【正文】 評估：本次項目將設(shè)計招聘測評工具（包括智力測試題庫，基礎(chǔ)心里測評題庫、面試題庫）和方法（BEI面試法）。對人員加以科學(xué)的測評，是識別人的好辦法，它能幫助管理者客觀地了解企業(yè)員工或應(yīng)聘者的個性和能力特點。 人才測評在人力資源管理中位置在人力資源管理實踐中，基礎(chǔ)人才測評與職位行為能力測評主要應(yīng)用于人員的招聘與選撥中。3） 模型應(yīng)用：建議XX酒廠后續(xù)重點考慮通用行為能力模型與BEI面試法的應(yīng)用。由于各企業(yè)行業(yè)特點的不同，專業(yè)測試題庫需由企業(yè)人力資源部協(xié)同各用人部門共同開發(fā)。本測評只在需要了解某方面特性時才采用。智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力、推理能力等等?！窘！? 在確定測評的能力時，夸克通常是根據(jù)企業(yè)所處階段的實際需要，結(jié)合國際通過的智力測試模型與夸克的智力測試模型確定測評能力，完成智力測試建模。該能力隨年齡而發(fā)展，故能考察智力的發(fā)展，同時對預(yù)測一個人未來心智能力很有價值。題目舉例：斧頭鋸子【圖畫填充】此測驗主要測量人的視覺辨認能力，以及視覺記憶與視覺理解能力。 試題抽取原則智力要素抽取題數(shù)常識7道算術(shù)5（計算）+5（規(guī)律）＝10道領(lǐng)悟1道相似性6道圖畫填充5道 試題評分標準 ，每套試卷的答題時間為15分鐘?！边@意味著管理工作最應(yīng)該重視A、靈活、及時、適度 B、客觀、精確、具體C、突出重點、強調(diào)例外 D、協(xié)調(diào)計劃和組織工作D 算術(shù)題庫B）算術(shù)題庫 （計算＋規(guī)律）B1）計算題庫編號題 目答案1A車時速。他們四人分掉了這些蘋果，其中，保國比建軍多分得10個，比張利多分得26個，比李治多分得32個。這些零錢共11個硬幣，其中有三個硬幣是同樣的，那么這三個硬幣一定是。A、3 B、4 C、5 D、6A22某單位有青年員工85任，其中68年會騎自行車，62任會游泳，既不會騎車又不會游泳的有12人，則既會騎車又會游泳的又（）人?？墒钱敵跛麄?nèi)齻€人一共付出$30那么還有$1呢？怎么會是每人第天九元呢,每人每天 (25/3) + 1，那一元差在25 24 =14有兩位盲人，他們都各自買了兩對黑襪和兩對白襪，八對襪子的布質(zhì)、大小完全相同，而每對襪了都有一張商標紙連著。7你有四個裝藥丸的罐子，每個藥丸都有一定的重量，被污染的藥丸是沒被污染的重量＋，如何判斷哪個罐子的藥被污染了？一個中取一個編號，然后稱一下就知道8對一批編號為1～100，全部開關(guān)朝上(開)的燈進行以下*作：凡是1的倍數(shù)反方向撥一次開關(guān)；2的倍數(shù)反方向又撥一次開關(guān)；3的倍數(shù)反方向又撥一次開關(guān)……問：最后為關(guān)熄狀態(tài)的燈的編號?！癥Y222Y22Y”對于“221112112”相當于“YY22Y22Y”對于_ A、221221122 B、22112122 C、22112112 D、112212211 E、212211212C12以下的五個詞匯中哪一個與其他四個詞不一樣。（ ）A、A B、Z C、F D、N E、HA16下面五個答案中最合適的請選出來。 （ ）A、配克 B、盎司 C、品脫 D、杯子 E、夸脫A21最高首腦處接到三條敵方的秘密信息，這三條信息很快被破譯，其一“Berok tenlis krux”意思是“星期三秘密襲擊”，其二“Baroom zax tenlis”意思是“秘密計劃包括在內(nèi)”，其三“gradnor berok plil elan”意思是“星期三的勝利是屬于我們的”。Section A：請將正確答案選出，并將答案寫在答題卡上。