【正文】 look信息資源部負(fù)責(zé)安排5臺(tái)電腦、統(tǒng)一帳號(hào)給學(xué)員實(shí)習(xí)工作行政部負(fù)責(zé)住宿安排人力資源部負(fù)責(zé)前期登記接待A區(qū)大會(huì)議室三、主辦部門(mén)：企業(yè)文化部負(fù)責(zé)培訓(xùn)過(guò)程中的監(jiān)督與協(xié)調(diào)四、承辦部門(mén)：10． 能夠正確地對(duì)待工作壓力和意外情況。6． 對(duì)工作的責(zé)任感很強(qiáng)。2． 一旦目標(biāo)確定了，會(huì)堅(jiān)持不懈地工作直到達(dá)成目標(biāo)。3． 經(jīng)常因?yàn)榧?xì)致周到的工作而被稱(chēng)贊。7． 工作中的決策迅速而正確，因此經(jīng)常受到贊揚(yáng)。3． 與案頭工作相比，更注重實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)。9． 能與各種各樣的人打交道。5． 對(duì)公益活動(dòng)或者非經(jīng)營(yíng)性工作很有興趣。三、 對(duì)人的適應(yīng)能力有很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)優(yōu)勢(shì)特征：1． 喜歡看到他人高興的面孔。4． 喜歡了解自己不懂的知識(shí)。8． 在工作中因?yàn)榕c他人不同的想法及做法，經(jīng)?？梢援a(chǎn)生很好的結(jié)果。4． 自己在策劃中的想法經(jīng)常被上級(jí)或公司接受，并能得到顧客的好評(píng)。哪一類(lèi)特征選得最多，說(shuō)明你的優(yōu)勢(shì)就在于哪一類(lèi)。即使你的企業(yè)文化屬于非正式的，開(kāi)放的，有合作關(guān)系的，也要有能力且愿意獨(dú)立行事。杜魯門(mén)說(shuō)的對(duì)。的愛(ài)力塔所以：讓你的周?chē)錆M(mǎn)對(duì)工作盡心盡責(zé)的人，但絕非那種工作辛苦玩地也辛苦人。把權(quán)力和財(cái)政責(zé)任都轉(zhuǎn)移到真正能為公司賺錢(qián)的人身上，而不是那些計(jì)算、分析它們的人的身上。布朗16. “前線(xiàn)的司令官往往是正確的，后勤梯隊(duì)往往是錯(cuò)誤的，除非你拿出東西來(lái)證明?！碑?dāng)足夠的信息量只達(dá)到不到40%的正確率時(shí)，不要采取任何行動(dòng)?！倍?0，：“利用這個(gè)公式在行動(dòng)上，在對(duì)未來(lái)的勾勒描繪上，他們都表現(xiàn)出不可動(dòng)搖的堅(jiān)定和連貫性。保持簡(jiǎn)單愚蠢化。S”原理，Keep14. “偉大的領(lǐng)導(dǎo)幾乎總是偉大的簡(jiǎn)化大師，他能透過(guò)爭(zhēng)論、辯解和置疑得出簡(jiǎn)單明了的解決方案。招募職員時(shí)，我們有把這些因素考慮進(jìn)去嗎？沒(méi)有，我們忽視了這些，甚至只注重他個(gè)人履歷的長(zhǎng)短，學(xué)位和曾經(jīng)的頭銜?！拔覀兡芨淖冞@兒的一切，能完成艱難的任務(wù)，我門(mén)能成為最優(yōu)秀的”。牢騷不斷、樂(lè)于責(zé)備他人的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)引發(fā)其同事的相同反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)們尊敬他們的骨干力量，但在管理他們的方法上又頗具靈活性。盲目遵從一種管理方式會(huì)導(dǎo)致思想行動(dòng)的刻板僵化。而是問(wèn)，“你的工作方式改進(jìn)了多少？”11. “既不墨守成規(guī)。恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)應(yīng)該是在別人之前抨棄我們的做法。你的自我也隨之失去。但從真正有權(quán)力的方面說(shuō)來(lái)，頭銜是無(wú)關(guān)緊要的，真正的權(quán)力是一種能影響和鼓舞的動(dòng)力?！苯M織結(jié)構(gòu)圖是僵硬不合時(shí)令的照片，放置在理應(yīng)如外部環(huán)境般充滿(mǎn)活力的工作地點(diǎn)上。但又有多少領(lǐng)導(dǎo)者能真正悟出其中真諦，運(yùn)用于實(shí)際呢？