【正文】 假：移花接木，偷梁換柱。一些任職角色會(huì)調(diào)整為有利的情況，些職能外延和拓展，比如有些參與的項(xiàng)目寫成主持，某些執(zhí)行類的拓展為規(guī)劃指導(dǎo)。屬于小打小鬧，不損主體。　　一、第一層次虛假：美容手術(shù)，包裝上市　　簡歷信息的重點(diǎn)內(nèi)容不外乎履歷、學(xué)歷、薪資水平等，其中履歷包括任職單位、職位、從事過的項(xiàng)目等，其他還有一些基本信息，如住址戶口、年齡等。謹(jǐn)以此做引子，以獵頭的角度說說簡歷的虛假性情況。有的是影響人才進(jìn)出的任職人員對(duì)某些學(xué)歷、經(jīng)歷的偏好造成；有的是甄別人才的標(biāo)準(zhǔn)難以把握，為了圖省事，設(shè)定硬條件；還有的是希望選到標(biāo)準(zhǔn)型，要符合條條框框所致。本著對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)并對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)的態(tài)度，用人部門再忙也要參與面試。用人部門更可以從面試中了解應(yīng)聘者的背景、經(jīng)歷、外貌、氣質(zhì)、談吐、性格等許多信息，從而從各種角度判斷應(yīng)聘者是否合適，也可以與應(yīng)聘者就工作內(nèi)容、企業(yè)期望、個(gè)人發(fā)展等方面進(jìn)行交流。該案例反映了一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象，即業(yè)務(wù)部門往往會(huì)忽略他們?cè)谌藛T管理上的責(zé)任和義務(wù)，認(rèn)為只要是人的事情都由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。人力資源部要通過與市場(chǎng)部現(xiàn)有的市場(chǎng)營銷人員及其他相關(guān)職位進(jìn)行訪談，對(duì)該職位典型的成功和失敗案例進(jìn)行分析，再加上經(jīng)驗(yàn)積累和同行參考等，就能了解市場(chǎng)營銷人員的關(guān)鍵勝任特征。但不知道這些準(zhǔn)備工作有哪些，這些準(zhǔn)備工作是否準(zhǔn)備到了關(guān)鍵點(diǎn)上?！　娜耸鹿芾碇鸩竭M(jìn)入人力資源管理時(shí)代。在特殊情況下的補(bǔ)救措施，但要與面試相結(jié)合使用。人力資源部要對(duì)公司關(guān)鍵崗位， 特別是如營銷部門的人員可在招聘中建立個(gè)人能力評(píng)價(jià)模型，如營銷部有20項(xiàng)業(yè)務(wù)，這20項(xiàng)業(yè)務(wù)的能力模型是什么狀態(tài)，如判斷力、分析力、專門知識(shí)、理解力、溝通力、技能力、合作力等的平均水平在什么程度上。人力資源部門也應(yīng)該將企業(yè)招聘流程寫入公司的管理制度中去，使招聘工作規(guī)范化、制度化，避免因選人的尺度、標(biāo)準(zhǔn)及溝通等問題影響企業(yè)的正常用人?！　≡诿嬖囍?，人力資源部提出是否讓市場(chǎng)部的管理人員參加面試，可市場(chǎng)部的人實(shí)在太忙了，即使是管理人員也難得在公司露面，用手機(jī)聯(lián)系上他們后的回答是：“我們哪里顧得上這些事啊，面試是人力資源部的事，叫我們干什么呀！”　　所招聘的人員到位一段時(shí)間后，市場(chǎng)部管理人員開始抱怨：“人力資源部招聘來的人不好用，不適合干市場(chǎng)，安排的指標(biāo)任務(wù)完不成。l 用人部門需求不清晰某公司正處在成長期，業(yè)務(wù)不斷拓展，市場(chǎng)部提出急需增加人手。這五條標(biāo)準(zhǔn)不僅體現(xiàn)了公司對(duì)人力資源的重視，更會(huì)給求職者留下更重實(shí)踐的結(jié)果的良好印象，不僅體現(xiàn)面試官的專業(yè)水準(zhǔn)，也讓招聘的過程和結(jié)果更令人滿意，極富效果。試問，一個(gè)沒有活力的人，一個(gè)不能給下屬給同事帶來動(dòng)力的人，會(huì)有感召力嗎？會(huì)受到歡迎嗎？能給公司帶來什么價(jià)值呢？