能力素質(zhì)模型及其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用-wenkub
2022-11-09 00:51:30 本頁面
【正文】 著的正相關(guān)性； 構(gòu)成員工能力素質(zhì)的各因素共同決定和引出員工的行為； 構(gòu)成員工能力素質(zhì)的各因素可以通過培訓(xùn)等手段進(jìn)行提高。這些區(qū)別特征也被稱作勝任能力，認(rèn)為勝任能力是決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。 1973 年，哈佛大學(xué)的戴維 1. 能力素質(zhì)模型的發(fā)展與定義 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用起源于 21 世紀(jì) 50 年代初。尋找持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和建立競爭壁壘的手段，是企業(yè)經(jīng)營者必須解決的問題。 根據(jù)企業(yè)核心競爭力的主要特性：價(jià)值性、不可替代性和不易模仿性判斷，企業(yè)的人力資源符合成為企業(yè)核心競爭力的條件。當(dāng)時(shí)美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想，許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望，麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。 麥克蘭德教授提出了 能力素質(zhì) 概念，英文為“petency” ，并建立了冰山勝任能力模型（見圖 1），從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績效的關(guān)系。例如，績效出眾者具有較強(qiáng)的判斷能力，即能夠發(fā)現(xiàn)問題，采取行動(dòng)加以解決，并設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。 在構(gòu)成員工能力素質(zhì)的因素方面，員工的知識(shí)指員工為了順利完成自己的工作所理解的東西，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、 信息、和對(duì)事物的看法；員工的技能指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的技巧，技能是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來逐步建立。在能力素質(zhì)模型中，行為代表能夠表現(xiàn)能力素質(zhì)的一系列可觀察的行動(dòng)。在這個(gè)階段，有以下主要特征： McClelland 的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是持久的達(dá)成崗位績效的最好判斷因素 不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級(jí) 能力素質(zhì)模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的 第二階段，由于企業(yè)面 臨的環(huán)境變化趨勢的加強(qiáng)，能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展。和傳統(tǒng)的戰(zhàn)略模式不同，根據(jù) RBV 理論的觀點(diǎn)，只有在行業(yè)內(nèi)企業(yè)資源具有異質(zhì)性和非移動(dòng)性時(shí)，企業(yè)才能獲得競爭優(yōu)勢。所以，當(dāng)某種資源具有異質(zhì)性和非移動(dòng)性，同時(shí)該資源具備價(jià)值性、稀缺性、不完全模仿性和無法替代性時(shí)，這種資源能為企業(yè)帶來持續(xù)
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