績效計劃的作用、內容與原則-wenkub
2023-05-29 02:55:01 本頁面
【正文】 關鍵業(yè)績指標的計算公式。 在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙。 價值驅動原則 要與提升公司價值和追求股東回報最大化的宗旨相一致，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。但是在設定和工作目標設定時，切忌面面俱到，而是要突出關鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關聯(lián)度較大、與職位職責結合更緊密的績效指標和工作目標，而不是整個工作過程的具體化。目標過高，無法實現(xiàn)，不具激勵性；過低，不利于公司績效成長。 足夠激勵原則 使考核結果與薪酬及其他非物質獎懲等激勵機制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進、鞭策后進，營造一種突出績效的企業(yè)文化。 職位特色原則 與薪酬系統(tǒng)不同，績效計劃針對每個職位而設定，而薪酬體系的首要設計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。這些信息主要可以分為三種類型。 (2)關于部門的信息。 那么，人力資源部作為一個業(yè)務支持性部門，在上述的整體經營目標之下，就可以將自己部門的工作目標設定為： 建立激勵機制，鼓勵開發(fā)新客戶、創(chuàng)新、降低成本的行為； 在人員招聘方面，注重在開拓性、創(chuàng)新精神和關注成本方面的核心勝任素質； 提供開發(fā)客戶、提高創(chuàng)造力、預算管理和成本控制方面的培訓。工作描述需要不斷地修訂，在設定績效計劃之前，對工作描述進行回顧，重新思考職位存在的目的，并根據(jù)變化了的環(huán)境調整工作描述。以下是績效計劃會議的程序化描述。在溝通的時候氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力，把焦點集中在開會的原因和應該取得的結果上。 第二、 我們有理由承認員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領域的專家，因此在制定工作的衡量標準時更多的發(fā)揮員工的主動性，更多的聽取員工的意見。在這個過程中要注意以下兩點?；萃ü镜目冃гu估結果分成以下幾檔： A（5分）出色，工作績效始終超越本職常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得出來自客戶的高度評價。 C()可接受，工作績效經常維持活偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿。 E(2分)不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生。季度、月度績效計劃的制定以年度、季度績效計劃為基礎，同時還要考慮外部環(huán)境變化以及內部條件的制約。為了表明各個工作的相互關系以及重要程度，要明確各個指標間的關系以及權重等等。應該有詳細的績效考核評分標準，明確哪些工作做到什么程度會得多少分數(shù)。 ?。?）公司的遠期和近期目標是什么？目前公司面臨著何種機遇與挑戰(zhàn)？ ?。?）為了完成公司的整體目標，所在部門的目標是什么？ （3）為了達到這樣的目標，被管理者的工作重點和對其的期望是什么？ ?。?）對被管理者的考核指標是什么？ ?。?）績效目標和績效標準是什么？對于定量的考核指標，要確定績效目標的具體數(shù)值，對于定性指標，應明確工作應該達到的標準。 下屬應將自己的真實想法同直線上級進行充分的溝通，以便績效計劃的制定更具有現(xiàn)實合理性。 參
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