（建議完成時間3分鐘）Q18 （ ）選出不同類的一項：A、蛇 B、大樹 C、老虎Q19 （ ）在下列分數(shù)中，選出不同類的一項：A、3/5 B、3/7 C、3/9Q20 （ ）男孩對男子，正如女孩對A、青年 B、孩子 C、夫人 D、姑娘 E、婦女Q21 （ ）如果所有的婦女都有大衣，那么漂亮的婦女會有A、更多的大衣 B、時髦的大衣 C、大衣 D、昂貴的大衣Q22 （ ）填上空缺的字母CFI、DHL、EJ（？）Q23 （ ）馬之于馬廄，正如人之于A、牛棚 B、馬車 C、房屋 D、農(nóng)場 E、樓房Section D：請將正確答案選出，并將答案寫在答題卡上。企業(yè)在后期實踐中可以根據(jù)實際情況適當調(diào)整題目抽取數(shù)量及分值。 在后期實踐中，企業(yè)可根據(jù)自身對人員的智力要素考察要點，調(diào)整各智力要素題目的構(gòu)成及權(quán)重。對心里學(xué)的研究是一門高深的學(xué)問，在國際上，未經(jīng)過長期的試驗與研究，難以去開發(fā)相對應(yīng)的測評題目。對應(yīng)聘者做基礎(chǔ)心里測試考評的操作流程如下：根據(jù)每一測評類型的評分標準進行結(jié)果分析組織無干擾的測評從基礎(chǔ)測試內(nèi)容框架上選擇由崗位分析決定（可參見下表）由應(yīng)聘者申請的崗位決定下面的表格是建議在招聘過程中對各部門應(yīng)聘者進行考評的基礎(chǔ)心里測評內(nèi)容。 基礎(chǔ)心里測試題庫 職業(yè)興趣附件1：霍蘭德職業(yè)興趣測評 職業(yè)能力 附件2：自律能力測試 附件3：細節(jié)關(guān)注測試 附件4：意志力測試 附件5：抗壓能力測試附件6：適應(yīng)能力測試附件7：自主性測試 情商測試 附件8：情緒調(diào)整能力測試 附件9：情緒穩(wěn)定度控制 性格測試 附件10：內(nèi)外性向測試 附件11: MBIT性格測試（1） 附件12：MBIT性格測試（2） 心里健康測試 附件13：心里健康測試 附件14：自信心測試 發(fā)展?jié)摿y試 附件15：創(chuàng)造力測試附件16：人際溝通能力測試附件17：問題處理能力測試附件16：責任感測試 注意事項1)心里測試具備階段性，本心里測試題庫只能體現(xiàn)被測評者某一時間段的心里特征；2）本測評題庫需要在測評的執(zhí)行過程中對結(jié)果進行分析，如發(fā)現(xiàn)某一測評問卷不能客觀、準確、差異化的反映被測評者的心里特征，應(yīng)停止使用并進行版本的升級，或?qū)ふ移渌念}庫進行代替；3）本測評題庫對應(yīng)聘者的測評結(jié)果不能作為決定應(yīng)聘者去留的依據(jù)，只能作為去留的參考。它通過一系列問題如“您當時怎么想的？”、“你是怎么對他說的？”、“您采取了什么措施？”等，收集應(yīng)聘者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。2) BEI的目標是：了解應(yīng)聘者在若干具體、重要的工作情景下做了什么，而不是他們的日常工作表現(xiàn)。－第二個事件：正向事件。 你是怎么想的？168。 “你是如何做的”5) 如果應(yīng)聘者提到一個可能比較重要的會議或談話，你需要確認會議或談話的具體內(nèi)容。開始每一件事情時，先考慮它有多重要，提早健全系統(tǒng)，制定好時間計劃，養(yǎng)成先思考后動手的習慣為自己或他人建立系統(tǒng)的操作流程，制訂嚴密的計劃并跟蹤其實施情況；有效調(diào)動、分配時間和其它資源；對整體的進度、質(zhì)量、成本、安全、環(huán)保等方面保持高度的關(guān)注亞主題判斷、思維能力計劃能力、資源配置、質(zhì)量與成本意識能力主題(7) 團隊精神(8) 