【正文】 。把大家的貢獻(xiàn)都“捆綁”在一起來進(jìn)行核算，可以從激勵制度上保證所有地區(qū)公司工作目標(biāo)的＝ 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)股份公司年度獎金總額某地區(qū)公司年度獎金總額＝ 股份公司年度獎金分配系數(shù)股份公司年度超額凈利潤股份公司年度獎金總額＝ － 股份公司年度實(shí)際利潤總額股份公司年度目標(biāo)利潤總額股份公司年度超額凈利潤＝ /某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù) 某地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù) （ ＋股份公司總部高管崗位系數(shù) )各地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)∑8 / 29一致性，從而為中海實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。而不能用財(cái)務(wù)指標(biāo)量化的地區(qū)公司（處于進(jìn)入和開拓階段） ，則應(yīng)該采用其他方式來分享其他地區(qū)公司的經(jīng)營成果。（4）缺點(diǎn)“單獨(dú)核算法”在意味著“高收益”的同時(shí)也意味著“高風(fēng)險(xiǎn)” ，即對于某地區(qū)公司的經(jīng)理層來講要完全承擔(dān)地區(qū)公司所有的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。（3）優(yōu)點(diǎn)綜合“綜合核算法”和“單獨(dú)核算法”兩類方法的優(yōu)點(diǎn)，既保證了股份公司整體目標(biāo)一致性，又實(shí)現(xiàn)各地區(qū)公司激勵最大化。（2）中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀中海地產(chǎn)作為我國地產(chǎn)行業(yè)的生力軍，正題上正處于業(yè)務(wù)拓展階段，全國范圍內(nèi)不同地區(qū)公司由于進(jìn)入時(shí)間不同、市場環(huán)境不同、占有資源狀況不同等原因而存在巨大的的差異， “方案三”可以弱化這一事實(shí)上存在的差異?！胺桨溉笨梢詽M足中海地產(chǎn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。該方案的最大優(yōu)點(diǎn)在于可以最大程度滿足被激勵實(shí)實(shí)在在的感覺，缺點(diǎn)在于不能實(shí)現(xiàn)長期持續(xù)的激勵，總部承擔(dān)了較多的潛在風(fēng)險(xiǎn)（例如獲取獎金后離職、虛報(bào)利潤、資產(chǎn)加速折舊、發(fā)展后進(jìn)不足等） 。該方案的優(yōu)點(diǎn)在于較大程度降低了總部的潛在風(fēng)險(xiǎn)。5. 方案五：“即時(shí)＋延期”股權(quán)支付方案五是指部分獎金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年就以股權(quán)的方式進(jìn)行支付，剩下的部分在約定的年限內(nèi)以股權(quán)方式進(jìn)行支付。7. 方案七：即時(shí)“現(xiàn)金＋股權(quán)”支付方案七是指所有的獎金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年全部支付，一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)方式支付。9. 方案九：“即時(shí)＋延期” “現(xiàn)金＋股權(quán)”混合支付方案九是指部分獎金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年支付，其中一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)支付；剩下的部分獎金在約定的時(shí)間內(nèi)支付，一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)方式支付。表 1－2：中海地產(chǎn)各地區(qū)公司獎金支付方案公司類型 進(jìn)入階段公司 開拓階段公司 成熟階段公司當(dāng)年 40％ 60％ 60％第 2 年 30％ 20％ 20％具體支付比例 第 3 年 30％ 20％ 20％（2）取消延期支付獎金當(dāng)獎金的受惠對象出現(xiàn)以下相關(guān)情況時(shí)，公司可以單方面取消這些員工的延期支付獎金：? 嚴(yán)重違反公司制度被公司除名者? 合同期內(nèi)且未經(jīng)公司許可擅自離職者? 被證實(shí)有私自占用公司資產(chǎn)或有貪污、受賄等行為者? 被證實(shí)參與制定虛假財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)者? 被證實(shí)犧牲公司長期利益換取短期利益者（3）保留延期獎金獎金當(dāng)獎金的受惠對象出現(xiàn)以下相關(guān)情況時(shí)，公司應(yīng)該讓這些員工保留獲得延期支付獎金的權(quán)利：? 按公司規(guī)定正常離休者? 根據(jù)公司需要調(diào)離到其他公司任職者（4）提前兌現(xiàn)延遲支付獎金當(dāng)獎金的受惠對象出現(xiàn)以下相關(guān)情況時(shí)，公司應(yīng)該提前辦理和支付這些員工的延期支付獎金：? 按勞動合同規(guī)定正常離職者? 由于不可抗力而無法在公司繼續(xù)任職者獎金分配系數(shù)的確定獎金分配系數(shù)是獎金方案中的要素之一，涉及到很多因素。房地產(chǎn)行業(yè)是一個資金密集型的行業(yè)，要想在日益激烈的房地產(chǎn)市場競爭中長久地生存和發(fā)展，必須具有強(qiáng)大的資金實(shí)力。（2）品牌我國房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了品牌經(jīng)營時(shí)代。（3）技術(shù)技術(shù)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動的重要要素，所有的產(chǎn)品和服務(wù)都是以一定的技術(shù)為基礎(chǔ)。