【正文】 每月領取待崗工資400元?！北景钢泄九c佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的，合同中約定的“乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是把《勞動法》中第26條第2項規(guī)定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”當成了終止勞動合同的條件?！?公司可否這樣終止合同，且不支付經濟補償金?[分析與處理]《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！笨偨浝磉呎f邊找出了佟女士的勞動合同，“你看，你這份勞動合同中第52條就規(guī)定： ‘乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同。公司領導對她徹底失望了，作出了30日后與她終止勞動合同的決定。 因此，作為勞動合同當事人中用人單位的計算機廠，應當負責承擔為鄭小姐提供孕期勞動保護的法定義務。鄭小姐與電腦公司之間的關系，相當于借用(調)關系，而不是勞動關系?！庇纱丝梢钥闯?，勞動法對勞動關系的建立是以義務性規(guī)范的形式表示的。合同規(guī)定的兩年期限雖已屆滿，但因末辦理過終止手續(xù)，按照合同規(guī)定，合同應屬于自行延長。因此，她以勞動合同中的甲方——計算機廠為被訴方進行了申訴。 三年后，鄭小姐懷了孕，7個月時，因銷售任務重，體力吃不消，電腦公司領導提出，希望暫時為其調整崗位或分配適當?shù)墓ぷ?。其與廠方簽訂的勞動合同中規(guī)定：合同期限為兩年，到期后，若雙方無異議，合同自行延長。如果合同寫得不明確，你可以利用單位有關的規(guī)章制度來證明你的崗位要求(最好有具體的質量與數(shù)量的要求)。從小建的成功經驗中，我們可以知道，證明自己符合錄用條件，可以從以下幾方面著手搜集證據(jù)： 其一，用人單位在招聘時對崗位的招聘要求(如果是公開媒體的廣告，您可以將它拷貝下來；如果是現(xiàn)場招聘，您可以抄錄下來)。在這些違法違規(guī)的行為中，對于前四種行為，法律法規(guī)有相當明確的規(guī)定，勞動者可以依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定通過勞動檢察、勞動仲裁等方法來自護自己的合法權益，而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為，更多的人是自認倒霉。原來小建是個極有心計的人，他向仲裁庭提供了幾份有力的證據(jù)：公司招聘時對他這個崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關于崗位的要求、公司崗位責任制對他這個崗位的考核要求，他在兩個半月中完成工作的量、質與公司崗位責任要求的對比……他提供的證據(jù)證明自己完全符合公司招聘錄用的條件，公司不能以試用期為名解除與他的合同。在2個半月后，公司突然通知他明天不用上班了。董某與企業(yè)在合同中就學習培訓和不得出賣轉讓技術資料作了約定，是有效條款，董某擅自違反，應承擔賠償責任。試用期最長不超過6個月?！焙贤炗喓螅髽I(yè)因生產需要，送董某到廣州學習技術，回廠后從事車間管理與技術工作。無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。經過調查得知，王某的自薦材料純屬虛構，他高中畢業(yè)后，—直在一家國有企業(yè)當機床維修工人，并不懂機械設計。當時他自稱自己完全符合該廠所提出的招聘條件，不但具有8年從事機床設計工作的經驗，而且精通各種機床的電氣原理和維修知識。一個月后，廠方發(fā)現(xiàn)王某根本不能勝任工作，便書面通知與其解除勞動合同。因此，袁某在甲方務工期間發(fā)生工傷，其待遇應由勞務合同當事人按照“勞務協(xié)議書”約定的內容協(xié)商解決。1998年10月，袁某要求甲方落實工傷保險待遇時與企業(yè)發(fā)生爭議，袁某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。1997年1月，袁某所在村(以下稱乙方)與該市國有企業(yè)(以下稱甲方)簽訂了為期一年的“勞務協(xié)議書”。該協(xié)議書約乙方派務工人員30名(袁某列在其中)到甲方從事裝卸、搬運、綠化工作；甲方按乙方務工人員的實際出勤天數(shù)計發(fā)工資(男工每天6．50元)于當月將務工人員工資匯至乙方，由乙方發(fā)放；還以務工人員月工資總額30％的比例，當月付給乙方作為勞動保護費用、小型工具費、醫(yī)療費、傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關全部費用；甲方不承擔任何費用和經濟責任。 [分析與處理] 勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。如果協(xié)商不成，可直接訴于人民法院。王某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求仲裁。廠方聽了王某的的自我介紹后，便與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定的工作崗位為機械設計師。進該機械設備廠前，他刑滿釋放，在社會上游蕩?！盁o效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。 