【正文】 位可以依《勞動合同法》的規(guī)定解除與勞動者的勞動合同，同時要求賠償損失？《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導(dǎo)致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規(guī)定的內(nèi)容：1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收支支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入的25%賠償費用2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品3）造成勞動者工傷、醫(yī)院待遇損失的，除按規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于醫(yī)療費用的25%賠償費用4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當于其醫(yī)療費用的25%賠償費用5）勞動合同約定的其他賠償費用、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同？《勞動法》第42條規(guī)定有幾種情況不得解除勞動合同，其中含職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。用人單位根據(jù)勞動合同履行中客觀情況的變化解除勞動合同：下列情形用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同1）勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2）勞動才不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)調(diào)，未能變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。、風險抵押金等財物？《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。，如何確定雙方存在勞動關(guān)系？用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。？最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。勞動合同法約定試用期或勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期內(nèi)工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。HR必知的《勞動合同法》50條基本常識《勞動合同法》是HR必須熟知的一個法律，對其法律條文的了解關(guān)系著工作的專業(yè)性，其中《勞動合同法》有50條基本常識，HR一定要知道。？試用期的具體時間，應(yīng)由勞動者和用人單位協(xié)商確定，但不得違反國家有關(guān)試用期最長限度的規(guī)定1）勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；2）勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；3）勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日；4）三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。？用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應(yīng)有表明勞動者不符合錄用條件的事實依據(jù)，不可隨意解除。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有素、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。用人單位違反此規(guī)定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任？事實上的勞動關(guān)系主要可分為以下兩類：1）無書面形式的勞動合同而形成的事實上的勞動關(guān)系；2）無效勞動合同而形成的事實上的勞動關(guān)系。用人單位因經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的，需要裁判人員20人以上或者裁判不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前三十向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后可以裁員1）依《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整的；2）生活經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更后需要裁減人員的；4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。對于因工負傷部分喪失勞動能力的勞動者合同期滿的規(guī)定，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，依《工傷保險條例》的規(guī)定，仍由原單位按照國家有關(guān)規(guī)定提供醫(yī)療等待遇。每滿一年的發(fā)給相當于一個月的工資補償；最多不超過十二個月，工作時間不滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。具體標準可由雙方約定可執(zhí)行相關(guān)行業(yè)或地方規(guī)定。按照技術(shù)信息和經(jīng)營信息的劃分，列舉所有屬于本單位商業(yè)秘密的內(nèi)容 B。？1）試用期被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，致使勞動合同無效；6）被依法追究刑事責任的。被鑒定為14級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為510級的