經(jīng)常性的，職員們被高官們當(dāng)作空洞的棋子任作擺布，這也許可以用來(lái)解釋為什么如此多的高級(jí)管理者門(mén)熱衷于花時(shí)間去應(yīng)付交易，更改組織結(jié)構(gòu)及追崇新近的管理時(shí)尚。努力的結(jié)果是成功還是失敗，取決于參與它的人。這里有個(gè)小小的提示：不要在這樣的公司里投資。是無(wú)為（不做事）的借口，不抵抗的口號(hào)?！边@兩種觀點(diǎn)間存在著的巨大的差異。所以教訓(xùn)就是，不要去問(wèn)?！碑?dāng)然，這是正確的說(shuō)法?？频氯鹌妗⒈葼栘?fù)面的例子，甚至那些自認(rèn)為自己是進(jìn)步的“夢(mèng)想家”們認(rèn)為他們?cè)谀撤N程度上“超出”了這些實(shí)際操作的細(xì)節(jié)。世上任何偉大的理論和指導(dǎo)思想如不能迅速有效地貫徹執(zhí)行都會(huì)一文不值。優(yōu)良的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范是要鼓勵(lì)每一個(gè)人的進(jìn)化發(fā)展的。內(nèi)行有時(shí)也自鳴得意、而且懶惰。源于象牙鐵塔的方針政策往往對(duì)在戰(zhàn)場(chǎng)浴血奮戰(zhàn)、為國(guó)創(chuàng)收的人有著不利的影響。專(zhuān)家們常持有的是數(shù)據(jù)資料而非判斷。二，他們所創(chuàng)立的企業(yè)文化常常把尋求幫助定義為薄弱和不成功，所以下屬們掩蓋他們的差距，其結(jié)果是團(tuán)隊(duì)因此而受損。他們要么是不相信你能幫他們解決問(wèn)題，要么就認(rèn)為你根本就不關(guān)心這些。對(duì)正直的人來(lái)說(shuō)，這不可避免。全書(shū)共16章，介紹了鮑威爾的18個(gè)管理方法。我制作成了幻燈片ppt.，現(xiàn)把文字部分精華貼出共享。盡力使人人都喜歡你是庸才之道：避免不討好的決定；避免面對(duì)需要面對(duì)的人；拒絕按勞獎(jiǎng)勵(lì)，就因?yàn)檫@樣會(huì)影響一些人的情緒。任何一種情況，都是領(lǐng)導(dǎo)方式的失敗。真正意義上的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是可以接近、并能隨時(shí)找到的。名流們的近親結(jié)合（接觸甚密）以至于創(chuàng)造出那些不堪一擊即會(huì)大出血而死的血友病人（理論）”規(guī)模小的公司和創(chuàng)業(yè)者們沒(méi)有時(shí)間去過(guò)問(wèn)超然孤立的專(zhuān)家們，也同樣沒(méi)有經(jīng)費(fèi)去資助高傲的名流們。在這樣的趨勢(shì)下，真正的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是警惕且好斗的。一味聽(tīng)從于別人是不可能產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)能力的。5. “永遠(yuǎn)不要忽視細(xì)節(jié)。聰明的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)大膽地委派、放權(quán)，但每一天都不放過(guò)細(xì)節(jié)問(wèn)題（想想那些知名的體育教練像杰米似非而是的說(shuō)，好的領(lǐng)導(dǎo)知道：在例行公事上執(zhí)行細(xì)節(jié)會(huì)產(chǎn)生令人遵從和滿(mǎn)足，而這樣會(huì)導(dǎo)致每個(gè)人的頭腦遲鈍。麥格萬(wàn)這樣的執(zhí)行總裁的觀念，這些總裁們?cè)疾患s而同地宣稱(chēng)領(lǐng)導(dǎo)的工作不是當(dāng)一個(gè)總策劃者，而是去當(dāng)首席計(jì)劃瓦解者（打亂計(jì)劃）。好的領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)去坐等正式的認(rèn)可才去試驗(yàn)事情的做法。不太有成效的中級(jí)管理者認(rèn)同這種觀念，7. “透過(guò)現(xiàn)象，查看本質(zhì)。這是已形成這樣的一種觀念，設(shè)想（或希望）今天的情況會(huì)以一種直接、不變且可預(yù)見(jiàn)的方式持續(xù)到明天。8. “組織機(jī)構(gòu)真正成就不了任何事。只有吸引優(yōu)秀的人才能使你干成大事。如果真地去遵循組織結(jié)構(gòu)圖，這樣的公司將會(huì)倒閉。你是否曾留意過(guò)？