案例3： 員工辭職引發(fā)的培訓費糾紛 [案情與問題] 1998年6月，某合資企業(yè)訴董某在合同期內接受廠方的培訓后不辭而別，并帶走技術資料，要求董某賠償培訓費和給企業(yè)造成的經濟損失，退還技術資料。但合同履行7個月后，董某受某市同行廠家高薪誘惑，不辭而別，并聲稱：試用期內有權解除合同；學習培訓獲得的技術資料是自己勞動所得?！倍撑c企業(yè)簽訂勞動合同約定8個月試用期已超出《勞動法》規(guī)定的最長試用期限，因此，此約定無效，試用期應按6個月執(zhí)行。同時，技術資料不是董某的發(fā)明創(chuàng)造，是通過企業(yè)出資在培訓中獲得，董某聲稱是自己勞動所得也是錯誤的。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合公司的要求。相反，公司在這些有力的證據(jù)面前顯得蒼白無力，無法證明小建不符合錄用條件。其實這種認識是片面的，在這個問題上，勞動者也有辦法保護自己的合法權益。這是最主要的依據(jù)。其三，你在試用期內工作數(shù)量與質量的記錄。當時，計算機廠正與一家外國公司共同籌建電腦公司(合資企業(yè))。但電腦公司領導拒絕了鄭小姐的這一請求，并對她言稱“你要能干，就干；不能干就辭職”。 　 可是計算機廠認為，計算機廠雖然與鄭小姐簽訂過勞動合同，但她的兩年期合同早已期限界滿，雙方現(xiàn)已無任何關系。自己現(xiàn)在仍與計算機廠有合法的勞動合同關系，所以計算機廠應是本案的被訴方。本案中的勞動關系完全可以根據(jù)勞動合同來判斷，即鄭小姐與計算機機廠有勞動關系。另外，鄭小姐與計算機廠的兩年期勞動合同雖已過期，但在合同期滿時，雙方均沒有終止此合同的意思表示，可視為“雙方無異議”。案例6： 能否用解除勞動合同來規(guī)避經濟補償金?[案情與問題] 佟女士到某日本獨資公司工作已經8個月了，與她同時進公司的其他員工，工作上都早已能獨擋一面了，惟獨她還不能夠勝任本職工作，她十分著急，經常利用業(yè)余時間補習業(yè)務，可收效甚微?！翱偨浝?，公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎么能現(xiàn)在就終止呢？”很顯然，佟女士不愿離開公司。’” “就算公司可以按這條規(guī)定跟我終止勞動合同，是不是也應該給我一些經濟補償金呢?”佟女士問?！眲趧硬俊蛾P于貫徹執(zhí)行（勞動法)若干問題的意見》中第38條明確規(guī)定：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。這是一種公司規(guī)避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。1999年12月10日，被訴人在未與申訴人協(xié)商、也未征求工會意見的情況下，以企業(yè)經營狀況不佳為由口頭通知申訴人解除勞動合同，并停發(fā)待崗工資。因此，被訴人的做法缺乏乏事實和法律依據(jù)，依法應予糾正。吳先生于1996年1月5日進公司工作，雙方先簽訂了一份勞動合同期限自1996年1月5日至1999年1月4日。同時，公司還在書面通知中對吳先生的工作表示感謝?！?2．勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療愈后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。在這個勞動爭議中，由于在公司對吳先生解除合同后，吳先生未表示爭議，當即就離開了公司。而公司在解除勞動合同后也意識到了這一點。”，第13條規(guī)定： “因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。案例9： 如何裁定解除合同的補償金[案情與問題]申訴人C等人系上海市某機器廠(即“被訴人”)職工，自六七十年陸續(xù)進入該廠工作。被訴人則辯稱：申訴人的工資收入按銷售額提成難以確定，故被訴人按廠職代會通過的每月550元標準予以補償，該補償金額高于上海市勞動局勞關發(fā)(1998)16號文的標準，因此被訴人不同意支付申訴人提出的補償金差額。按照上海市勞動局滬勞關發(fā)（1998)16號文“關于實施《上海市勞動合同規(guī)定》若干問題的通知”第2條的規(guī)定：作為經濟補償計發(fā)基數(shù)的月工資收人是指按國家規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計的實得工資性收入；如果勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，勞動者可以與用人單位協(xié)商確定；協(xié)商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認的，按本市上一年度月平均工資計算。因此，既然被訴人給予的經濟補償不低于法定標準，申訴人再要求補發(fā)差額的請求不能得到法律的支持。 需要提醒員工注意的是：培訓費是指用人單位支付貨幣對員工進行的各類技術培訓。出國培訓前，雙方簽訂了一份培訓協(xié)議書，約定王某自培訓結束后須為企業(yè)服務5年。該企業(yè)以王某曠工為由，對王某作出違紀解除合同決定?，F(xiàn)被訴人已服務了一年。 [分析與處理] 本案爭議焦點，是雙方合同約定職工自培訓結束后須為企業(yè)服務5年，如果服務期未滿，因個人原因離職或解除合同的，是否須賠償未服務期限的費用?