匯仁集團(tuán)績(jī)效考核規(guī)程-wenkub
2023-05-04 04:31:06 本頁(yè)面
【正文】 則：企業(yè)所有部門(mén)和員工應(yīng)當(dāng)清楚的指導(dǎo)考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則；考核結(jié)果必須向被考核者反饋并進(jìn)行溝通；1．2 客觀性原則：盡量做到以事實(shí)為依據(jù)，避免過(guò)多的主觀臆斷和個(gè)人感情色彩因素；1．3 差別性原則：承認(rèn)被考核者能力和業(yè)績(jī)的差別，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義和形式主義；1．4 層級(jí)性原則：直接上級(jí)作為主要考核者，保證考核結(jié)果的真實(shí)性；1．5 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者最重要的日常工作之一，對(duì)下屬做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改進(jìn)工作工作績(jī)效是各級(jí)管理者的重要職責(zé)。1．6 激勵(lì)性原則：績(jī)效考核主要是通過(guò)激勵(lì)達(dá)到提高工作績(jī)效之目的，任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人及進(jìn)行小團(tuán)體行為的做法都會(huì)受到嚴(yán)厲的處罰。2．2 員工績(jī)效考核2．2．1 員工績(jī)效考核的適用范圍是集團(tuán)所有正式員工，但不包括以下人員：a) 集團(tuán)總裁、副總裁b) 兼職、特約人員c) 上崗不足２０天者d) 考核期休假、停職時(shí)間超過(guò)考核周期的１/2者e) 嚴(yán)重違反集團(tuán)規(guī)章制度，應(yīng)該按照法律或其它獎(jiǎng)懲條例處罰的員工f) 本績(jī)效考核方案針對(duì)集團(tuán)職能管理部門(mén)、制藥業(yè)務(wù)板塊的員工，醫(yī)藥流通和植物藥業(yè)業(yè)務(wù)板塊員工的考核可參照本辦法進(jìn)行2．2．2根據(jù)員工工作性質(zhì)和層級(jí)的不同，將員工績(jī)效考核分為四個(gè)體系、三個(gè)層次：一線生產(chǎn)體系一線銷(xiāo)售體系技術(shù)體系管理/事務(wù)體系高層//技術(shù)人員考核體系高層管理人員考核體系中層//中層管理/事務(wù)人員考核體系基層基層生產(chǎn)人員計(jì)件薪酬考核體系基層銷(xiāo)售人員提成薪酬考核體系一般管理/事務(wù)人員考核體系根據(jù)上表，員工績(jī)效考核分為六個(gè)相對(duì)獨(dú)立的體系?？己苏弑仨殞⒖?jī)效考核作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。3．4 特殊權(quán)限3．4．1 集團(tuán)直屬一級(jí)部門(mén)的部門(mén)績(jī)效考核，由運(yùn)營(yíng)保障部組織實(shí)施，總裁對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)；3．4．2 當(dāng)對(duì)高管層進(jìn)行全方位考核時(shí)，由人力資源部總監(jiān)組織實(shí)施。年度規(guī)劃包括經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、年度預(yù)算、策略與措施及季度分解等內(nèi)容，這些都會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生重大影響。 4．7 集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與預(yù)算的確定工作由運(yùn)營(yíng)保障部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。如銷(xiāo)售收入等。如勞動(dòng)生產(chǎn)率、一次合格率等等。5．2．1．2 一線生產(chǎn)工人按制造事業(yè)部相關(guān)計(jì)件工資考核辦法進(jìn)行考核。5．2．2 工作能力和工作態(tài)度工作能力與工作態(tài)度的考核頻次為季度。 6．績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)6．1 在對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，均采用等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，評(píng)價(jià)等級(jí)一般分為五級(jí)。C常態(tài)（10分）95—115%工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。 考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，如各部門(mén)（分公司、部、中心、室）認(rèn)為原有考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)需要調(diào)整，則填寫(xiě)《組織績(jī)效指標(biāo)調(diào)整表》，提出考核指標(biāo)調(diào)整建議，報(bào)考核者和人力資源部審批；167。 信息提供 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，各部門(mén)填寫(xiě)《XX公司滿意度評(píng)價(jià)表》、各部及中心填寫(xiě)《各部門(mén)提供信息表》，提交人力資源部； 各部門(mén)之間的滿意度評(píng)價(jià)，是依據(jù)《部門(mén)互評(píng)關(guān)系表》，對(duì)相關(guān)部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)； 由人力資源部進(jìn)行滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)，并對(duì)部門(mén)提交信息進(jìn)行分類(lèi)，向部門(mén)直接考核者提供考核所需的各類(lèi)信息；167。 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級(jí)考核者；167。 如考核者與被考核部門(mén)對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核部門(mén)可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交《績(jī)效考核申訴表》，提出申訴；167。 人力資源部與被考核部門(mén)各留存最終考核結(jié)果備案。依據(jù)個(gè)人在組織中所擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)的不同，對(duì)各級(jí)組織的第一負(fù)責(zé)人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。三 季度績(jī)效考核實(shí)施組織第一負(fù)責(zé)人季度績(jī)效水平 = 所屬組織當(dāng)期季度績(jī)效其他人員季度績(jī)效水平 = 季度任務(wù)績(jī)效80% + 季度周邊績(jī)效20%四 年度績(jī)效考核實(shí)施組織第一負(fù)責(zé)人年度績(jī)效水平 = 季度績(jī)效的均值其他人員年度績(jī)效水平 = 季度績(jī)效的均值五 個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果分布167。具體處理方式見(jiàn)考核規(guī)程附件二。 考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。步驟三：績(jī)效評(píng)估167。 考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交被考核者的間接上級(jí)和人力資源部；167。 考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；167。 人力資源部會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。七 個(gè)人績(jī)效考核流程圖開(kāi)始NY每個(gè)考核期前5個(gè)工作日內(nèi)，被考核者的直接上級(jí)與被考核者就本考核期的任務(wù)進(jìn)行溝通，填寫(xiě)表5，雙方簽字確認(rèn)被考核者的直接上級(jí)在考核期結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核者進(jìn)行考核，填寫(xiě)表5評(píng)價(jià)部分。二 績(jī)效結(jié)果與績(jī)效工資發(fā)放為充分體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果原則上與績(jī)效工資的發(fā)放相結(jié)合。各考核期（季度）結(jié)束后，核算各被考核組織或個(gè)
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