2. 利益主體平衡的原則中海地產(chǎn)作為一個立志成為我國房地產(chǎn)行業(yè)領(lǐng)先者的現(xiàn)代地產(chǎn)企業(yè)，在管理上存在以下明顯的特點(diǎn)：? 所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離? 跨地域經(jīng)營? 投資控股型在這樣一種管理模式下，股東、總部、地區(qū)公司對于某一特定要素的貢獻(xiàn)率是不一樣的，在確15 / 29定分配系數(shù)時(shí)，要予以客觀評價(jià)，以獲得合理的平衡。確定獎金分配系數(shù)的方法1. 獎金分配系數(shù)的決策者根據(jù)中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀，我們建議由薪酬考核委員會來制定獎金分配系數(shù)，以保證分配系數(shù)的合理性和公正性。根據(jù)我們對房地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)狀的分析，我們建議各要素權(quán)重如下：表 1－4：要素權(quán)重分配建議值分配要素 資本（A）品牌(C) 技術(shù)(D) 管理(E)合計(jì)權(quán)重 A＝40％ B＝20％ C＝20％ D＝20％ A+B+C+D =100％（2）第二步：確定各利益主體對各要素貢獻(xiàn)率薪酬考核委員會根據(jù)每個項(xiàng)目中各利益主體對資本、品牌、技術(shù)、管理四個要素的貢獻(xiàn)率進(jìn)行權(quán)重分配。表 1－8：獎金分配系數(shù)表獎金分配主體 年度獎金分配系數(shù)(ND) 項(xiàng)目獎金分配系數(shù)(XM)總部經(jīng)營者(ZB) ZBNDfp=ZBfp 0地區(qū)公司經(jīng)營者(DQ) DQNDfp=DQfp70％ DQXMfp=DQfp30％＝ 某利益主體在某要素的貢獻(xiàn)率某要素 權(quán)重某利益主體某要素 分配系數(shù)17 / 293. 確定成熟和開拓階段地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)對于有多個項(xiàng)目的成熟地區(qū)公司，其年度獎金分配系數(shù)按照下面的方法進(jìn)行確定。薪資呈現(xiàn)部分“平均主義”及標(biāo)準(zhǔn)不明確薪資激勵作用的體現(xiàn)，在于依據(jù)貢獻(xiàn)程度有差別的發(fā)放。缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系崗位價(jià)值未被客觀測量，工資序列不合理。2. 注重效益、兼顧公平的原則要保證薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額幅度，在兼顧公平的前提下體現(xiàn)職位價(jià)值。（二）完善薪酬體系的措施5. 區(qū)別對待、適當(dāng)提高薪酬水平具有競爭力的薪資水平不但可以激勵內(nèi)部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也可以吸引外部優(yōu)秀人才。7. 確立合理的風(fēng)險(xiǎn)工資結(jié)構(gòu)體系通過考核體系同薪資度的結(jié)合，達(dá)到激勵、約束的作用。1. 基本工資基本工資，公司綜合評估員工的職務(wù)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷等的因素，以決定其基本工資標(biāo)準(zhǔn)，是一般職員工資構(gòu)成的主體部分。中海系統(tǒng)定義：中海集團(tuán)所屬公司及企業(yè)。2. 年度獎金年度獎金，是對公司發(fā)展及效益增長做出重要貢獻(xiàn)的部分員工發(fā)放的工資。2. 內(nèi)部公平原則內(nèi)部公平是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同的職員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其職位價(jià)值和技能價(jià)值相匹配，實(shí)施內(nèi)部公平原則是通過實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬相對公平來提高職員的滿意度。計(jì)點(diǎn)職務(wù)評價(jià)方法的評分結(jié)構(gòu)：依據(jù)三種評價(jià)因素：知識技能、解決問題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，將職務(wù)進(jìn)行量化分解最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對公司的貢獻(xiàn)分值。對該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門知識的了解，從僅要求職業(yè)學(xué)校教育到精通某一專業(yè)共分為 8 級，這些專業(yè)知識包括技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響。第三級：分?jǐn)傂宰饔?，與其它職務(wù)共同負(fù)責(zé)工作結(jié)果，與本企業(yè)內(nèi)部其它部門的或企業(yè)外部的別人合作。計(jì)點(diǎn)職務(wù)評價(jià)法主要基于內(nèi)部公平的原則，對中海各崗位貢獻(xiàn)程度做出積分評價(jià)、形成職位序列，進(jìn)一步結(jié)合外部薪資水平確立基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。表 2－5 職位薪酬等級表部門 職位 薪金等級 部門 職位 薪金等級總經(jīng)理 39 總經(jīng)理 26常務(wù)副總經(jīng)理 37 信息主管 18總建筑師 36 系統(tǒng)分析員 13人事行政副總經(jīng)理 35 網(wǎng)絡(luò)管理員 11財(cái)務(wù)總監(jiān) 35信息中心軟件工程師 10助理總經(jīng)理（營銷管理） 31 總經(jīng)理 28公司領(lǐng)導(dǎo)助理總經(jīng)理（深圳業(yè)務(wù)） 30 助理總經(jīng)理 22主任 30 高級投資經(jīng)理 18投資副主任