面試過程圍繞這五條標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)展開，一定可以起到事半功倍的效果，為公司物色到合適的人才。　　1P就是passion，就是激情?！　dge，決斷力，對(duì)麻煩的是否問題作出決定的勇氣。　　但是，我遇到的和別人轉(zhuǎn)述的，都給我一個(gè)負(fù)面的判斷，由于面試的過程太過隨意：比如面試題都是些大而化之的，很多崗位都是一套題目，針對(duì)性不強(qiáng)，也不管求職者是否是該行業(yè)的從業(yè)者，是否能作答，很多題目還是從網(wǎng)上下載的，而且作答的時(shí)間過長，可想而知，答案會(huì)是怎樣的情形，效果是怎樣的；比如有些面試官為了顯擺自己的知識(shí)淵博，經(jīng)常要求求職者回答一些與崗位無關(guān)的問題，如他喜歡某個(gè)作家，就要求求職者也一定要知道該作家，否則，就不高興。素質(zhì)模型一定要參考公司所處的階段、企業(yè)文化特質(zhì)、崗位工作現(xiàn)狀分析來設(shè)計(jì)，否則針對(duì)性就大打折扣?！　∠挛脑噺墓緦用孢M(jìn)行一一檢討?？墒蔷科湓颍l(fā)現(xiàn)出在其自身的原因居多，比如沒有一個(gè)可以執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)?！　〕酥?，企業(yè)不要忽略對(duì)有潛力人才的挖掘和培養(yǎng)，在企業(yè)中不斷成長的員工，對(duì)企業(yè)的幫助要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于那些空降而來的員工。目前最長爭論的是高學(xué)歷是否能夠代表高能力，這個(gè)悖論一直爭論不休。但有一點(diǎn)是肯定的，那就是企業(yè)都希望招募到人才，可是該如何衡量一個(gè)人是否適合自己的企業(yè)呢？　　在招聘人才時(shí)，不少企業(yè)忽略了良好品德的重要性，同時(shí)在德與才之間陷入迷茫。于是，企業(yè)就陷入了這樣一種如同走馬燈似的無休止的招聘怪圈中。HR逃離企業(yè)頻繁招聘的怪圈“員工為什么而來，又是為什么要走？”面對(duì)當(dāng)前好似走馬燈的企業(yè)招聘來說，已經(jīng)司空見慣了，成為了現(xiàn)在這個(gè)特殊時(shí)期的一種社會(huì)“時(shí)尚”?！　∧敲?，怎樣才能逃離企業(yè)頻繁招聘的怪圈呢？招聘官，為何深陷招聘怪圈？l 忽視品德的重要性在招聘人才時(shí)，不少企業(yè)忽略了良好品德的重要性，同時(shí)在德與才之間陷入迷茫。其實(shí)，良好的品德是人才的首要標(biāo)準(zhǔn)，如果某個(gè)員工缺乏良好的品德，就像給企業(yè)安置了一個(gè)定時(shí)炸彈一般，缺乏道德準(zhǔn)則的行為隨時(shí)可能會(huì)給企業(yè)帶來傷害，通常這種傷害對(duì)企業(yè)造成的損失要大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。凡事沒有絕對(duì)，因此，高學(xué)歷可能低能力，而高能力的人也有可能是低學(xué)歷，那么企業(yè)應(yīng)該依據(jù)什么來尋找人才呢？不妨將解決問題的能力做為考量人才的標(biāo)準(zhǔn)，而這種解決問題的能力，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求來考量，例如技術(shù)類的問題，需要專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)才能解決，此時(shí)，學(xué)歷可以稱為衡量人才的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楦邔W(xué)歷代表著擁有較豐富的專業(yè)知識(shí)，可以較為有效的解決問題；而對(duì)銷售類的崗位，需要銷售人員能夠?qū)ふ业侥繕?biāo)客戶，通過銷售技巧來促成交易，此時(shí)，溝通能力強(qiáng)的人反而更容易促成交易，此時(shí)學(xué)歷反而不再是考察的重點(diǎn)。因此對(duì)這類員工，企業(yè)要勇于讓其反錯(cuò)誤，在錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，這樣可以幫助其獲得更快速的成長?！　