【正文】 招聘渠道，就是員工推薦。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。招聘渠道招聘渠道　　 一、內(nèi)部招聘　　 員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神?！　?通過以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作?！　?第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。　　 第二階段是評估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。　　 第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才?！　?在招聘中，中興通訊都會(huì)重點(diǎn)考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點(diǎn)本科院校?！　?談到花費(fèi)這么多的精力與時(shí)間選聘員工時(shí)，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強(qiáng)培訓(xùn)工作，這增加了隱性成本。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。對中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，這里的高速發(fā)展有著二個(gè)方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場份額不斷擴(kuò)大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。如業(yè)務(wù)量的增加，新業(yè)務(wù)的開拓，工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。　　　　16個(gè)經(jīng)典面試問題回答　　　　一個(gè)面試案例(市場調(diào)研專員)　　　　面試的27個(gè)經(jīng)典問題　　　　面試時(shí)常見提問與解答　　　　我的幾個(gè)跨國公司的面試經(jīng)歷　　　　面試十大難題的樣板回答　　　　如何應(yīng)對無答案求職面試題　　　　我經(jīng)歷的跨國公司面試試題　　　　面試問題大全　　　　外企面試攻略　　　　關(guān)于面試的經(jīng)驗(yàn)之談　　　　世界五百強(qiáng)面試題目及應(yīng)答評點(diǎn)　　10招教你如何調(diào)整到最佳的面試狀態(tài) 　　　　　　面試聲音技巧 　　外企面試的五大忌諱 　　面試時(shí)可別這樣說話　　進(jìn)入一流公司的面試經(jīng)　　招聘前：工作分析很重要　　招聘會(huì)技巧：應(yīng)聘外企的英語提問清單招聘規(guī)劃要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。招聘的怪招、陰招和損招案例集錦 　　求職最受歡迎的十大技能免費(fèi)下載！面試測評問題表 ，面試評分標(biāo)準(zhǔn)表 　　17種高效選聘方法 廣州日報(bào)筆試題 網(wǎng)易面試題 明基面試問題 廣州本田筆試題 Re: 名企招聘案例集錦——精華版 廣東北電面試題目 漢王筆試題威盛筆試試題 高通筆試題揚(yáng)智（科技）筆試題目 德勤筆試題 Avant! 微電子EE筆試題 Hongkong Bank筆試題Delphi筆試題目 中軟融鑫筆試題 東信筆試題 網(wǎng)通筆試題 大唐電信面試題 普天C++筆試題 聯(lián)想筆試題 華為筆試題Sony筆試題 戴爾面試題 意法半導(dǎo)體軟件試題 飛利浦筆試試題G）面試題目 飛利浦筆試試題 大唐電信面試題東信筆試題中軟融鑫筆試題Hongkong Bank筆試題 Shell pany筆試題 香港電信筆試題百威啤酒(武漢公司)凹凸電子軟件筆試題普華永道PWC筆試題目（作文）德勤筆試題高通筆試題漢王筆試題 本期專題有１００個(gè)精華貼，從招聘到求職，到面試技巧，面試禮儀，面試題，筆試題全部齊全！值得大家收藏。知名公司沃爾瑪 海爾 聯(lián)想 思科 海信 柯達(dá) 百事 可口可樂 青啤 百威 酒鬼 格蘭仕 Amazon 三星 希爾頓 載爾 麥肯錫 西門子 頂新 雪碧 萬家樂 華潤 本田 福特 創(chuàng)維 華為 GE 思科 施貴寶 慧聰 IBM 通用 奧克斯 可采 友邦 人保 蒙牛 安利 雅芳 春蘭 3M 微軟 NOKIA 肯德基 麥當(dāng)勞 惠普(HP) 華凌 TCL 松下 寶潔 愛立信 奧康(鞋) 美的 中鋼 LG 南航 江南春 用友 神州數(shù)碼 科利華 科龍 埃森哲 娃哈哈 紅牛 小天鵝 農(nóng)夫山泉 雀巢 白沙 康師傅 東風(fēng) 奧迪 別克 寶馬 豐田 摩托羅拉 中國移動(dòng) 搜弧 雅虎 安然 德隆 萬科跨國公司微軟　IBM 　戴爾　殼牌　百威　西門子　惠普　高盛　　星巴克　　英特爾　　SONY　　GOOGLE聯(lián)想飛利浦阿爾卡特華為　　網(wǎng)易　　農(nóng)業(yè)銀行網(wǎng)通香港銀行 東信面試題包括: 廣州日報(bào)筆試題明基面試問題廣東北電面試題目國泰君安筆試題Intel筆試面試題目等等因?yàn)橛幸话俣嗥N子,所以請大家不要心急,如果一時(shí)看不完, IBM社會(huì)招聘筆試題IBM面試筆試題 微軟面試100題 46家中外名企招聘面試題目一覽表寶潔的面試由8個(gè)核心問題組成 名企的特殊面試 微軟面試100題 碰到這樣的招聘考題，你要當(dāng)心 46家中外知名企業(yè)面試題目 用人時(shí)，才想到招人，必然會(huì)影響對人才質(zhì)量的把關(guān)，因?yàn)榧庇茫涂赡芙档陀萌藰?biāo)準(zhǔn)，“湊合使用”?！　　裼檬裁礃?biāo)準(zhǔn)選聘人才　　 人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，企業(yè)績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。高速發(fā)展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴(kuò)張?！　?什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是“在某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域里的國內(nèi)前5%”，這群人是一流人才。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計(jì)高達(dá)3∶1。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點(diǎn)高校的學(xué)生不行，但是我們認(rèn)為在重點(diǎn)高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。豐田的全面招聘體系豐田的全面招聘體系　　 豐田公司著名的看板生產(chǎn)系統(tǒng)和全面質(zhì)量管理體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來形容一點(diǎn)也不過分。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。本階段主要是評價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。在模擬過程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位空缺。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會(huì)有一個(gè)基本把握，那個(gè)人是否適合英特爾，在英特爾大概會(huì)不會(huì)成功。