激勵(lì)員工技巧分享-wenkub
2023-06-12 00:24:10 本頁面
【正文】 你就別做導(dǎo)演的夢(mèng)想。員工當(dāng)然清楚這種曝光對(duì)于自己長(zhǎng)期發(fā)展的好處，也非常明白如果搞砸的后果，這時(shí)外在的壓力與內(nèi)在的動(dòng)力形成一種合力，促使員工不斷地挑戰(zhàn)自己的能力的極限，也極盡所能使工作達(dá)到圓滿。他們很忠實(shí)，但身上缺少那種創(chuàng)新精神、嘗試新的想法的動(dòng)力、學(xué)習(xí)新的知識(shí)的愿望。這是我的開場(chǎng)白，希望我能寫下去，給我一些掌聲吧！激勵(lì)員工分享之二 提高曝光度 (入選推薦日志，加10幣)“激勵(lì)”二字，如果你查漢語詞典，把它拆成“激發(fā)”和“鼓勵(lì)”二層含義?！皫椭鷨T工職業(yè)發(fā)展”演變成每年一次或數(shù)次關(guān)于未來可能職位的討論，太空洞了，開始幾次還可以讓員工熱血沸騰，而且作為公司的一名普通管理者，對(duì)于公司未來可能的發(fā)展、員工可能的職務(wù)的影響力是十分有限的，就算你是CEO，你也不法向你的員工打保票。激勵(lì)員工分享之一 － 前言“激發(fā)”是指充分地調(diào)動(dòng)員工的潛能，做一些原來他／她不曾做過的或不敢做的事；“鼓勵(lì)”是指認(rèn)可他／她已經(jīng)完成的工作或取得的成績(jī)。因些，當(dāng)我們談到激勵(lì)員工，應(yīng)該從二個(gè)角度出發(fā)，“提高曝光度”是我經(jīng)常使用的方法，也是很有效的方法。至于鼓勵(lì)，其實(shí)在座的管理人員或其他管理成員的一句認(rèn)可，就可以讓你的員工興奮不已，比你的任何表揚(yáng)都管用。其實(shí)，當(dāng)你計(jì)劃著讓你的下屬一個(gè)又一個(gè)地走上舞臺(tái)，你已經(jīng)向?qū)а莸慕巧D(zhuǎn)變，你會(huì)在另一個(gè)更加的層面上表演，當(dāng)然，不用擔(dān)心，在這個(gè)舞臺(tái)上你也可能成為明星，成為鏡頭追逐的焦點(diǎn)．激勵(lì)員工分享之三 長(zhǎng)跑而不是短跑 (入選推薦日志，加10幣)謝謝大家的認(rèn)可與鼓勵(lì)，最近的工作有些忙，也有些煩，所以把這里的分享耽擱了。人似乎在知恥后，才可能有臥薪嘗膽的決心和勇氣，否則就不能正確認(rèn)識(shí)自己的不足，固步自封，只能是愈發(fā)失敗。但由于結(jié)果很接近，很多運(yùn)動(dòng)員向我申訴，由于各種可以理解的原因，包括前一天沒有休息好、剛受過傷、或好長(zhǎng)時(shí)間沒有訓(xùn)練了，沒有跑好，但也只差零點(diǎn)零幾秒，并質(zhì)問我，“零點(diǎn)零幾秒就能判斷一個(gè)人了嗎？”的確，零點(diǎn)零幾秒可以說明一些問題，也不能說明所有的問題，問題的關(guān)鍵是“五十米賽制”不能拉開差距，或著不能讓“差距明顯化”。他抬起頭，眼睛放著光，但臉上還保持困惑神態(tài)。激勵(lì)員工分享之四 提升工作的層次不管你用什么方法激勵(lì)你的員工，但當(dāng)員工回到自己的辦公桌前，開始自己一天的工作時(shí)，工作還是如此的枯燥、單調(diào)、無聊，不管怎樣想，他們都不法把現(xiàn)實(shí)的工作與你描繪的美好前景聯(lián)系起來。運(yùn)營優(yōu)異：我們每個(gè)人從事的任何一項(xiàng)工作，哪怕是向計(jì)算機(jī)系統(tǒng)錄用信息，都應(yīng)該遵循一定的流程，并有相應(yīng)的工具確保你的正確率、速度、質(zhì)量等等。當(dāng)然，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)如果要實(shí)現(xiàn)這些優(yōu)異并不是一件十分容易的事情，你的員工為什么要花時(shí)間投入這引起優(yōu)異呢？這是成為管理者的必由之路，職業(yè)的發(fā)展總是從“管事”開始，進(jìn)而“管人”或“管程序”，進(jìn)而“管標(biāo)準(zhǔn)”，再進(jìn)而“管文化”。”激勵(lì)員工分享之五 如何讓馬喝水 (入選推薦日志，加10幣)連續(xù)談了幾次“如何有效地激勵(lì)員工？”，謝謝大家的閱讀與鼓勵(lì)，有一位留言的朋友也提出了一個(gè)很尖銳的問題，我這里提出來的方法都是從經(jīng)理的角度出發(fā)，沒有從員工的角度出發(fā)，有一些一廂情愿。同樣，“員工的動(dòng)力來自何方？”，員工的動(dòng)力來自于你經(jīng)理嗎？答案也是肯定的，但會(huì)讓很多人吃一驚，員工的動(dòng)力來自于他自己，而不是經(jīng)理，盡管所有的經(jīng)理都想讓員工很有動(dòng)力地工作。內(nèi)在需求的表面化這里有一個(gè)需要解決的問題是，員工的“內(nèi)在需求”是非常主觀的、模糊的、易變的，因此，你要鎖定員工的“內(nèi)在需求”，并把這些“內(nèi)在需求”表面化、可視的、可衡量的。柔性的管理團(tuán)隊(duì) 后危機(jī)
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