『芏喙镜恼衅溉藛T，就從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來說，很多企業(yè)似乎始終沒有一個(gè)客觀的，符合企業(yè)實(shí)際的識(shí)別尺度?！　『芏喙镜恼衅溉藛T，雖然都是人力資源的從業(yè)者，但是留給我的印象，訓(xùn)練有素的相當(dāng)欠缺，不專業(yè)的居多，本文撇除授權(quán)是不是恰當(dāng)，地點(diǎn)是不是恰當(dāng)?shù)龋瑔螐氖欠衽袛嗪蜻x人是否初步符合崗位的資格來說，很多企業(yè)似乎始終沒有一個(gè)客觀的，符合企業(yè)實(shí)際的識(shí)別尺度?！　《?、面試官需要有一套完整的面試題目、流程等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對(duì)該崗位的模型。令人啼笑皆非；比如有公司面試結(jié)束后，會(huì)要求求職者寫一篇關(guān)于崗位工作相關(guān)的文章，等求職者發(fā)給他后，就如石沉大海，杳無音信；比如一兩個(gè)問題，就會(huì)激怒了求職者，導(dǎo)致面試過程充滿火藥味，可想而知，結(jié)果是怎樣的；比如只問兩三個(gè)問題，也許只是禮貌性的，就匆匆結(jié)束。需要在做決斷時(shí)堅(jiān)決的決定。是指對(duì)工作有一種衷心的強(qiáng)烈的真實(shí)的興奮感。這五條標(biāo)準(zhǔn)很好的體現(xiàn)了素質(zhì)模型的要求，即使現(xiàn)在流行的STAR面試法，也只是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的衍生物而已，并沒有多少新意。實(shí)現(xiàn)多贏。公司決定招聘一批市場(chǎng)營銷人員，人力資源部按照職位說明書的描述進(jìn)行招聘準(zhǔn)備工作，開展了一系列的招聘活動(dòng)。”　　“究竟要什么樣的人， 從你們那里聽不到一點(diǎn)意見，面試也不參加。可從以下幾個(gè)方面改進(jìn)：　　在明確的崗位職責(zé)和任職要求的基礎(chǔ)上深入理解職位說明書。新招聘人員應(yīng)該在這個(gè)能力模型的基礎(chǔ)上由企業(yè)選用適合需要的人才?！　〗⒔∪肆Y源的錄用規(guī)定，從源頭上杜絕此類問題的發(fā)生。上述案例的發(fā)生是舊的人事管理模式在企業(yè)中的延續(xù)，轉(zhuǎn)變思想、改變用人機(jī)制，是人力資源部門的當(dāng)務(wù)之急，要培訓(xùn)用人部門經(jīng)理樹立人力資源管理的理念，人力資源部要做好指導(dǎo)監(jiān)督工作，變職能部門為戰(zhàn)略部門。按照以往的工作經(jīng)驗(yàn)，這些準(zhǔn)備工作的關(guān)鍵點(diǎn)為：　　要有明確的崗位職責(zé)和任職要求。根據(jù)該職位的關(guān)鍵勝任特征招聘到的人員，將會(huì)更容易地適應(yīng)該職位的工作職責(zé)。現(xiàn)在的管理實(shí)踐認(rèn)為，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理不僅擔(dān)負(fù)著業(yè)務(wù)管理的職責(zé)，還要擔(dān)當(dāng)人事經(jīng)理的職責(zé)，要做好人員的配置、本部門員工關(guān)系的管理和職業(yè)生涯的規(guī)劃等工作。用人部門對(duì)自己部門的工作知識(shí)、技巧最為了解，在面試中可以考察應(yīng)聘者這方面的知識(shí)和能力。　　凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?？梢哉f90%以上簡歷都有不同程度的虛假，包括有些包裝和偷換概念從唐駿學(xué)歷門看簡歷潛規(guī)則　　天很熱且悶，瀏覽網(wǎng)上消息，最近對(duì)唐駿學(xué)歷門關(guān)注象天氣一樣，很熱，但是有感覺悶悶的?！　『啔v大多有虛假，這可以說是被形勢(shì)所迫的潛規(guī)則，是因選人門檻所迫。一般來說，基本信息不太作假。對(duì)于學(xué)歷，一般會(huì)把研究生研修寫成碩士，虛構(gòu)培訓(xùn)經(jīng)歷等。這類情況一般基于求職者根據(jù)求職崗位的任職要求，以真實(shí)情況為主體，修飾雕琢一番，就可以出爐上市了?！　