【正文】 的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。涉及三方協(xié)議、落戶(hù)、身份證辦理、檔案轉(zhuǎn)遞、五險(xiǎn)一金的開(kāi)戶(hù)等問(wèn)題腳踏兩只船。（1）人才交流中心（2）招聘洽談會(huì)（3）獵頭公司校園招聘（上門(mén)招聘法）。布告法利用網(wǎng)絡(luò)等，盡可能周知鼓勵(lì)內(nèi)部員工發(fā)展。在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。韋伯實(shí)質(zhì)：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。 崗位定員標(biāo)準(zhǔn)S七、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)分級(jí)（P37）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)：國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)：按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程序S（五個(gè)主要因素）崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷（工作強(qiáng)度）崗位的工時(shí)制度勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化物質(zhì)因素自然因素工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法（P19－P24）第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理企業(yè)定員人數(shù)的核算方法定員標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)格式和要求一、企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員，亦稱(chēng)勞動(dòng)定員或人員編制。決定工作崗位存在的前提：（P13）相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，設(shè)備工具勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況服務(wù)、加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性本部門(mén)對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位本崗位不同時(shí)段、不同經(jīng)歷任職者所產(chǎn)生的反作用企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策職能性技術(shù)專(zhuān)家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響軟環(huán)境條件的影響工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：（P15）明確任務(wù)目標(biāo)的原則合理分工協(xié)作的原則責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則崗位設(shè)置的原則：（P16）崗位設(shè)置的基本原則：由該組織的總?cè)蝿?wù)來(lái)決定的“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的最基本原則設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)考慮的因素：總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，對(duì)現(xiàn)有設(shè)置進(jìn)行評(píng)價(jià)有效配合、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最低數(shù)量原則積極有效、相互協(xié)調(diào)原則經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：（P16）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、合理安排工作任務(wù)。崗位分析的結(jié)果：形成工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范及職務(wù)晉升圖 。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃的相關(guān)知識(shí)工作崗位分析工作崗位設(shè)計(jì)一、人力資源規(guī)劃的基本概念（P1）人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。2005年05月21日已考，簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的類(lèi)別及含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P1）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）組織規(guī)劃制度建設(shè)規(guī)劃人員規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃人力資源規(guī)劃的分類(lèi)（P1）企業(yè)人力資源規(guī)劃從期限上看可以區(qū)分為：長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上）中期規(guī)劃（1－5年）短期規(guī)劃（1年以?xún)?nèi)）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）組織規(guī)劃制度建設(shè)規(guī)劃人員規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃二、工作崗位分析概述（P2）工作崗位分析概念：工作崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。工作崗位分析的作用:（P3）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。三、工作分析信息的主要來(lái)源（P4）書(shū)面資料任職者的報(bào)告同事的報(bào)告直接的觀察四、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)崗位規(guī)范概念：（P4）崗位規(guī)范亦稱(chēng)勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。）工作擴(kuò)大化。概念：（P24）企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類(lèi)人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)S二、制度化管理的特征（P42）明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且將其制度化。管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力管理所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)。檔案法職業(yè)發(fā)展檔案外部招募的主要方法：發(fā)布廣告。網(wǎng)絡(luò)招聘。申請(qǐng)表注明；違約金、面試提問(wèn)；并留有備選名單，以便替換學(xué)生期望值不切實(shí)際。包括兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力；專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力。筆試方法的應(yīng)用（P69）命題是否恰當(dāng)。閱卷及成績(jī)復(fù)核?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述。對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。面試的五大要素：應(yīng)聘者、面試考官、面試內(nèi)容、面試程序、面試結(jié)果二、面試的目標(biāo)（P70）對(duì)面試考官：創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。七、面試提問(wèn)的技巧（P75）開(kāi)放式提問(wèn)；例：談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，談?wù)剬?duì)什么的看封閉式提問(wèn)；（answer use yes or no)清單式提問(wèn)；(針對(duì)職位說(shuō)明和個(gè)人簡(jiǎn)歷列出的問(wèn)題清單進(jìn)行提問(wèn)）例：原因有哪些？其中主要原因是什么？假設(shè)式提問(wèn)；例：如果是你，你將怎么辦？重復(fù)式提問(wèn)；（主要是對(duì)問(wèn)題進(jìn)一步確認(rèn)）例：如果我理解正確，你的意思是……確認(rèn)式提問(wèn)；（對(duì)應(yīng)聘者的回答表示關(guān)心和理解）例：我明白，不錯(cuò)（請(qǐng)繼續(xù)）舉例式提問(wèn)。特點(diǎn)：重點(diǎn)在于測(cè)試書(shū)面測(cè)試無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問(wèn)題、語(yǔ)言表達(dá)等綜合素質(zhì)。人員錄用的主要策略有：（P81）多重淘汰式補(bǔ)償式 （P82的計(jì)算表）結(jié)合式二、人員錄用的策略一般來(lái)說(shuō)人員錄用的主要策略有：多重淘汰式：每種測(cè)試方法都是具有淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。招聘總成本＝直接成本＋間接成本單位成本是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式與要求形式：簡(jiǎn)單協(xié)作：勞動(dòng)者無(wú)詳細(xì)分工，只是一起合作完成一項(xiàng)工作；復(fù)雜協(xié)作：建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的：提高工作績(jī)效水平增強(qiáng)組織和個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力（組織學(xué)習(xí)）提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。 