hr管理培訓(xùn)-招聘與配置-wenkub
2023-04-22 05:51:45 本頁面
【正文】 =錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%招聘質(zhì)量評估招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。由四個(gè)分測驗(yàn)總計(jì)時(shí)間為115分鐘（計(jì)劃40分鐘；預(yù)測25分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等溝通能力。 招聘渠道比較招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容： 清楚、簡潔、重點(diǎn)突出、引人關(guān)注、有吸引力媒體選擇： 根據(jù)媒體特點(diǎn)： 地方報(bào)紙 專業(yè)雜志 廣播電視 互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受眾特點(diǎn)： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員根據(jù)廣告定位： 獨(dú)立版面 分類廣告 信息綜合 人員選拔方法簡介面試情景模擬心理測驗(yàn)招聘應(yīng)變方案招聘實(shí)施 人員選拔的方法筆試：測試知識與能力面試：測試知識、能力和素質(zhì)情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主心理測試：測試能力、個(gè)性素質(zhì) 根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、 任職資格條件選拔相應(yīng)的測試方法面試的程序步驟準(zhǔn)備階段：確定目的 選擇考官 設(shè)計(jì)問題 準(zhǔn)備表格 選擇面試類型 確定時(shí)間和地點(diǎn)開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒正式面試：提問與交流、觀察、記錄結(jié)束面試：補(bǔ)充回答 回答問題面試評價(jià)：給予評語或評分， 確定面試成績面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為 一對一、多對一、一對多、多對多 等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為 結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題 時(shí)間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化） 非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化） 混合型面試面試的問題 應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛好和特長與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗(yàn)對待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法對工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法，處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度，研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng)，綜合性強(qiáng)。主要考察內(nèi)容：工作條理性015分，計(jì)劃能力030分，預(yù)測能力015分，決策能力015分，溝通能力025分。討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項(xiàng)選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題。招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績反差較大對應(yīng)聘人員的履歷考察困難 費(fèi)用高錄用人員與用人單位職位的兼容性差外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重招聘成本過高招聘工作發(fā)展的趨勢招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 超前儲備人才 建立內(nèi)部人才庫招聘工作日益受到重視招聘方法越來越科學(xué)化多招聘者的要求越來越高計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍
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