【正文】 B、一位主考官一天面試50位應(yīng)聘者C、說話隨意 D、按自己的喜惡給出評價李興根據(jù)一位應(yīng)聘者的話就推斷她寫作能力很強，這犯了面試時應(yīng)該避免的（ ）的問題。但工作幾天后，她發(fā)現(xiàn)情況和她想象的完全不同。而后李興分別對每個人進行了面試，他覺得其中幾個人實力相當(dāng)，難以取舍。在結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟中的核心階段，考官應(yīng)該根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī)定，提出素質(zhì)考核問題，收集應(yīng)聘者技術(shù)、知識、行為和人際交往能力的信息。A、提出一些隨意的、與工作無關(guān)的封閉式話題幫助應(yīng)聘者放松心情 B、提出兩三個開放式問題，積極傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，做出初步判斷C、不再引入新話題，給面試者核實應(yīng)聘者工作水平的機會 D、提出素質(zhì)考核問題，搜集應(yīng)聘者技術(shù)、知識、行為和人際交往能力的信息答案： 解析：第2題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。A、個別面試 B、會議型面試C、小組面試 D、成組面試趙經(jīng)理采用的這種面試組織形式的優(yōu)點是（ ）。新員工就職以后，研發(fā)部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作，對新員工開始不聞不問。人力資源部門根據(jù)反饋回來的應(yīng)聘人員簡歷開始篩選、面試。非結(jié)構(gòu)化面試也叫不直接提問型面試，在這種面試中，面試者會提出探索、無限制的問題，這種面試是綜合性的，面試者鼓勵應(yīng)聘者多談。A、個別 B、小組C、一對多 D、成組答案： 解析：第5題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。A、個別 B、小組C、會議 D、成組李經(jīng)理在招聘過程中使用的面試方式的優(yōu)點是（ ）。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人。經(jīng)理助理已經(jīng)換了3次，一般的銷售人員平均只呆2個月。第5題考核的是非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試及結(jié)構(gòu)化面試的步驟，在資源上教材第3132頁。A、非結(jié)構(gòu)化 B、結(jié)構(gòu)化C、不直接提問 D、集成化在這種面試的實施過程中，建立關(guān)系階段考官應(yīng)該（ ）。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。我們計算機專業(yè)的課程設(shè)置幾乎涵蓋了硬件和軟件技術(shù)的主要方面，這為我們打下了堅實的理論基礎(chǔ)，同時也使我們有較強的適應(yīng)能力，前面我已說過對軟件開發(fā)有興趣，我想這方面的知識和能力也許是將來的工作需要的。這是我的成績單和個人簡歷，請您過目。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，可以減少非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，提高面試的可靠性和準(zhǔn)確性。A、非結(jié)構(gòu)化面試 B、結(jié)構(gòu)化面試C、隨機提問 D、不直接提問答案： 解析：第14題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。A、個別面試 B、成組面試C、小組面試 D、會議型面試在第一個面試場景中，由于環(huán)境干擾，所采用的面試方法的（ ）優(yōu)點沒有得以發(fā)揮。問題是，人力資源部經(jīng)理好像覺得在招募方面自己懂得多，她希望我們能附和她的意見。環(huán)境嘈雜、人們走來走去，盡管事先我警告團隊不要打擾我，但還是有三個人來打擾我。目錄第二部分：案例解析 3第一單元 招募并留住伙伴 3第二單元 財務(wù)表現(xiàn) 12第三單元 工作環(huán)境 17第四單元 資源配置 21第五單元 客戶與質(zhì)量 25第六單元 項目管理 31第七單元 決策管理 39第八單元 變革管理 44第二部分：案例解析第一單元 招募并留住伙伴案例考核知識點（一）： 案例1場景一:“我們的辦公地點非常狹小，因此空間常常很擁擠。在每個案例后，給出了簡要的解析說明，可參照教材進行學(xué)習(xí)?！百Y源與運營管理”課程考核 2013年復(fù)習(xí)材料為了進一步提高學(xué)生的課程復(fù)習(xí)效率，“資源與運營管理”課程項目組按照2012年資源與運營管理考試改革方案，在《“資源與運營管理”課程考核2012年秋期末復(fù)習(xí)資料》基礎(chǔ)上，特別對2013年期末復(fù)習(xí)資料進行了更新，以鞏固學(xué)生課堂學(xué)習(xí)內(nèi)容，幫助學(xué)生在考試中發(fā)揮出自己的真實水平?！