匯仁集團績效考核規(guī)程-wenkub
2023-05-04 04:31:06 本頁面
【正文】 則：企業(yè)所有部門和員工應(yīng)當(dāng)清楚的指導(dǎo)考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則；考核結(jié)果必須向被考核者反饋并進行溝通；1．2 客觀性原則：盡量做到以事實為依據(jù)，避免過多的主觀臆斷和個人感情色彩因素；1．3 差別性原則：承認(rèn)被考核者能力和業(yè)績的差別，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義和形式主義；1．4 層級性原則：直接上級作為主要考核者，保證考核結(jié)果的真實性；1．5 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者最重要的日常工作之一，對下屬做出正確的評價，幫助下屬改進工作工作績效是各級管理者的重要職責(zé)。1．6 激勵性原則：績效考核主要是通過激勵達(dá)到提高工作績效之目的，任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人及進行小團體行為的做法都會受到嚴(yán)厲的處罰。2．2 員工績效考核2．2．1 員工績效考核的適用范圍是集團所有正式員工，但不包括以下人員：a) 集團總裁、副總裁b) 兼職、特約人員c) 上崗不足２０天者d) 考核期休假、停職時間超過考核周期的１/2者e) 嚴(yán)重違反集團規(guī)章制度，應(yīng)該按照法律或其它獎懲條例處罰的員工f) 本績效考核方案針對集團職能管理部門、制藥業(yè)務(wù)板塊的員工，醫(yī)藥流通和植物藥業(yè)業(yè)務(wù)板塊員工的考核可參照本辦法進行2．2．2根據(jù)員工工作性質(zhì)和層級的不同，將員工績效考核分為四個體系、三個層次：一線生產(chǎn)體系一線銷售體系技術(shù)體系管理/事務(wù)體系高層//技術(shù)人員考核體系高層管理人員考核體系中層//中層管理/事務(wù)人員考核體系基層基層生產(chǎn)人員計件薪酬考核體系基層銷售人員提成薪酬考核體系一般管理/事務(wù)人員考核體系根據(jù)上表，員工績效考核分為六個相對獨立的體系?？己苏弑仨殞⒖冃Э己俗鳛槿粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠?，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。3．4 特殊權(quán)限3．4．1 集團直屬一級部門的部門績效考核，由運營保障部組織實施，總裁對考核結(jié)果進行審核確認(rèn)；3．4．2 當(dāng)對高管層進行全方位考核時，由人力資源部總監(jiān)組織實施。年度規(guī)劃包括經(jīng)營目標(biāo)、年度預(yù)算、策略與措施及季度分解等內(nèi)容，這些都會對績效考核產(chǎn)生重大影響。 4．7 集團年度經(jīng)營目標(biāo)與預(yù)算的確定工作由運營保障部負(fù)責(zé)組織實施。如銷售收入等。如勞動生產(chǎn)率、一次合格率等等。5．2．1．2 一線生產(chǎn)工人按制造事業(yè)部相關(guān)計件工資考核辦法進行考核。5．2．2 工作能力和工作態(tài)度工作能力與工作態(tài)度的考核頻次為季度。 6．績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)6．1 在對部門和員工的績效進行考核時，均采用等級評價的方式進行處理，評價等級一般分為五級。C常態(tài)（10分）95—115%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。 考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，如各部門（分公司、部、中心、室）認(rèn)為原有考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)需要調(diào)整，則填寫《組織績效指標(biāo)調(diào)整表》，提出考核指標(biāo)調(diào)整建議，報考核者和人力資源部審批；167。 信息提供 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，各部門填寫《XX公司滿意度評價表》、各部及中心填寫《各部門提供信息表》，提交人力資源部； 各部門之間的滿意度評價，是依據(jù)《部門互評關(guān)系表》，對相關(guān)部門進行評價； 由人力資源部進行滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計，并對部門提交信息進行分類，向部門直接考核者提供考核所需的各類信息；167。 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者；167。 如考核者與被考核部門對考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核部門可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；167。 人力資源部與被考核部門各留存最終考核結(jié)果備案。依據(jù)個人在組織中所擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)的不同，對各級組織的第一負(fù)責(zé)人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。三 季度績效考核實施組織第一負(fù)責(zé)人季度績效水平 = 所屬組織當(dāng)期季度績效其他人員季度績效水平 = 季度任務(wù)績效80% + 季度周邊績效20%四 年度績效考核實施組織第一負(fù)責(zé)人年度績效水平 = 季度績效的均值其他人員年度績效水平 = 季度績效的均值五 個人績效考核結(jié)果分布167。具體處理方式見考核規(guī)程附件二。 考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。步驟三：績效評估167。 考核者將評價結(jié)果送交被考核者的間接上級和人力資源部；167。 考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績效改進計劃；167。 人力資源部會同被考核者的間接上級對考核結(jié)果進行復(fù)核。七 個人績效考核流程圖開始NY每個考核期前5個工作日內(nèi)，被考核者的直接上級與被考核者就本考核期的任務(wù)進行溝通，填寫表5，雙方簽字確認(rèn)被考核者的直接上級在考核期結(jié)束后的3個工作日內(nèi)，對被考核者進行考核，填寫表5評價部分。二 績效結(jié)果與績效工資發(fā)放為充分體現(xiàn)績效考核的激勵作用，績效考核結(jié)果原則上與績效工資的發(fā)放相結(jié)合。各考核期（季度）結(jié)束后，核算各被考核組織或個
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