知識(shí)、技能、能力水平有利于找出解決問(wèn)題的方法是否與培訓(xùn)有關(guān)？有利于進(jìn)行前瞻行預(yù)測(cè)分析有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（P116－P118）培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次組織層次員工個(gè)人層次培訓(xùn)需求的對(duì)象分析新員工——任務(wù)分析法在職員工——績(jī)效分析法培訓(xùn)需求的階段分析目前未來(lái)三、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（P118－P121）做好前期的準(zhǔn)備工作建立員工背景檔案員工培訓(xùn)記錄同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系為收集真實(shí)有效的培訓(xùn)需求信息向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況員工個(gè)人培訓(xùn)需求要求制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃如何開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查？進(jìn)度、注意事項(xiàng)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)為了什么？選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法面談？觀察？問(wèn)卷？確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容調(diào)查哪些資料？實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議分析培訓(xùn)需求受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)個(gè)別需求和普遍需求當(dāng)前需求和未來(lái)需求撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告四、培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括的主要內(nèi)容：（P121）需求分析實(shí)施的背景開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì)概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程闡明分析結(jié)果解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn)附錄報(bào)告提要五、培訓(xùn)需求信息的收集方法（P122－P125）面談法：個(gè)人面談法集體會(huì)談法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)符合的條件實(shí)際操作步驟：培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi)；安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容；培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。培訓(xùn)后的工作向講師致謝問(wèn)卷調(diào)查結(jié)業(yè)證書(shū)頒發(fā)設(shè)備清理、檢查培訓(xùn)效果評(píng)估三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施（P137）需要外出培訓(xùn)的員工，需做好以下工作：自己提出申請(qǐng)，填寫(xiě)有關(guān)外出培訓(xùn)申請(qǐng)表；人力資源部備案。外出學(xué)習(xí)要提供學(xué)習(xí)考勤。包括：培訓(xùn)法律和規(guī)章培訓(xùn)的具體制度和政策二、培訓(xùn)制度的內(nèi)容(P162P165)培訓(xùn)服務(wù)制度（首要制度）（2004年6月13日已考）培訓(xùn)服務(wù)制度條款培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款入職培訓(xùn)制度（2004年11月7日已考）培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償?？?jī)效考評(píng)方法的選擇考評(píng)方法的類(lèi)型：（從效標(biāo)上看）特征性效標(biāo)，行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo) 影響考評(píng)方法的因素管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性確定考評(píng)方法的原則對(duì)成果產(chǎn)出能有效進(jìn)行測(cè)量的工作；有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察行為時(shí)；兩種情況都存在，采用其中一種；兩種情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向或綜合性的合成方法；確定各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性，考評(píng)指標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多，要少而精，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握。結(jié)果性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)——實(shí)施階段實(shí)施階段是在完成績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的結(jié)果，即是第一手資料，還是間接的第二手資料。做好原始記錄的保密工作。第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行一、績(jī)效面談的種類(lèi)（P184）按具體內(nèi)容區(qū)分：績(jī)效計(jì)劃面談績(jī)效指導(dǎo)面談績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效總結(jié)面談按照具體過(guò)程及特點(diǎn)區(qū)分：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談雙向傾聽(tīng)式面談解決問(wèn)題式面談綜合式績(jī)效面談二、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（P186－P188）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃明確主題、預(yù)先告知、準(zhǔn)備記錄和資料收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料翔實(shí)和準(zhǔn)確提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施采取有效的信息反饋方式信息反饋方式：一對(duì)一有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：針對(duì)性真實(shí)性及時(shí)性主動(dòng)性適應(yīng)性三、績(jī)效改進(jìn)方法（P188）分析工作績(jī)效的差距，具體方法：（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法查明產(chǎn)生差距的原因：個(gè)人體力心理?xiàng)l件企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部因素四、改進(jìn)工作績(jī)效的策略（P189—P193）預(yù)防性策略與制止性策略。目標(biāo)的區(qū)分（過(guò)去、當(dāng)前、今后；近期與遠(yuǎn)期）適當(dāng)放權(quán)，下屬參與第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估方法（P194—P196）座談法問(wèn)卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法一、績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型 （P197－P198）品質(zhì)主導(dǎo)型(特征性效標(biāo))行為主導(dǎo)型(行為性效標(biāo))效果主導(dǎo)型(結(jié)果性效標(biāo))二、績(jī)效考評(píng)的方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法排列法（排序法、簡(jiǎn)單排列法）：要求管理者將本部門(mén)的所有雇員從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者(或從最好者到最差者)排出一個(gè)順序來(lái)。第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法關(guān)鍵事件法：?jiǎn)T工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。行為觀察法（觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法）確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。 M Measurable, 可衡量性A Accepted, 可接受性R Relevant, 相關(guān)性T Time, 按時(shí)可以包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。六、薪酬管理的主要內(nèi)容 （P213）工資總額的管理企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工作工資總額的管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮互利的工資總額需要考慮的因素；如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等；然后計(jì)算合理的工資總額。了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。了解企業(yè)的財(cái)力狀況。最低工資：《勞動(dòng)法》——“國(guó)家施行最低工資保障制度”同時(shí)