【正文】 。第六，能改善上級和員工間的溝通。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數加上年末12月31號存在的員工數，除以2是一年的平均數?？冃Ч芾韼Ыo企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。員工開始工作之后的原因◆他們認為他們是在做事◆做這項工作對他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認為其他的事情更重要◆他們認為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負面影響◆私人問題◆個人能力限制將問題具體化后，部門經理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因?！颈局v重點】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢第十三講 如何在考評中進行有效的反饋第九講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（二）第五講 常用的績效考評方法（一）——排序法——平行比較法——硬性分布法——尺度評價法——定位等級評價★課程提綱——通過本課程，您能學到什么？第一講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 、經理、公司帶來的好處☆本課程將向您介紹現(xiàn)代績效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過互動的形式和您一起分析績效管理中常見的誤區(qū)與克服辦法?？冃Ч芾韺崉铡镎n程意義——為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性）★課程目標——通過學習本課程，您將實現(xiàn)以下轉變第二講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種問題及其應對方法“煩” 第六講 績效考評常用的方法（二）——行為觀察量表——關鍵事件法第十講 如何做好績效考評前的準備工作 第十四講 如何在考評中做技能評估【本講重點】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢　　　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【自檢】請簡單描述你在企業(yè)中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企業(yè)的經理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經歷?！景咐治觥浚凸臼且患矣忻呐嘤柟?，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字。調查結果出來后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經理們總結出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。預防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經理進行調查，合并整理出16種主要原因。六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數，除以這個平均數，就是員工流失率。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力?！　?．績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀７0年代，它被稱為結果趨向的評估。（3）考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內使用并指導其如何改進缺點。　　2．績效管理（1）是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段只出現(xiàn)在特定的時期小竅門：“攻心術”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、員工關系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關的系統(tǒng)，當談及對誰的好處最大時，你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大。我們想辦法把考核的好處，說成對個人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進步的?！　?．對個人的利益———Benefits to Individual（1）認同感，有價值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（４）導向性（5）參與目標設定的機會（6）討論員工的觀點及抱怨的機會（７）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量　　2．對經理的利益———Benefits to Manager（1）對管理方式的反饋（2）改進團隊表現(xiàn)（3）對團隊計劃及目標的投入（４）對團隊成員更好的理解（5）更好地利用培訓時間和預算（6）確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢　　3．對公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進學習（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊計劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。【參考答案】因為績效考核系統(tǒng)設計不合理。看一個企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認為有兩點。你的產品有特色，可以賣得很貴。他提出了HR，就是人力資源（英文）。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個不斷變化著的、高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐在外企公司，大家都會遇到一個共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸引人才？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Ｍ公司經過多年的調查、匯總，總結出十幾個主要的原因：◆地域性的差異。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作?！艄善逼跈唷！粲袥]有培訓和技能開發(fā)的機會。激勵機制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤?！魣F隊合作怎么樣?！艄窘y(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導致有沒有競爭優(yōu)勢。