有領(lǐng)導(dǎo)會(huì)親自委以某人重任，此人在書(shū)面上（或在結(jié)構(gòu)圖上）只有卑微的頭銜或很小的權(quán)力，但他卻擁有闖勁、真才實(shí)學(xué)并能真心幫助隊(duì)友和公司產(chǎn)品？從另一方面來(lái)看，管理層中的非領(lǐng)導(dǎo)也許會(huì)因其高職位而趾高氣揚(yáng)、擺臭架子，但除了他們身上那種以最小標(biāo)準(zhǔn)獲取最薄弱的順從的能力外，他們對(duì)別人毫無(wú)影響力?！币栏绞煜さ墓ぷ鳝h(huán)境和崗位職責(zé)的人通常會(huì)抑制改革。卓有成效的管理者會(huì)營(yíng)造出一種風(fēng)氣，在這里，職員的的價(jià)值是由他們學(xué)習(xí)新技能和攝取新職責(zé)的主動(dòng)積極性來(lái)決定的，這樣他們就會(huì)永恒地徹底改造他們的工作。也不要追趕最新的管理時(shí)尚。有時(shí)趕超市場(chǎng)行情比總的質(zhì)量更為重要。領(lǐng)導(dǎo)們知道管理技巧不是什么魔術(shù)，只不過(guò)是關(guān)鍵時(shí)刻能拿出來(lái)用的工具罷了。當(dāng)然我指的不是那些連對(duì)公司體制的愚昧和職員的無(wú)能表現(xiàn)都能報(bào)之一笑的人，這種人會(huì)說(shuō)不要賦予我“現(xiàn)實(shí)派”的嚴(yán)酷、冗長(zhǎng)，隨時(shí)都賦予我不切實(shí)際地渴望樂(lè)觀吧。應(yīng)聘者過(guò)去一連串的崗位描述似乎比他今天的，比他明天能貢獻(xiàn)多少，比他的價(jià)值能否在公司得以發(fā)揮更為重要?！背晒Φ念I(lǐng)導(dǎo)都知道“Kit他們清晰明了地闡述出鮮明、曲折的目標(biāo)和價(jià)值觀，他們用這些目標(biāo)和價(jià)值觀來(lái)推動(dòng)職員的日常表現(xiàn)和同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的抉擇。其結(jié)果必然是：公司擁有PP“若信息獲得量介于4070之間，就跟著你的勇但也不要等到100%的肯定后才行動(dòng)，因?yàn)檫@樣總是太遲了。”相反的說(shuō)法卻經(jīng)常被定義為企業(yè)文化。布維瑞的帕斯17. “開(kāi)心地工作?！蔽髂虾娇展镜暮詹鸬驴送膺@種說(shuō)法：要找那些生活中有著平衡點(diǎn)的人，他們喜歡出風(fēng)頭，喜歡大笑（包括嘲笑自己），他們有非工作上的需優(yōu)先考慮的事，他們同樣會(huì)用工作上的那種激情來(lái)處理它們。執(zhí)行總裁也好，臨時(shí)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人也好，責(zé)任都是一樣的。這本書(shū)應(yīng)該在書(shū)店有售，定價(jià)25元。一、 策劃能力、想象能力對(duì)自己的想法、信念非常有自信優(yōu)勢(shì)特征：1． 從學(xué)生時(shí)代開(kāi)始就喜歡策劃、組織各種活動(dòng)。5． 比別人更注重“如果這樣能提高效率”“如果這樣會(huì)有更多改進(jìn)”。二、 求知欲有強(qiáng)烈的好奇心及求知欲優(yōu)勢(shì)特征：1． 希望體驗(yàn)各種各樣的職業(yè)，積累更多的經(jīng)驗(yàn)。5． 自己不懂的東西一定要搞明白才善罷甘休。2． 喜歡做給他人帶來(lái)希望，給他人起到幫助的事情。6． 別人喜歡與你商量各種各樣的事情。10． 變換工作地點(diǎn)，跳槽或者接替他人工作等情況下，能夠比較快地適應(yīng)新的環(huán)境。4． 別人試過(guò)但沒(méi)成功的事情，自己通過(guò)努力成功了。8． 能夠理性地考慮各種事物。4． 每次提出計(jì)劃或提案之前都要做充分的事前調(diào)查。3． 在工作中碰壁時(shí)不會(huì)簡(jiǎn)單地放棄。7． 經(jīng)常被人稱(chēng)為“可以放心地委以重任的人”。2003屆畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃新年伊始，隨著公司不斷發(fā)展與人才的不斷需求，公司2003年的應(yīng)屆大學(xué)生馬上要加入到公司的團(tuán)隊(duì)一起去開(kāi)創(chuàng)新的事業(yè)里程。