，F(xiàn)在被訴人服務了一年即與申訴人解除勞動合同，顯然已違反了合同約定。一審法院依法作出判決，駁回原告(本案被訴人)要求不承擔被告(本案申訴人)賠償責任的訴訟請求。他的位置已經有新人代替，公司領導委婉地告訴他，單位確實不能再等他了，不能因為他一個人就耽誤了公司的工作，至于他的那份薪水，因為工作是另外的人做的，當然，就是誰勞動誰得益了。最后，這件事還是訴諸于法律了，當然，結果是張先生贏回了他應得的利益。職工疾病連續(xù)休假6個月以上的，還應由企業(yè)支付疾病救濟費。 案例2： 因拒絕加班而引發(fā)的工資糾紛 [案情與問題] 某公司因有緊急生產任務，與公司工會協(xié)商后，公司領導決定安排員工加班兩小時。兩天后，公司領導通知沈某，要她停職并作出書面檢查，檢討自己的錯誤，其當月工資也將被扣發(fā)。 但公司領導認為，加班是和工會協(xié)商后的結果，職工應該參加，何況她未經允詢：擅自離開是曠工行為，當然得扣她工資，停職是對她這種行為的懲罰。但是，對因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發(fā)當月工資的做法是錯誤的，是違反《勞動法》，侵犯職工勞動權和工資報酬權的行為。而該公司不公不批準，事后又以沈某不參加加班為由，對其作停工處理，扣發(fā)當月工資，這是不符合法律規(guī)定的。勞動是職工的神圣權利，應當?shù)玫奖Ｗo。本案中，公司對因身體不適不愿參加加班的職工扣發(fā)當月工資，是不符合法律規(guī)定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。 該公司車間月工資總額為15 000元。何某等人覺得這樣下去不是辦法，在與單位協(xié)商未果的情況下遂提起申訴。用人單位不得以實物或有價證券充抵。 [分析與處理] 我國現(xiàn)行勞動法及相關法規(guī)、規(guī)章、政策對女職工流產待遇作出了相關的規(guī)定，具體內容是：女職工懷孕后流產，根據(jù)醫(yī)務部門的證明，妊娠不滿4個月的，產假為15～30天；妊娠4個月以上的，產假為42天。若女職工產假期滿，因身體原因仍不能正常工作的，經過醫(yī)務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規(guī)定處理。新來的財務經理向CEO指出，這種情況應支付給謝某等人300%的工資作為加班費。上述三種情形中，法律規(guī)定，第二種情形(即在休息日安排勞動者工作的)，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200%的加班工資。屬于哪一種情況，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。廠長黃某知道此事后，于5月6日書面批示廠勞資科，自6月份起每月從蘇某工資中扣除800元，賠償因財物被盜造成的全部經濟損失，同時對蘇某處以500元的罰款。 [分析與處理] 勞部發(fā)[1994]489號《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。但被訴人每月從申訴人工資中扣除的經濟損失賠償達到蘇某工資的81％，這種做法顯然違反了上述法律規(guī)定。李某月工資為7000元，負責電腦編程工作。李某遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。 案例8： 拖欠工資引發(fā)的勞動糾紛 [案情與問題] 申訴方：嚴某等26人，某棉紡廠合同制工人 被訴方：某棉紡廠，法定代表人：李某，廠長 1992年10月棉紡廠招收廠26名女工，在3個月試用期后，工廠一直以各種理由拖延、不發(fā)給這26名女工的工資。女工們無奈只得向勞動爭議仲裁委員會申訴，請求裁決工廠補發(fā)全部拖欠工資，并保證以后按月發(fā)工資。在女工成為正式工后，工廠仍未發(fā)給工資，只給了每人60元生活費，其理由是企業(yè)近來沒有資金，由于訂單接得不多，流動資金都購買了原料，等過一段時間再補發(fā)。勞動部頒發(fā)的《違反（中國人民共和國勞動法)行政處罰辦法》還規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的—至五倍支付勞動者賠償金。 (3)棉紡廠保證每月10日向職工發(fā)放工資。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續(xù)履行勞動合同至合同期滿。《中華人民共和國勞動法》第31條明確規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予以辦理。通過上述規(guī)定及解釋，我們可以看出：國家比較充分地保護了勞動者單方面解除勞動合同的權利。法律對于勞動者合同解除權的保障，就是對勞動者依法擇業(yè)權的保障。這是由雙方事實上的不平等地位所決定的，其目的是實現(xiàn)事實上的平等。11月18日，封某向單位遞交了辭職報告，并要求退還4 000元風險抵押金。 [分析與處理] 勞部發(fā)11995]309號《關于貫徹執(zhí)行{中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第24條明確指出：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。 至于除名問題，由于封某未按《勞動法》第31條規(guī)定“提前30日以書面形式通知用