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓的時間、預算、都放在培訓中層管理層上。每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓也好、招聘也好?？纯聪旅媪谐龅年P于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會更好一些。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素?！颈局v總結】本講簡要介紹員工離職的兩個很重要原因，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________績效考核大流程的五個步驟◆獲取對該系統(tǒng)的支持◆選擇適當的評估工具◆選擇評定者◆確定評估的時間安排◆保證評估公平不管考評表格設計得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用。因為，人力資源部是各部門經理的工作伙伴，是平級的，處理不好可能還會有沖突。很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。通過這兩點就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達到了。考核管理系統(tǒng)的成本怎么樣。還是選擇對各種工作性質的人，用同樣一份表格。步驟3　選擇評定者這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。因為，員工晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。步驟４　確定評估的時間安排時間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的?！艄芾韺釉u審管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經理，以及不參與業(yè)務的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團。經理說，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。不能用逐級的申訴，為什么？因為，這個銷售經理打分不合理，員工投訴到經理的經理那兒，那個經理的經理99%的可能是向著經理的，其實不是他不好，而是因為他心理是直接向著他的直接下屬的。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程中，誰對經理有什么意見，或者經理對員工有什么意見，都可以往這個信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。所以，Email上訴系統(tǒng)保證了員工有一個說話的地方，而且保證了員工不必等到考評、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個郵箱里投郵件。步驟2選擇適當的評估工具步驟3選擇評定者　客戶　一個季度　管理層評審績效考核的小流程這是所有的流程都不會省略的。那等到考評期間，有什么資格去評價員工呢？因此，一定要培訓一線經理，讓經理用筆記下員工的績效，而不在于給被評定者設定的目標是什么，標準是什么。光記錄績效還不行，還要根據記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚他；干了不好的事情，在30秒之內，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。為什么要講小流程？因為有太多的公司，績效考核系統(tǒng)設計的就是一頭一尾，制定目標以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔?！颈局v總結】本講重點學習了如何設計績效考評系統(tǒng)的大流程，其中包括五個步驟：◆獲取對該系統(tǒng)的支持，◆選擇適當的評估工具，◆選擇評定者，◆確定評估的時間安排，◆保證評估公平。人力資源部同直線經理之間的矛盾公司的直線經理，通常是一些技術骨干或者是業(yè)績做得很好的人員，他們因為表現(xiàn)好，績效評估分數高，而被提拔上來。我們已經知道人力資源與直線經理是一對矛盾體，通過“經理指南”這個方法可以把相互沖突減到最低，績效相應提高。也就是說，HR負責設計流程和撰寫指南，并負責設計表格。員工的分數絕對不是人力資源部打出來的。所謂模塊制，舉例：一個培訓課程為三天，但分為一個星期一天，即三個星期上完培訓課程。培訓中有一個邏輯，就是：千萬別把培訓辦成趕場，尤其是對經理們。一個星期過去了，學員帶著問題再來培訓，回顧上一講的課程問題，這樣的培訓效果是最好的。品質主導型看被評估的這個員工品質怎么樣，如：忠誠度如何、責任心強不強、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。所以，建議盡量少采用品質主導型績效考核?！景咐f明】一家公司的人力資源主管經過篩選，只有四個人進入最后的面試。”而只有一個人說：“真對不起，我從來沒有參加過學術研討會，我也不會寫論文，你可能認錯人了?！景咐f明】有一個主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚吃。那么這４分是怎么得來的？為什么沒有評5分？經過反饋，部門經理說：每次交財務報表，小張總會拖后幾個小時或半天，總是錯過最后期限，我真拿他沒辦法。我們推崇第三種效果主導型。品質主導型看被評估的員工品質怎么樣，如：忠誠度、責任心強不強、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等。行為主導型強調的是過程，干了什么跟目標最終的實現(xiàn)沒有太大關系。人力資源部怎么幫助經理和員工安排培訓?！颈局v重點】雇員比較系統(tǒng)：排序法、平行法、硬性分布法尺度評價表法行為定位等級評價法雇員比較系統(tǒng)也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。它的壞處是什么？壞處就是太簡單了。排序法的特點是：很大程度上取決于部門經理對員工的看法。甲戊甲排完以后，甲再跟丙比，在這項指標上誰好，誰稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。你會發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。80%的人為三分，三分達標。也就是說，優(yōu)秀員工總數超不過10%。這說明經理們“心太軟”。雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點等　　級比　　率避免了寬厚性誤差（不能給每個員工均評優(yōu)秀）未說明員工需要做什么定義：什么是尺度評價表法？舉例：下列表中的六點內容，每一點都用４、1作為一個評定尺度進行評定，根據員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點在哪個尺度上，這樣的評定方法叫尺度評價。Ｂ．自信心Ｄ．態(tài)度Ｆ．知識實用行為定位等級評價（BARS）是這樣測定的：如果，他做的最不好，經常讓客戶等，并且說這事兒跟我沒什么關系，發(fā)現(xiàn)被考評的這個銷售代表經常這樣干，那他就是一分了。這個方法很好、很實用。步驟3　關鍵事件重新分配銷售代表舉了好