【正文】 包括后者。狹義：個(gè)人所獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義：包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。人力資源價(jià)格是指在生產(chǎn)過(guò)程中所有人力資源為其所有者帶來(lái)的報(bào)償，既包括雇員的報(bào)償，也包括雇主的報(bào)償。相對(duì)于實(shí)際工資，也稱名義工資。工資率可以按小時(shí)、日、年、周、月、年分別規(guī)定。按照1990年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定，工資總額有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資以及在特殊情況下支付的工資組成。按照我國(guó)目前的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)包括工資總額、員工福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。相對(duì)工資是指工作或職位在工作體系中的相對(duì)價(jià)值，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)確定工作的相對(duì)價(jià)值，從而確定工作標(biāo)準(zhǔn)。包括兩個(gè)方面的含義，一是不同層次的工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值，二是不同層次的工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。7基薪、頂薪、底薪基薪是指薪酬構(gòu)成要素中不受員工工作績(jī)效和其他條件影響的薪酬構(gòu)成部分。2 傳統(tǒng)的薪酬管理傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)分配的性質(zhì)，而對(duì)員工的行為特征考慮較少，其著眼點(diǎn)是物質(zhì)報(bào)酬。2 選擇薪酬政策所謂薪酬政策，是用人單位對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬計(jì)劃在制定時(shí)要：●與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；●以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。主要途徑：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：人性假定和制度設(shè)計(jì)需要掌握的技巧：（1）借助調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵(lì)效果。2 薪酬管理對(duì)企業(yè)的功能對(duì)企業(yè)具有保值增值功能3 薪酬管理對(duì)社會(huì)的功能具有勞動(dòng)力資源再配置的功能四 薪酬的影響因素影響薪酬的因素很多，基本上分為三個(gè)方面，如圖所示：第三節(jié)：薪酬理論的發(fā)展一 主要的薪酬理論1 早期的薪酬理論亞當(dāng)市場(chǎng)價(jià)格是勞動(dòng)市場(chǎng)上供求關(guān)系確定的實(shí)際支付的價(jià)格。3 維持生存的薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉市場(chǎng)價(jià)格受勞動(dòng)力供求關(guān)系的影響，可能會(huì)與自然價(jià)格偏離，但是最終會(huì)趨于平衡。舒爾茨，后來(lái)加以發(fā)展的是加里換言之，只有未來(lái)得到的薪酬的現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律，當(dāng)勞動(dòng)雇傭量達(dá)到一個(gè)足夠大的量以后，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率為零。各種生產(chǎn)要素都可以視為商品，而要素收入表現(xiàn)為商品的價(jià)格。8 集體談判薪酬理論邊際生產(chǎn)率薪酬理論和供求均衡薪酬理論是以勞動(dòng)力市場(chǎng)的完全競(jìng)爭(zhēng)為建設(shè)前提。不確定型范圍的大小與雇主對(duì)勞動(dòng)者的需求彈性以及勞動(dòng)者對(duì)工作的需求彈性有關(guān)。薪酬率的提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動(dòng)的單位成本（薪酬、福利和培訓(xùn)費(fèi)等）反而可能會(huì)下降。因此，首先要把需要變成目標(biāo)，從需要出發(fā)激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)其行為。所以滿意因素的缺乏并非是導(dǎo)致員工不滿意的原因，二者不存在對(duì)應(yīng)關(guān)系。因?yàn)閱T工不希望收入差距太大，中國(guó)文化中也一直存在著“不患寡，而患不均”的思想。1績(jī)效薪酬可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。3 被考核者對(duì)薪酬制度本身及其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)并為認(rèn)可。主要觀點(diǎn)：●人們習(xí)慣將自身行為歸于某種原因，稱為歸因；●歸因分為內(nèi)在歸因和外在歸因。（2）需求成就理論創(chuàng)始人：阿特金森主要觀點(diǎn)：著名的激勵(lì)模式 B=f(P,E) B—行為 P—人的個(gè)性特征 E—環(huán)境。（3）綜合性激勵(lì)理論創(chuàng)始人：羅伯特2 委托代理理論主要觀點(diǎn)：提高員工工作效率的關(guān)鍵是，要改善組織管理中的激勵(lì)規(guī)則，即就業(yè)激勵(lì)相容的激勵(lì)規(guī)則，使得每個(gè)員工在其自由選擇的自利目標(biāo)下追求自我利益時(shí)恰好實(shí)現(xiàn)組織的就業(yè)激勵(lì)目標(biāo)。