創(chuàng)新能力含義意識到團隊的重要性及個人在團隊中的角色；愿意作為群體中的成員，與他人協(xié)作完成任務(wù)；通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)及其他手段，創(chuàng)造積極的團隊氛圍樂于學(xué)習；樂于嘗試新的事物或?qū)で笮碌慕鉀Q辦法，在工作中提出新穎而有價值的想法，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)出新的或改進的流程、方法、體系、產(chǎn)品或服務(wù)亞主題團隊意識、團隊協(xié)作、團隊建設(shè)學(xué)習、創(chuàng)新 八大素養(yǎng)在實踐中的應(yīng)用但根據(jù)職位族的不同，即不同崗位所考察的側(cè)重點的管理素養(yǎng)有差異，因此，建議XX在招聘面試時，以八大素養(yǎng)為基礎(chǔ)，根據(jù)職位族的不同，從八大素養(yǎng)中挑出考察該職位人員行為能力的素養(yǎng)。n 當你想要得到進一步的信息，或希望進一步了解面試者采取特定行為的環(huán)境或動機時，n 可以詢問對方：“能否告訴我更詳細的情況？”或“你在當時都做了哪些事情？”n 不要詢問假定性的問題，例如“如果怎樣，會怎樣？”n 不要詢問具有導(dǎo)向性的問題。n 當你想要得到進一步的信息，或希望進一步了解應(yīng)聘者采取特定行為的環(huán)境或動機時，可以詢問應(yīng)聘者：“能否告訴我更詳細的情況？”或“你當時都做了哪些事情？”n 不要詢問假定性的問題，例如“如果怎樣，會怎樣？”n 不要詢問具有導(dǎo)向性的問題。n 當你想要得到進一步的信息，或希望進一步了解應(yīng)聘者采取特定行為的環(huán)境或動機時，可以詢問應(yīng)聘者：“能否告訴我更詳細的情況？”或“你當時都做了哪些事情？”n 不要詢問假定性的問題，例如“如果怎樣，會怎樣？”n 不要詢問具有導(dǎo)向性的問題。目標BEI 問題七：主要考察能力：計劃能力請舉例說明：你是怎樣計劃某一項目（或者活動等）請描述一件你自己計劃完成的活動或項目可能循序提出的問題參考：你的計劃是什么？你的計劃是否有效執(zhí)行了？當計劃處事件發(fā)生時你是怎樣處理的？如果再給你一次機會你將會怎樣做？請評價：你準確無誤的完成工作的能力。為保證你工作的準確性你怎樣做的？哪些情況下準確性不是最關(guān)鍵因素？別人會怎樣評價你工作的準確性？為什么你被賦予了該責任？注意事項n 不要詢問“為什么”，或探尋應(yīng)聘者對其行動或決定的解釋。可能循序提出的問題參考：1. 這是一個什么樣的一件事？2. 這個團隊的情況如何？你在團隊中的角色是什么？3. 要求達成的目標是什么？你是如何介入此事的？4. 當時你心里是如何考慮的？你是怎么想的？5. 在當時的情況下你做了哪些事情？請描述你具體都說了些什么和做了些什么？6. 你是怎么做的？在當時的情況下，其他人對你所做的事或所說的話做出了怎樣的反應(yīng)？7. 這時你又做出了什么樣的回應(yīng)？請描述你采取的具體的行動或做出的決定？8. 你所做的事情最后的效果怎樣？你如評價這件事情？注意事項n 不要詢問“為什么”，或探尋應(yīng)聘者對其行動或決定的解釋。n 當你想要得到進一步的信息，或希望進一步了解應(yīng)聘者采取特定行為的環(huán)境或動機時，可以詢問應(yīng)聘者：“能否告訴我更詳細的情況？”或“你當時都做了哪些事情？”n 不要詢問假定性的問題，例如“如果怎樣，會怎樣？”n 不要詢問具有導(dǎo)向性的問題。n 當你想要得到進一步的信息，或希望進一步了解面試者采取特定行為的環(huán)境或動機時，n 可以詢問對方：“能否告訴我更詳細的情況？”或“你在當時都做了哪些事情？”n 不要詢問假定性的問題，例如“如果怎樣，會怎樣？”n 不要詢問具有導(dǎo)向性的問題。請講述一件你最為成功的保持和發(fā)展與同學(xué)或同事之間積極關(guān)系的事例請講述一件你與別人合作得最為成功的事例主持人可能循序提出的問題參考：1. 這是一個什么樣的團隊？你在這個團隊中的角色是什么？2. 你是如何介入此事的？3. 當時你心里是如何考慮的？你是怎么想的？4. 在當時的情況下你做了哪些事情？請描述你具體都說了些什么和做了些什么？5. 你是怎么做的？