【正文】 所整體經(jīng)營效益和部門工作績效基礎(chǔ)上對員工實(shí)行的一種激勵(lì)。 參見 附件二：崗位工資分布表。新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。 2． 根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果，在最低分 100 分和最高分 1020 共分出 27 級，其中 580 分以下每隔 30 分為一級， 580 以上每隔 40 分為一級。核算方法如下： 學(xué)歷或職稱 博士研究生 或高級職稱以上 (含 ) 碩士研究生 或中級職稱 大學(xué)本科 初級職稱 大專 中專及以下 基礎(chǔ)工資 (元 ) 1200 1000 600 400 300 崗位 工資 (一 ) 崗位工資的用途 崗位工資是確定員工收入中其他 部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)： 1． 績效獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)； 2． 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)。 (四 ) 附加工資 標(biāo)準(zhǔn)所在冊正式員工的補(bǔ)貼與福利， 包括一般 性補(bǔ)貼、職務(wù)性補(bǔ)貼、保險(xiǎn)等 基礎(chǔ)工資 基礎(chǔ)工資按老員工 (20xx 年 12 月 31 日前在冊員工 )與新員工分別設(shè)定 (20xx 年 1月 1 日后進(jìn)所員工 )。其中老員工按照過去的檔案工資進(jìn)行核算；新員工依據(jù)員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力和素質(zhì)等因素確定的個(gè)性化工資單元進(jìn)行核算。薪酬的確定依據(jù)以上四個(gè)方面，同時(shí)參考北京市社xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 2 會平均工資水平和行業(yè)平均水平。 原則 本著競爭 性、激勵(lì)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性的四個(gè)基本原則，通過對薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)，形成留住人才和培養(yǎng)人才的全新用人機(jī)制，凝聚員工人心，加強(qiáng)人工成本的管理。xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 1 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所 薪酬管理制度 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 2 目 錄 第一章 總則 1 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 3 第三章 高層管理人員的薪酬體系 10 第四章 工程設(shè)計(jì)室的薪酬體系 14 第五章 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室的薪酬體系 17 第六章 鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系 24 第七章 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系 27 第八章 工資定級與調(diào)整 28 第九章 工資特區(qū) 30 第十章 其它 31 第十一章 附則 32 附件一：崗位等級分布圖 33 附件二：月度崗位工資分布表 32 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 1 第一章 總則 適用范圍 本方案適用于 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所（以下簡稱標(biāo)準(zhǔn)所） 全 體 員工。 (一 ) 在薪酬相對值調(diào)整的同時(shí)，保持薪酬總體水平高于同行業(yè)競爭對手平均水平，體現(xiàn)競爭性的原則； (二 ) 在承認(rèn)員工技能的同時(shí)，更重要的是根據(jù)其所在崗位的價(jià)值確定員工崗位工資，依據(jù)其工作業(yè)績確定其績效工資，體現(xiàn)按勞分配的公平性原則； (三 ) 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所目前的效益現(xiàn)狀和長遠(yuǎn)的發(fā)展需要，薪酬的增長體現(xiàn)兩個(gè)低于的思想，即薪酬增長幅度低于全所年度總收入增長幅度，薪酬增長幅度低于全所年度效益增 長幅度。 薪酬體系 根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的工作特點(diǎn)，標(biāo)準(zhǔn)所的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系： (一 ) 高層管理人員的薪酬體系； (二 ) 建筑工程設(shè)計(jì)室的薪酬體系； (三 ) 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、防水委員會、產(chǎn)品委員會的薪酬體系； (四 ) 鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系； (五 ) 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系。 (二 ) 崗位工資 為整個(gè)工資體系的核算基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。 (一 ) 老員工基礎(chǔ)工資計(jì)算方法 基礎(chǔ)工資 = 檔案工資 = 職務(wù)工資 + 津貼工資 + 適當(dāng)補(bǔ)貼 + 保留津貼 20xx 年 1 月 1 日起，員工原檔案工資的檔次和標(biāo)準(zhǔn)予以保留并封存，不再隨員工的職稱、崗位變化進(jìn)行調(diào)整 。 (二 ) 確定崗位工資的原則 1． 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤； 2． 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； 3． 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長； 4． 參考企業(yè)實(shí)際收入及效益狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。將各崗位對應(yīng)入級xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 5 入檔，確定初始等級，形成《崗位等級分布圖》。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。 獎(jiǎng)金 包括 績效獎(jiǎng)金、年終 獎(jiǎng)金、 項(xiàng)目獎(jiǎng)金、創(chuàng)收獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)金等五種形式。適用于除高管外的其他員工。 (三 ) 工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金 專門針對與 工程項(xiàng)目或可以單獨(dú)評價(jià)考核的項(xiàng)目 直接相關(guān)的員 工 ， 項(xiàng)目的產(chǎn)值和效益能較充分 體現(xiàn) 相關(guān) 人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照 項(xiàng)目 收入一定比例來確定 。 (五 ) 特別獎(jiǎng)金 專門針對在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻(xiàn)突出的部門和個(gè)人進(jìn)行的特別獎(jiǎng)勵(lì)。 所齡津貼總額上限為 1000 元，超過 1000 元者以 1000 元核算。員工在一年內(nèi)連續(xù)休事假超過 10 天，累計(jì)事假超過 15 天者，或者一年內(nèi)連續(xù)休病假 超過 15 天，累計(jì)病假超過 20 天者不得享受帶薪休假。根據(jù)員工學(xué)歷或職稱確定，由標(biāo)準(zhǔn)所承擔(dān)的整體培訓(xùn)費(fèi)用核定方法如下： 學(xué)歷或職稱 博士研究生 碩士研究生 大學(xué)本科 大專及以下 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 8 或高級職稱以上 (含 ) 或中級職稱 初級職稱 可享受培訓(xùn)費(fèi) 1000 元 /年 800 元 /年 600 元 /年 400 元 /年 3) 長期培訓(xùn) 由本人申請，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部及所務(wù)會研究批準(zhǔn)，或所選派業(yè)務(wù)和管理骨干參加進(jìn)修班、研究生班等培訓(xùn)周期超過 3 個(gè)月及以上的培訓(xùn)，標(biāo)準(zhǔn)所承擔(dān)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用。員工可乘坐普通的出租汽車，即每公里收費(fèi) 元及以下的車輛，費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷，由室主任或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)報(bào)銷。加班餐費(fèi)的報(bào)銷由室主任或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)。 考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關(guān)。 年薪核定基準(zhǔn) 各分管副所長根據(jù)分管業(yè)務(wù)的考核指標(biāo)確定，即分管業(yè)務(wù)的利潤、成本、新業(yè)務(wù)拓展等指標(biāo)。 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 11 （二） 分管部門業(yè)務(wù)回款情況 以 12 月 31日之前 客戶 匯到標(biāo)準(zhǔn)所帳上的現(xiàn)金總額為準(zhǔn)。業(yè)績收入部分，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放。 崗位等級由員工在各項(xiàng)目中實(shí)際所處崗位確定。 (一 ) 項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金 1. 項(xiàng)目主持人 項(xiàng)目主持人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 20xx 元 （階段性工作 日 /30） 階段性考核系數(shù)。 階段考核系數(shù)參見第十一條。 3. 一般設(shè)計(jì)人員 一般設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 1000 元 （總工作日 /30） 項(xiàng)目考核系數(shù)。項(xiàng)目回款以 項(xiàng)目結(jié)束考核日之前 客戶 匯到標(biāo)準(zhǔn)所帳上的現(xiàn)金總額為準(zhǔn)。因其他原因在項(xiàng)目階段過程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。 各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報(bào)人力資源部備案。 績效獎(jiǎng)金 月度績效獎(jiǎng)金 = 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 247。 