案戒洠骸顿Y源與運營管理（第二版）》考核知識點索引”包含了全冊書中100個考核知識點的教學(xué)程度、所屬章節(jié)和對應(yīng)頁碼，可供教師、學(xué)生方便使用。整個辦公場地是開放式設(shè)計的，基本沒有正規(guī)辦公室。候選人都處理得很好，但是這對他們是不公平的，因為大家都很難將注意力集中在面試上。我感到自己不受重視，似乎我的意見毫無用處。A、提高判斷的準(zhǔn)確性 B、有利于應(yīng)聘者與面試人員建立較為親密的關(guān)系C、克服個人偏見 D、便于做出用人決策場景二中采用的面試方式是（ ）。個別面試的形式是一個應(yīng)聘者與一個面試人員進行面對面的交談。案例2 在某大學(xué)的一個小型會議室里，某公司正在對前來應(yīng)聘的大學(xué)生進行逐一的面試。 主考官甲：你了解我們公司嗎？ 小李：貴公司是國內(nèi)著名的電訊公司，我從上大學(xué)起就十分向往畢業(yè)后到貴公司工作。 主考官乙：你對加班、出差怎么看？ 小李：我近幾年不會考慮結(jié)婚，沒有家庭負(fù)擔(dān)，加班沒有問題。從面試的過程中可以看出，小李與該公司之間進行的是（ ）。A、直接切入主題，從源頭上提高面試的效率 B、給面試者核實應(yīng)聘者工作水平的機會C、提出一些無關(guān)工作的封閉式話題，幫助應(yīng)聘者放松心情 D、不再引入新話題在這種面試的實施過程中，核心階段考官應(yīng)該（ ）。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的應(yīng)聘者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。小王被總公司派往廣州調(diào)查這個問題。”然后小王問李經(jīng)理，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，李經(jīng)理做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的，并且確實對我的最后決策有決定性影響。A、提高判斷的準(zhǔn)確性 B、對應(yīng)聘者的考查更可信C、有利于應(yīng)聘者與面試人員建立較為親密的關(guān)系 D、能夠以某人的觀點為主李經(jīng)理的面試可分為兩個階段，第一階段向所有求職者都提某些相同的基礎(chǔ)性問題，這屬于（ ）面試。個別面試的形式是一個應(yīng)聘者與一個面試人員進行面對面的交談,而且個別測驗可以使用多種工具，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的應(yīng)聘者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。由于研發(fā)部門經(jīng)理比較忙，沒有時間進行面試。新員工們發(fā)現(xiàn)，他們來到公司后無所適從，不知道該干什么怎樣干。A、有利于建立較為親密的關(guān)系 B、從多角度考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見C、給應(yīng)聘者造成壓力 D、應(yīng)聘者之間形成比較，提高面試的效率根據(jù)趙經(jīng)理和同事們在面試中的提問種類，他們招聘時的面試屬于（ ）。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見。本單元案例考核知識點（二）：案例5 資料一：李興所在的部門需要招聘一名文員，要求英語專業(yè)的女性。但她們當(dāng)中有一個人在面試時說自己喜歡讀書，李興覺得她的寫作能力應(yīng)該也很強，于是決定選擇這位女士。部門成員都覺得她是個威脅，在工作中都不配合她，讓她很失望，部門領(lǐng)導(dǎo)明知到這種情況但也不聞不問，劉欣很氣憤，決定要辭職，離開這家新公司。A、鏡像效應(yīng) B、太隨意C、行話過多 D、做出錯誤假設(shè)根據(jù)資料二，劉欣的離職原因不包括（ ）。從教材上我們知道，面試時應(yīng)避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿(mào)然下定論，在面試時應(yīng)該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2）鏡像效應(yīng)，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應(yīng)聘者不自覺地產(chǎn)生好感，或者對自己不喜歡的人產(chǎn)生壞印象，就會阻礙自己做出正確的判斷；3）做出錯誤的假設(shè)，即根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實際的假設(shè)；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結(jié)束時根本沒有了解應(yīng)聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會給應(yīng)聘者造成壓力，尤其是那些對技術(shù)術(shù)語不熟悉的人，在面試過程中的言談要通俗易懂。