如果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的人，決策者會(huì)負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會(huì)緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會(huì)出現(xiàn)裙帶關(guān)系?！　?熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體，不利于管理。當(dāng)時(shí)，要招聘到高級人才還是很難。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時(shí)更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的?！　?寶潔公司會(huì)請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會(huì)。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。同時(shí)也確保其申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有效性。寶潔公司在中國曾做過這樣一個(gè)測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關(guān)”。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心(對每個(gè)做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會(huì))?？荚嚂r(shí)間為2個(gè)小時(shí)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問（２）接下來我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問題：　　 管理能力方面：　　 A）你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？　　 B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式問題）　　 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：　　 A）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式問題）　　B）作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？　　 能不能經(jīng)常出差：　　 A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時(shí)間出一次差？　　B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？　　 重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。例如：“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息?！　?一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對主考官設(shè)計(jì)有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在30—45分鐘。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價(jià)測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力?！　?第四，請你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。　　 第八，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。因此對每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會(huì)“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單?！　　　?美電報(bào)電話公司——整理文件筐　　 先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。一般招聘廣告能夠： 　　（1）為雇員發(fā)展提供機(jī)會(huì)； 　?。?）為雇員晉升提供平等的機(jī)會(huì)； 　?。?）通過使所有雇員了解這些機(jī)會(huì)，在組織中創(chuàng)造一個(gè)更開放的環(huán)境； 　　（4）增強(qiáng)雇員對工資等級、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動(dòng)程序的了解，并使之認(rèn)識(shí)到突出的工作績效由哪幾方面因素所構(gòu)成； 　?。?）當(dāng)允許個(gè)人在組織中自我選擇最適合自己的工作時(shí)，把組織目標(biāo)告訴每個(gè)員工，最終有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。然而與此相反，內(nèi)部貼招聘告示也存在以下幾點(diǎn)不足： 　　(1)填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間比較長； 　　(2) 如果反饋得不到及時(shí)小心的處理，落選者的士氣會(huì)受到很大影響； 　　(3) 如果有兩三個(gè)候選人旗鼓相當(dāng)，主管人員則難以作出決策； 　　(4) 招募告示中有關(guān)薪水和職位等級方面的信息可能會(huì)引起一些雇員的不滿，因?yàn)樵谒麄兛磥?，似乎在職位等級和薪水方面存在不公平現(xiàn)象； 　　(5) 由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級關(guān)系會(huì)面臨困境。招募過程就好像一個(gè)“推銷”過程，當(dāng)然，公司的雇員是承擔(dān)這一任務(wù)的最佳人選。雇員推薦方法有一個(gè)很明確的目標(biāo)和規(guī)定，即這一計(jì)劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。 　?。ㄈ┘寄芮鍐畏?　　另一個(gè)內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料，但要獲取這些資料卻要花費(fèi)大量時(shí)間和努力。由于技能清單的建立很費(fèi)時(shí)間，因此組織常常同時(shí)用它來為其他人力資源管理活動(dòng)建立數(shù)據(jù)庫?！　。绻顷P(guān)鍵職位會(huì)帶來更大的企業(yè)損失。人才測評是基于基本的心理學(xué)、心理測量學(xué)和行為科學(xué)，根劇實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模建立的測評技術(shù)，主要用來測試個(gè)人的性格特資（工作作風(fēng)、適宜的工作環(huán)境）、基本能力（語言表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等）、求職動(dòng)力（成功愿望、回避失敗、冒險(xiǎn)精神、人際交往等）、興趣傾向（管理取向、價(jià)值取向、研究取向等）。　　，提高企業(yè)形象。一、問題的設(shè)計(jì)在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進(jìn)行