?duì)于學(xué)歷，會(huì)把?？茖懗杀究疲嬖嚂r(shí)如被問到再聲明注冊(cè)簡歷時(shí)選擇錯(cuò)了。這類人一般在業(yè)內(nèi)多年，很多流程、名詞熟悉，一般面試者如只是表面問問，容易被其迷惑。試想即使不會(huì)出太大問題，誰又想用這樣華而不實(shí)的人呢？這類人大概會(huì)占應(yīng)聘者的2030%左右?！　∵@類人的簡歷完全配合自己外在情況，也就是說簡歷完全配合其經(jīng)過自身表現(xiàn)的包裝給你的面試印象。所經(jīng)歷的公司要么跟面試公司地域很遠(yuǎn)，要么名不見經(jīng)傳，要么已經(jīng)撤銷，或者超大公司里面難以查詢，使對(duì)方難以核對(duì)。這一類人會(huì)占求職者的510%左右，而且一般年齡會(huì)稍微偏大，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富。關(guān)注求職者的職業(yè)經(jīng)歷與招聘崗位的匹配度比如，要招聘一位銷售工程師，你們公司是從事大型工程設(shè)備銷售的，客戶主要是建筑商、工程商等，這類銷售屬于項(xiàng)目型銷售，即使不需要求職者具有同類產(chǎn)品的銷售經(jīng)驗(yàn)，至少需要求職者有項(xiàng)目型銷售的經(jīng)歷，有與大型集團(tuán)客戶打交道的經(jīng)歷。所謂合格的簡歷，就是從簡歷的內(nèi)容初步分析，求職者的經(jīng)驗(yàn)、能力、綜合素質(zhì)等符合崗位的任職要求。比如，要招聘一位銷售工程師，你們公司是從事大型工程設(shè)備銷售的，客戶主要是建筑商、工程商等，這類銷售屬于項(xiàng)目型銷售，即使不需要求職者具有同類產(chǎn)品的銷售經(jīng)驗(yàn)，至少需要求職者有項(xiàng)目型銷售的經(jīng)歷，有與大型集團(tuán)客戶打交道的經(jīng)歷。當(dāng)然，如果你是剛進(jìn)入公司的，沒有技術(shù)背景，可以請(qǐng)研發(fā)部門給出一些技術(shù)方面的關(guān)鍵詞，這種方式短期是可以應(yīng)付的，但長期來講，如果你想在這類專業(yè)性很強(qiáng)的企業(yè)里從事HR工作，就必須深入了解公司的業(yè)務(wù)本質(zhì)。當(dāng)然，隱性素質(zhì)的考察更多需要通過面試、心理測(cè)試等手段，但簡歷本身同樣能夠部分體現(xiàn)。相反，還有一些簡歷非常簡單，只有任職的時(shí)間和公司名稱，這類求職者要么是缺乏服務(wù)意識(shí)、要么是文字表達(dá)能力比較差、要么是求職動(dòng)機(jī)不強(qiáng)，無論屬于哪種情況，都不是你所招聘的對(duì)象。這類簡歷不僅反映出求職者很強(qiáng)的求職動(dòng)機(jī)，也能夠體現(xiàn)求職者具備良好的客戶服務(wù)意識(shí)。即使其頻繁跳槽有很多客觀原因，也能說明其適應(yīng)性不強(qiáng)或者對(duì)自己的職業(yè)定位不清晰。職業(yè)的一致性。職位的層級(jí)雖然不能完全反應(yīng)其工作能力，但至少可以反應(yīng)其在過往經(jīng)歷中在某一個(gè)職能領(lǐng)域所扮演的角色。但另一方面，如果你是一家小公司，需要經(jīng)理親自做很多實(shí)際性的工作，那些一直帶領(lǐng)大團(tuán)隊(duì)的經(jīng)理可能已經(jīng)不習(xí)慣或不愿意親自操作那些很實(shí)際的工作了。再比如，一個(gè)簡歷中自稱是總監(jiān)的求職者，如果他的年薪要求是幾萬元，要么他所在的公司很小，隨意給員工發(fā)頂高帽子戴，要么他所說的職位是不真實(shí)的。教育背景。培訓(xùn)背景不僅可以反映求職者的學(xué)習(xí)欲望，更重要的是反映求職者對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃的清晰度。至于關(guān)注的內(nèi)容，實(shí)際上就是前文所說的合格簡歷的標(biāo)準(zhǔn)，在篩選時(shí)，關(guān)鍵是這些內(nèi)容會(huì)體現(xiàn)在簡歷的哪些部分，在此不再贅述。接下里，重點(diǎn)講順序。第二、薪資要求。