【正文】 在公司超額完成年初制定的各項經營指標情況前提下，市場發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。第五章 市場發(fā)展部的薪酬體制第二十五條 市場發(fā)展部以信托市場研究、信托產品的設計和推廣為主要職責，為業(yè)務崗位提供信息、產品支持。對此類業(yè)務特點的部門采用職務職能工資制。第二十一條 年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？己私Y果表現為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，相關的考核系數定義如下：（一） 個人考核系數附表六：個人考核系數一覽表考核結果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數（二） 部門考核系數附表七：部門考核系數一覽表考核結果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數第三章 高管人員的薪酬體制 第十八條 年薪制的收入結構收入整體構成 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼 第十九條 年薪總額確定年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業(yè)績確定。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。（二） 公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門員工（三） 項目獎主要針對從事產品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。第十四條 獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。（三） 各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。附表四：醫(yī)療補貼一覽表年齡（歲）20252630312353640414546505155566060以上醫(yī)療補貼（元/月）204060100125150200225250附表五：公積金補貼一覽表崗位一般專責中層干部公司領導補貼金額（元/月）100150200第十一條 確定崗位津貼的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三） 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。（二） 學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（一） 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。第七條 離退休人員的薪酬參見山西省XTTZ公司相關規(guī)定。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。山西省某公司薪酬設計方案第一條 適用范圍凡山西省XTTZ公司（以下簡稱為SXXT）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第八條 發(fā)展獎勵基金的設立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立發(fā)展獎勵基金。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。（三） 獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。第十二條 崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。第十三條 員工初始崗位津貼等級的確定（一） 崗位分檔分級。（四） 崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。（一） 年度獎金與SXXT年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在SXXT取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。第十六條 附加工資附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金（一） 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。具體數額參見國家有關規(guī)定和SXXT相關政策。具體數額參見國家有關規(guī)定和SXXT相關政策。年底根據經營情況，按照不同的比例發(fā)放。扣除月收入的剩余部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。以過程為主偏重成果，不承擔經濟指標。第二十八條 項目獎公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經業(yè)務部門使用后證實效果良好，由公司根據取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。3. 項目的效果或效益明顯。個人信托部完成公司年初下達的吸存資金量、吸存資金成本等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。第三十二條 個人信托部經營業(yè)績指標（一） 年度吸存資金量個人信托部年度吸存資金量不低于 萬元（二） 吸存資金成本公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。個人信托部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 個人信托部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 個人信托部第一負責人年度績效考核系數第三十六條 由于個人信托部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。投資銀行部完成公司年初下達的中介服務收入指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（四） 項目獎，主要針對跨年度運作的項目。投資銀行部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 投資銀行部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 投資銀行部第一負責人年度績效考核系數第四十四條 由于投資銀行部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。各業(yè)務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。第四十八條 各業(yè)務部門經營業(yè)績指標（一） 影響崗位津貼發(fā)放額的任務指標附表八：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表部門名稱任務指標指標最低值機構信托部年度吸存量最定量≧ 萬元 吸存資金成本≧ %公益信托部年度吸存量最定量≧ 萬元 吸存資金成本≧ %地市信托部年度吸存量最定量≧ 萬元 吸存資金成本≧ %營業(yè)部年度吸存量最定量≧