【正文】 別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；3.公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；（2）關(guān)于崗位工資。（1）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；（5）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；（2）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。工齡工資。公司崗位工資分為2.員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼1.公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)提成比例）1.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。適用范圍。第五條第三條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。公司工資制度方案第一章第二章結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。1.第七條基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；2.第九條第四章第十二條基礎(chǔ)工資。崗位工資。（如5類18級(jí)）的等級(jí)序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占（1）4.績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；（3）獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；（2）1.根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。員工崗位工資變更。關(guān)于獎(jiǎng)金。由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）2.1.其他注意事項(xiàng)。員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；4.訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第二十二條則第二十三條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。員工完成的合格產(chǎn)品，不論數(shù)量的多少，均用同一個(gè)計(jì)件單價(jià)計(jì)算。條件是本工種的生產(chǎn)成果無法直接計(jì)量，而工作的好壞又與主要生產(chǎn)工人的產(chǎn)量、質(zhì)量有直接的聯(lián)系和影響。（4）集體計(jì)件工資是按作業(yè)班組共同完成生產(chǎn)任務(wù)量的多少計(jì)算計(jì)件工資，然后在作業(yè)班組內(nèi)將工資合理分配到個(gè)人的工資形式。其主要條件是：（１）（３）計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資是根據(jù)員工的實(shí)際工作時(shí)間和勞動(dòng)者的工資等級(jí)以及工資標(biāo)準(zhǔn)核算和支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式。根據(jù)員工的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作小時(shí)數(shù)計(jì)算工資。（３）計(jì)時(shí)工資的好處是：1．它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性。計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn)是：由于計(jì)時(shí)工資只能反映員工的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)短的差別，不能全面反映同等級(jí)員工在同一工作時(shí)間內(nèi)支付勞動(dòng)量和勞動(dòng)成果的差別，在一定程度上造成平均主義。職務(wù)工資制依據(jù)職務(wù)這一不含任何個(gè)人特征的因素來決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資”。職務(wù)工資制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）進(jìn)行工資支付的制度，因而能夠比較準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，貫徹同工同酬的原則。在職務(wù)工資制下，雖然每種職務(wù)下可劃分為數(shù)級(jí)，但經(jīng)過幾次工資提升之后，便會(huì)達(dá)到本職務(wù)的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務(wù)上得不到升等，也就是職務(wù)仍然不如變動(dòng)的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務(wù)工資制是以升等提薪為基本原則的。全部更換法。２．３．職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)是：其一,實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng),同種報(bào)酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式；其二，有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來；其三，有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí)，也就是沒有機(jī)會(huì)提資，這樣，這些職工就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大挫折，從而使企業(yè)流動(dòng)率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。職務(wù)內(nèi)容已基本趨于安定，職務(wù)意識(shí)清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因?yàn)槁殑?wù)內(nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職務(wù)工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。在企業(yè)中職務(wù)性質(zhì)不同的級(jí)數(shù)應(yīng)相當(dāng)?shù)囟?，不致于產(chǎn)生很快就無法升級(jí)的情形，從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競(jìng)爭(zhēng)?！　÷毞Q是在對(duì)企業(yè)整體業(yè)務(wù)進(jìn)行全面考慮的基礎(chǔ)上，著眼于工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分而形成的管理結(jié)構(gòu)。事務(wù)職稱（一般事務(wù)職員的階層）；（３））職種是把同類職務(wù)予以分類、歸并而成的，這些職務(wù)所需完成能力的種類是相同的或者具很強(qiáng)的相關(guān)性。職務(wù)評(píng)價(jià)，也就是對(duì)職務(wù)本身的難易程度和對(duì)擔(dān)當(dāng)人員的要求高低作出可比性評(píng)價(jià)，劃定等級(jí)。然后將每種代表性職務(wù)的工資額分配給職務(wù)內(nèi)各個(gè)要素身上，各要素工資價(jià)值之和等于職務(wù)的工資額。職務(wù)工資額的決定：　　進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)情況下職務(wù)工資額的決定可使用計(jì)點(diǎn)法。職務(wù)工資表的設(shè)計(jì)。　　范圍型職務(wù)工資表的設(shè)計(jì)，從相鄰職級(jí)的工資關(guān)系來看，又可分為下述四種類型：（１）銜接型。即上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發(fā)生重疊的職務(wù)工資表的形式。直上型。一、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能?；緝?nèi)容（一）勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)責(zé)任要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的負(fù)荷強(qiáng)度，主要通過勞動(dòng)緊張程度、勞動(dòng)疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)和工作利用率等指標(biāo)衡量。勞動(dòng)崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)，它是由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)與評(píng)價(jià)方法等子系統(tǒng)組成，其構(gòu)成方式和運(yùn)作程序如圖1：（二）技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補(bǔ)充。隨雇工工齡增長(zhǎng)而變動(dòng)的工資部分。 （2）效益工資單元。（3）（三）（四）（一）“工作實(shí)例”是根據(jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會(huì)”的要求，開列出不同技術(shù)等級(jí)所掌握的典型工作項(xiàng)目或操作實(shí)例，對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。（二）對(duì)工作物進(jìn)行分析比較，納入相應(yīng)的等級(jí)。確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和制訂技能工資等級(jí)表。技術(shù)等級(jí)工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)雇員鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平，缺陷是不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起。一、二、只有對(duì)企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，才能決定經(jīng)營(yíng)者的基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入，這取決于兩個(gè)條件：（1）全面