Express應(yīng)用15：00—17：00 營(yíng)銷(xiāo)中心介紹 組織架構(gòu)、各部運(yùn)作狀況及流程、3月7日 9：00—10：00 人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃及戰(zhàn)略10：00—11：00實(shí)習(xí)方式：第一階段在總公司各部門(mén)進(jìn)行輪流實(shí)習(xí)、專(zhuān)人指導(dǎo)、專(zhuān)人跟蹤。培訓(xùn)考核辦法對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行筆試。也不知道發(fā)表出來(lái)會(huì)不會(huì)影響效果。個(gè)步驟的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理們管理行為改變?；蚣ぐl(fā)，或發(fā)掘……，總之是要解決意愿的問(wèn)題。怎么辦呢？這就需要把培訓(xùn)納入考核當(dāng)中，強(qiáng)迫他接受。建立這樣一種激勵(lì)機(jī)制，也有助于使大家產(chǎn)生意愿。因此設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容一定要簡(jiǎn)單好使，最直接的就是，讓他幾分鐘就能記得住，這樣他在實(shí)踐中運(yùn)用的可能性就會(huì)加大。而有些企業(yè)一到下班時(shí)間，人就跑得沒(méi)影了，一分鐘都不會(huì)多呆。培訓(xùn)時(shí)首先弄清楚，是制度層面的問(wèn)題還是管理層面的問(wèn)題。比如說(shuō)，時(shí)間管理是經(jīng)理人普遍需要提高的問(wèn)題，但這個(gè)問(wèn)題太大，把問(wèn)題劃小一點(diǎn)，如對(duì)每天的重要事項(xiàng)制定待辦單，就是比較小的問(wèn)題，容易控制，容易達(dá)到改變的目的。企業(yè)在第一次做的時(shí)候，所設(shè)定的行為關(guān)鍵點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在1至3個(gè)月內(nèi)就能看到改變的效果，如果這樣行為要操練一年之后才能見(jiàn)效果，經(jīng)理們是很難保持這個(gè)信心的。很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)涉足很少，一旦要真正開(kāi)展培訓(xùn)工作，就要調(diào)用大量人力、財(cái)力，因此，企業(yè)第一次搞培訓(xùn)，一定要做到首戰(zhàn)必勝，如果第一次的培訓(xùn)符合上述四個(gè)特征，成功的可能性就很大了。就是大家圍繞企業(yè)的某一方面，例如時(shí)間管理、角色認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、目標(biāo)管理等，羅列出企業(yè)現(xiàn)在存在著的一些問(wèn)題。B、座談會(huì)的方法。問(wèn)卷的形式對(duì)企業(yè)來(lái)講應(yīng)該是最普通的，它可以將大家的問(wèn)題最直接地集中起來(lái)。約定時(shí)間。約定時(shí)限。這些前期的信息溝通，完全可以通過(guò)電子郵件或傳真就能夠解決，沒(méi)有必要全部等到面對(duì)面時(shí)再作溝通。守時(shí)。在經(jīng)過(guò)一個(gè)月的實(shí)踐后，月底需要做總結(jié)。第五步，評(píng)估、認(rèn)可如果計(jì)劃此次培訓(xùn)行動(dòng)是三個(gè)月，那么三個(gè)月后，一定要進(jìn)行評(píng)估，看大家到底改變了沒(méi)有?！　≥^有實(shí)力的企業(yè)每年都要引進(jìn)一批大學(xué)畢業(yè)生，然后像“寶”一樣進(jìn)行培訓(xùn)，希望他們成長(zhǎng)為企業(yè)未來(lái)的頂梁柱。這當(dāng)然與大學(xué)生對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)了解不充分，思想不夠成熟有一定關(guān)系，但是企業(yè)對(duì)新員工初期的培訓(xùn)方式也是相當(dāng)重要的一個(gè)原因?！　〉谝徊剑菏箚T工把心態(tài)端平放穩(wěn)在海爾，公司首先會(huì)肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)展的。　　第二步：使員工把心里話(huà)說(shuō)出來(lái)海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)?！　