個(gè)人年終獎(jiǎng)金 = 部門年終獎(jiǎng)金總額 個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù) 個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù) = (個(gè)人崗位工資 個(gè)人年度考核系數(shù) ) 247。 推薦圖如為我所自行編制，按 圖集編制的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制度執(zhí)行，其它收入的核算總額為扣除項(xiàng)目獎(jiǎng)金和編制成本后剩余的經(jīng)費(fèi)總額。 規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)編制的編制成本按 700 元 /千字計(jì)算，其中直接成本為 70 元 /頁。 (三 ) 創(chuàng)收獎(jiǎng)金的發(fā)放方式 創(chuàng)收獎(jiǎng)金按個(gè)人在單本圖集或單項(xiàng)課題中的創(chuàng)收產(chǎn)值總額確定獎(jiǎng)金核算系數(shù)，在年終結(jié)合員工的崗位工資、圖集 (項(xiàng)目 )考核結(jié)果進(jìn)行核算?？蒲许?xiàng)目可參照圖集考核指標(biāo)進(jìn)行考核。 產(chǎn)值 (單位：萬元 ) 3 以內(nèi) 5 10 15 20 25 30 獎(jiǎng)金核算系 數(shù) 產(chǎn)值 (單位：萬元 ) 35 40 45 50 60 70 80 以上 獎(jiǎng)金核算系數(shù) 41 3 萬元以內(nèi)的產(chǎn)值，按每萬元對應(yīng) 個(gè)系數(shù)計(jì)算， 3 萬元以上產(chǎn)值，按上表所列系數(shù)計(jì)算，介于上表所列產(chǎn)值之間的系數(shù)，以內(nèi)插法確定。 圖集或項(xiàng)目因特殊原因未能按計(jì)劃如期完成，須報(bào)所務(wù)會或主管所長討論批準(zhǔn)延期，否則按以上規(guī)定處理。 3. 階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放方法 項(xiàng)目獎(jiǎng)金計(jì)算以上一季度的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。 (三 ) 工作日的確 定 階段性工作日和總工作日以合同簽訂時(shí)所確定的工作進(jìn)度安排為準(zhǔn)。 (五 ) 中途調(diào)出人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金 原則上在項(xiàng)目階段中被淘汰出項(xiàng)目組的人員沒有階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。 (二 ) 特別獎(jiǎng)總額的確定 特別獎(jiǎng)根據(jù)每年標(biāo)準(zhǔn)圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎(jiǎng)金總額控制在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 23 計(jì)各專業(yè)室全年獎(jiǎng)金總額（績效獎(jiǎng) +年終獎(jiǎng)）的 20%以內(nèi)。 (四 ) 特別獎(jiǎng)的發(fā)放 特別獎(jiǎng)每半年評定并發(fā)放一次，為推動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作的發(fā)展，充分激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)員工的工作積極性，特別獎(jiǎng)將長期設(shè)立并逐步形成 制度化。 績效獎(jiǎng)金 月度績效獎(jiǎng)金 = 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 247。 2. 專業(yè)負(fù)責(zé)人 專業(yè)負(fù)責(zé)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 1500 元 （階段性工作日 /30） 階段性考核系數(shù)。 5. 階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放方法 項(xiàng)目獎(jiǎng)金計(jì)算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。 4. 輔助設(shè)計(jì)人員 輔助設(shè)計(jì)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 500 元 （總工作日 /30） 項(xiàng)目考核系數(shù)?；乜羁傤~不足合同額 90%者，項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額為零；回款總額為合同額 90%者，項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額降為 50%；回款總額為合同額90%100%者，降為：（回款 /標(biāo)準(zhǔn)合同額 — 90%） /10% 。 創(chuàng)收獎(jiǎng)金 參照第三十五條執(zhí)行。 各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報(bào)人力資源部備案。 業(yè)績主要體現(xiàn)在對標(biāo)準(zhǔn)所其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。 部門第一責(zé)任人的 年終獎(jiǎng)金 由分管所長、副所長發(fā)放， 其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作 量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 28 工資定級與調(diào)整 工資等級的確定 初始工資等級按照個(gè)人被聘崗位以及個(gè)人能力進(jìn)行綜合評定。 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。 (三 ) 崗位變動(dòng)調(diào)整