上午在中歐啊，蕭宏慈給大家講課。那另外有一些人呢，他不看結(jié)果，他只看我這個原因，機緣的原因是什么。血糖高和血壓高啊，它不是個原因，它只是個結(jié)果。所以呢，你每天去扎手指的時候，你看這個血糖是控制住的，那是因為你沒有扎腳趾，那個血糖全部沉到腳底下。結(jié)果你把血壓一降下來之后呢，令到身體的末端缺乏血液呢，就出現(xiàn)了各種外表皮的壞死，包括末端的肢體的壞死。中醫(yī)講的是養(yǎng)生，西醫(yī)講的是衛(wèi)生。梁冬：哎，那關(guān)
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