≡谛聠T工提的建議與問(wèn)題中，有的居然把“蚊帳的網(wǎng)眼太大”的問(wèn)題都反映出來(lái)了，這也從一個(gè)側(cè)面表現(xiàn)出海爾的工作相當(dāng)?shù)轿??！　「矣谡f(shuō)話(huà)了是一大喜事，但那也僅是“對(duì)立式”的提出問(wèn)題，有了問(wèn)題可能就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)、失落情緒，這其實(shí)并沒(méi)有在觀念上把問(wèn)題當(dāng)成自己的“家務(wù)事”，這時(shí)就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的關(guān)心真正到了無(wú)微不至的地步?！　‘?dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹(shù)立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。現(xiàn)在海爾新來(lái)的大學(xué)生還處于培訓(xùn)初期，剛剛結(jié)束了導(dǎo)入培訓(xùn)進(jìn)入拆機(jī)實(shí)習(xí)階段。管理者應(yīng)采取能與公司實(shí)際情況結(jié)合的技巧和方法，讓員工自己去體驗(yàn)，自己去表現(xiàn)，讓培訓(xùn)工作成為員工的一種主動(dòng)行為。他們統(tǒng)一的“病癥”是：沒(méi)有自己的業(yè)余時(shí)間，不知道學(xué)到什么程度算好，總覺(jué)得不學(xué)就會(huì)心里發(fā)慌；一離開(kāi)讀書(shū)和考試，就會(huì)無(wú)所適從?！　W(xué)習(xí)的意義和緊迫性毋庸置疑，但某些企業(yè)學(xué)習(xí)的物質(zhì)成本和時(shí)間成本越來(lái)越高，而效益并沒(méi)有相應(yīng)增長(zhǎng)，我們也同樣不能回避。于是，他們會(huì)經(jīng)常感慨自己進(jìn)步太快，而抱怨中下層員工思維過(guò)于落伍，很多決策、理念無(wú)法被大眾理解和執(zhí)行?！　?學(xué)習(xí)中，你失掉判斷力了嗎？*就像天氣預(yù)報(bào)一樣，過(guò)去的天氣預(yù)報(bào)說(shuō)，明天是陰有雷陣雨，現(xiàn)在改成降雨的概率是百分之多少。某一天，在一個(gè)商業(yè)對(duì)話(huà)節(jié)目現(xiàn)場(chǎng)，主持人問(wèn)一位非常有名氣的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家：你如何考察你下屬的企業(yè)呢？這位企業(yè)家毫不思索回道：我每次都去看廁所?！　±献诱J(rèn)為：真正的學(xué)習(xí)并不是為了單純地求知，而主要是為了體道?！　≡谖鞣缴鐣?huì)，公司的目的是非常清晰的。但現(xiàn)在已有很多人開(kāi)始反思：公司的目標(biāo)到底是什么？是不是就是使投資回報(bào)最大化？有人說(shuō)：這太可怕了，是不是為此就可以不擇手段了？是不是意味著那些擁有資本的人才是唯一重要的？其實(shí)投資回報(bào)就像氧氣一樣，沒(méi)有不行，但如果只注意呼吸，那就失去了生命的意義。在我們談到管理的時(shí)候，似乎就是控制：財(cái)務(wù)控制、生產(chǎn)控制……似乎就是那么幾個(gè)人在為其他人的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。這時(shí)，我們審視一下自己，我們的抱怨，我們的急躁，我們的曲高和寡，到底是不是首先源于我們自身的偏差？我們骨子里的觀念到底改變了沒(méi)有？只有我們自己真正改變了，我們才有資格抱怨別人的落伍，我們才能帶領(lǐng)全體組織走出落伍。從中國(guó)首屆學(xué)習(xí)型組織國(guó)際論壇會(huì)上，我們聽(tīng)到了幾家國(guó)內(nèi)大型企業(yè)的演講。只有這樣，你才能在別人陶醉于東施效顰之際，真正體味到它的本原?！　〔逦臅?huì)上，他樸實(shí)的言語(yǔ)，給沉悶的會(huì)場(chǎng)帶來(lái)了一次又一次的笑聲。最后，他說(shuō)出了一句質(zhì)樸的真話(huà)：人的生命只有一次，不快樂(lè)地賺錢(qián)，不快樂(lè)地學(xué)習(xí)，都劃不來(lái)！他叫車(chē)建新，紅星家居創(chuàng)辦人。這很像現(xiàn)在的足球，米盧就提