有些求職者會(huì)在簡歷中對(duì)曾經(jīng)任職的公司做個(gè)簡單介紹，這樣的簡歷是最理想的。當(dāng)然，有些公司或某些職位并不是特別看重行業(yè)的匹配性，但有類似的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)一般不是什么壞事。第五、教育和培訓(xùn)背景。第七、簡歷的進(jìn)一步篩選。除了通過私人關(guān)系或網(wǎng)絡(luò)了解公司進(jìn)而了解求職者外，在正式通知面試前做簡短的電話溝通同樣是非常有效的途徑，本人的另一篇文章《不要忽視電話面試》對(duì)此有比較詳細(xì)的闡述，在此不在重復(fù)?！　〗?jīng)過長時(shí)間的思考，程不然決定對(duì)外聘的總經(jīng)理王光武進(jìn)行背景調(diào)查……程不然為何深陷“調(diào)查門”？ 　　事情還得從一年前的一件事情說起，程不然的公司成立于1996年6月，白手起家，一點(diǎn)一滴積累，終于圓了成立一個(gè)公司的夢(mèng)。經(jīng)過再三的衡量，向王光武先生發(fā)了OFFER，錄用的原因有兩個(gè)：一是王光武先生讀了不少書，二是王先生在跨國公司工作了二十多年。于是程總身邊的人，一個(gè)個(gè)離開了，而且都很慘淡。程不然不由得有一種被欺騙的感覺，臉是丟盡了。在這里引用曾國藩的一句話：“德為水之源，才為水之波；德為木之根，才為木之枝?！　　秳趧?dòng)合同法》的頒布設(shè)施，也為人才背景調(diào)查行為作了合法的保障，勞動(dòng)合同法中規(guī)定，人才的離職十五日內(nèi)，企業(yè)要向離職人員出示離職證明。不管憲法還是民法都明確規(guī)定了“隱私權(quán)”不可隨意侵犯，是受保護(hù)的，因此掌握有關(guān)法律條文是必要的，否則會(huì)在不知不覺中惹上官司?！薄　　究怂健俊　∪硕加兴叫?，作為調(diào)查官要正確調(diào)整心態(tài)，要注意的是你在進(jìn)行調(diào)查過程中，你不再是你，你是公司代表，你個(gè)人的什么原則都已不重要，重要的是公司原則，公司利益高于一切！雖然人都脫不了俗，但一定要克制自己，站在公司立場(chǎng)?！　≡谘芯壳舐氄吖ぷ髀臍v時(shí)，聰明的面試考官將簡歷僅用作發(fā)現(xiàn)文字以外內(nèi)容的起點(diǎn)。找出應(yīng)聘者中的大話王　　不管是由外部的專業(yè)人員來做還是通過搜索引擎進(jìn)行資料搜集，背景調(diào)查都包含一個(gè)關(guān)鍵部分：揭露不真實(shí)的部分。他說，那夫妻倆用不同的姓，使用一個(gè)國際電話號(hào)碼，以讓人搞不清真相?！　∮羞\(yùn)氣當(dāng)然很好，但不能總指望運(yùn)氣。而只有與有技巧的面試結(jié)合起來時(shí)，背景調(diào)查才最有效?！丙?zhǔn)部普f。”　　“當(dāng)你做這一工作時(shí)，要深入細(xì)節(jié)，問求職者聲稱的工作頭銜。問求職者他的直接上級(jí)的名字和頭銜。但面試考官還可以做得更多，只要注意傾聽是否有閃爍其詞的信號(hào)?！　×硪粋€(gè)技巧包括安排與不同的面試考官進(jìn)行多次會(huì)面，分別單獨(dú)見面和成隊(duì)見面，然后交換意見。即使你對(duì)面試付出了最大的努力，讓來面試的人笑得像朵花一樣，也別假定一切都很完美。讓只有警察經(jīng)歷的他，輕松獲得企業(yè)CFO的職位。更為不幸的是，其實(shí)“說謊者”并不是少數(shù)現(xiàn)象。‘真是郁悶，既然并不是所有的’謊言‘公司都會(huì)揭穿，那么我也開始試著在簡歷上進(jìn)行適度夸大了。”小李說道。數(shù)據(jù)顯示，錯(cuò)誤雇傭所造成的企業(yè)損失，是該員工年薪的310倍。根據(jù)全球人力資源的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，采用專業(yè)測(cè)評(píng)將提升60%以上的招聘準(zhǔn)確度。該企業(yè)在得到客觀測(cè)評(píng)結(jié)果的同時(shí)，詳細(xì)的測(cè)評(píng)報(bào)告也對(duì)應(yīng)聘者的技術(shù)水平等基本能力與個(gè)性特征進(jìn)行了真實(shí)描述，也為人事部門接下來的高效面試提供了有力依據(jù)。其實(shí)