案例中劉欣部門成員都覺得她是個威脅，在工作中都不配合她，讓她很失望，部門領(lǐng)導(dǎo)明知到這種情況但也不聞不問，所以劉欣離職的原因只要是團隊成員的不配合，部門領(lǐng)導(dǎo)的不關(guān)心以及領(lǐng)導(dǎo)沒有正確處理好新老員工的關(guān)系等，不包括工作能力遜色。該公司銷售經(jīng)理張先生，此時正在審核李先生的檔案材料。 張經(jīng)理及企業(yè)若干位代表花了兩天時間一道會見了李先生，并對其按照正常流程進行了一系列的提問和測試。他的父母是一所知名大學(xué)的教授，他在學(xué)術(shù)氛圍中成長起來，因而，充分地了解向教授們推銷教材過程中所需解決的各種問題。他們還在猶豫要不要錄用李先生。A、工作時間 B、職責(zé)要點C、其他員工工資水平 D、相關(guān)責(zé)任從檔案上來看，李先生工作變換頻繁，可見以前企業(yè)都或多或少有讓他不滿意的地方，該公司如果想雇傭李先生，為了使其能夠安心工作，考慮的要點一般不包括（ ）。從教材上我們知道，面試時應(yīng)避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿(mào)然下定論，在面試時應(yīng)該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2）鏡像效應(yīng)，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應(yīng)聘者不自覺地產(chǎn)生好感，或者對自己不喜歡的人產(chǎn)生壞印象，就會阻礙自己做出正確的判斷；3）做出錯誤的假設(shè)，即根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實際的假設(shè)；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結(jié)束時根本沒有了解應(yīng)聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會給應(yīng)聘者造成壓力，尤其是那些對技術(shù)術(shù)語不熟悉的人，在面試過程中的言談要通俗易懂。第4題考核的是如何讓新員工安心工作的內(nèi)容，在資源上教材第5556頁。影響并不包括其他團隊成員之間的默契。程度過高，不見得一定有用。但還要留意訓(xùn)練方法，如果把古時候的方法運用在現(xiàn)在，恐怕就會得到相反的效果。A、太隨意 B、說話太多C、鏡像效應(yīng) D、向所有人問同樣的問題面試中除了應(yīng)聘者回答提問以外，面試考官也要交代一些工作信息，這些信息通常不包括（ ）。A、關(guān)系密切的團隊 B、靈活的工作時間C、豐富多彩的工作 D、職業(yè)發(fā)展機會松下之所以不苛求100分的人才，而只選擇70分的人才就可以，是因為滿分的人才更容易產(chǎn)生不滿意甚至離職，離職給部門和組織造成的影響不包括（ ）。在教材上38頁訓(xùn)練與練習(xí)面試中需要交代的信息中我們知道，必須使應(yīng)聘者清楚一些重要的信息，如該項工作的工作時間、職責(zé)要點和相關(guān)責(zé)任，并不包括其他員工工資水平。員工離職會對部門和組織造成一些影響，主要有：1）聘用接替人員要花費一定成本；2）要花一定時間讓新員工適應(yīng)；3）新員工適應(yīng)前會影響團隊的生產(chǎn)效率等等。怎樣才能夠招到滿意的員工并讓新員工更快更好地融入企業(yè)、進入角色呢？章哲不禁想起了幾年前自己剛?cè)肼殨r的情景。在面試的過程中，章哲需要注意一些提問的技巧，（ ）不是面試時應(yīng)避免的問題。A、關(guān)系密切的團隊 B、靈活的工作時間C、豐富多彩的工作 D、培訓(xùn)和發(fā)展機會如果當(dāng)時章哲離開公司，其影響不包括（ ）。在教材上38頁訓(xùn)練與練習(xí)面試中需要交代的信息中我們知道，必須使應(yīng)聘者清楚一些重要的信息，如該項工作的工作時間、職責(zé)要點和相關(guān)責(zé)任，并不包括其他員工工資水平。員工離職會對部門和組織造成一些影響，主要有：1）聘用接替人員要花費一定成本；2）要花一定時間讓新員工適應(yīng)；3）新員工適應(yīng)前會影響團隊的生產(chǎn)效率等等。該公司1999年至2001年的財務(wù)狀況如下表所示。A、資產(chǎn)+負(fù)債 B、資產(chǎn)負(fù)債C、現(xiàn)金及其等價物+負(fù)債 D、現(xiàn)金及其等價物+資產(chǎn)該報表反映了該公司（ ）。資產(chǎn)負(fù)責(zé)表是企業(yè)最主要的綜合財務(wù)報表之一。他要求財務(wù)部門給他提供一份公司的資產(chǎn)負(fù)債表，下表是劉先生公司2008年9月30日的資產(chǎn)負(fù)債表：表 資產(chǎn)負(fù)債表（單位：萬元）資產(chǎn)現(xiàn)金及現(xiàn)金等價物279,352應(yīng)收賬款46,481預(yù)付賬款及應(yīng)收票據(jù)28,421固定資產(chǎn)76,936商譽55,555商標(biāo)6,086限定用途現(xiàn)金2,673其他資產(chǎn)凈值4,525資產(chǎn)總額