【正文】 在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標情況前提下，市場發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進行核定。第五章 市場發(fā)展部的薪酬體制第二十五條 市場發(fā)展部以信托市場研究、信托產(chǎn)品的設(shè)計和推廣為主要職責，為業(yè)務(wù)崗位提供信息、產(chǎn)品支持。對此類業(yè)務(wù)特點的部門采用職務(wù)職能工資制。第二十一條 年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（一） 個人考核系數(shù)附表六：個人考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)（二） 部門考核系數(shù)附表七：部門考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)第三章 高管人員的薪酬體制 第十八條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼 第十九條 年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營業(yè)績確定。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。（二） 公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當年獎金。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工（三） 項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。第十四條 獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。（三） 各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。附表四：醫(yī)療補貼一覽表年齡（歲）20252630312353640414546505155566060以上醫(yī)療補貼（元/月）204060100125150200225250附表五：公積金補貼一覽表崗位一般專責中層干部公司領(lǐng)導補貼金額（元/月）100150200第十一條 確定崗位津貼的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三） 針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。（二） 學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（一） 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。第七條 離退休人員的薪酬參見山西省XTTZ公司相關(guān)規(guī)定。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。山西省某公司薪酬設(shè)計方案第一條 適用范圍凡山西省XTTZ公司（以下簡稱為SXXT）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第八條 發(fā)展獎勵基金的設(shè)立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。（三） 獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。第十二條 崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。第十三條 員工初始崗位津貼等級的確定（一） 崗位分檔分級。（四） 崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。（一） 年度獎金與SXXT年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在SXXT取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務(wù)、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設(shè)立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。第十六條 附加工資附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金（一） 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和SXXT相關(guān)政策。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和SXXT相關(guān)政策。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。以過程為主偏重成果，不承擔經(jīng)濟指標。第二十八條 項目獎公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務(wù)部門使用后證實效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。3. 項目的效果或效益明顯。個人信托部完成公司年初下達的吸存資金量、吸存資金成本等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。第三十二條 個人信托部經(jīng)營業(yè)績指標（一） 年度吸存資金量個人信托部年度吸存資金量不低于 萬元（二） 吸存資金成本公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。個人信托部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 個人信托部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 個人信托部第一負責人年度績效考核系數(shù)第三十六條 由于個人信托部無法抗拒的原因，所導致的任務(wù)指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標進行調(diào)整。投資銀行部完成公司年初下達的中介服務(wù)收入指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（四） 項目獎，主要針對跨年度運作的項目。投資銀行部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 投資銀行部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 投資銀行部第一負責人年度績效考核系數(shù)第四十四條 由于投資銀行部無法抗拒的原因，所導致的任務(wù)指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標進行調(diào)整。各業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達的任務(wù)指標（參見本章第四十三條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。第四十八條 各業(yè)務(wù)部門經(jīng)營業(yè)績指標（一） 影響崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標附表八：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標一覽表部門名稱任務(wù)指標指標最低值機構(gòu)信托部年度吸存量最定量≧ 萬元 吸存資金成本≧ %公益信托部年度吸存量最定量≧ 萬元 吸存資金成本≧ %地市信托部年度吸存量最定量≧ 萬元 吸存資金成本≧ %營業(yè)部年度吸存量最定量≧