分享利潤(rùn)制是把工人的薪酬與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系，工人與廠商在勞動(dòng)市場(chǎng)上達(dá)成的不再是固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中各占多少分享率的協(xié)議。利潤(rùn)分享理論的優(yōu)越性：利潤(rùn)分享可以刺激就業(yè)；激勵(lì)員工提高工作績(jī)效、提高工作技能；增強(qiáng)群體成員之間的認(rèn)同感和歸屬感；改善勞資關(guān)系。是否支撐和符合既定的戰(zhàn)略是評(píng)判薪酬管理工作的一個(gè)重要依據(jù)。薪酬制度的建立和實(shí)施，要基于企業(yè)制度，關(guān)注人性，規(guī)引人性，不是某些人或部門的恣意而為，或僅僅反映領(lǐng)導(dǎo)的意志。溝通技能溝通是提高員工工作績(jī)效和組織績(jī)效的良好途徑。第二章：薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié)：薪酬設(shè)計(jì)的原則和要求考察企業(yè)的薪酬?duì)顩r時(shí)，可以向企業(yè)提出四個(gè)問(wèn)題：●該公司的薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？●該公司的薪酬系統(tǒng)的分配原則體現(xiàn)出何種價(jià)值取向？●員工對(duì)公司薪酬系統(tǒng)的滿意度如何？●加倍努力、再加倍努力，你有無(wú)獲得更高薪酬的可能？一 薪酬設(shè)計(jì)的原則為什么一些企業(yè)的薪酬系統(tǒng)讓人贊嘆，而一些企業(yè)的薪酬系統(tǒng)卻讓人抱怨不止？可見要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，必須遵循科學(xué)的原則和方法。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)： 　　1．薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶?！　?2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”?！　?shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法 　　根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：　　1．建立并宣傳合理的公平觀。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)。 　　4．秘密薪酬。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法?？梢酝ㄟ^(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過(guò)訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。大多數(shù)中外企業(yè)實(shí)行的都是績(jī)效型薪酬，即將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，公司與員工雙方均十分清晰這套價(jià)值系統(tǒng)并專注努力工作以爭(zhēng)取高業(yè)績(jī)?！　〗ㄗh措施：　　要有明確的薪酬哲理，即價(jià)值回報(bào)原則，并指導(dǎo)薪酬的日常實(shí)踐競(jìng)爭(zhēng)性原則——“軍無(wú)財(cái)，士不來(lái)；軍無(wú)賞，士不往?！　∪毡窘?jīng)濟(jì)友好協(xié)會(huì)曾就激勵(lì)情況對(duì)第一至第三產(chǎn)業(yè)的大中小型企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明：在引發(fā)干勁的因素中，工資僅僅排在第八位；而在打消干勁的因素中，工資則排在首位?！　≡谥袊?guó)，只有少數(shù)上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)受到西方理念的沖擊，大部分企業(yè)的高管，固定薪資所占比例偏大，浮動(dòng)部分比例偏低，高管與中層經(jīng)理的差異主要體現(xiàn)在基本薪資上，尚未建立起完善的薪酬激勵(lì)體系?！　〗ㄗh措施：　　提高動(dòng)態(tài)薪酬管理水平，薪酬策略必須不斷反映企業(yè)某個(gè)時(shí)期的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，抓住主要需求點(diǎn)，提供恰如其分的薪酬方案。（8）自由處理原則。市場(chǎng)薪酬調(diào)查（主要指地區(qū)及行業(yè)的調(diào)查）薪酬策略做為薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件，要對(duì)下述內(nèi)容做出明確規(guī)定：1 對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)、對(duì)員工總體價(jià)值的認(rèn)識(shí)、對(duì)管理骨干即高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和營(yíng)銷人才的價(jià)值估計(jì)等核心價(jià)值觀。二 崗位設(shè)置和工作分析配合公司的組織發(fā)展計(jì)劃做好崗位設(shè)置，在做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的工作分析，這是做好薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提。）一般來(lái)講，企業(yè)中的每項(xiàng)工作都應(yīng)該有兩份文件，即工作描述（Job description）和工作規(guī)范（Job specification），他們都是工作分析的成果，工作描述也被稱為工作說(shuō)明，是以書面敘述的方式來(lái)說(shuō)明工作中要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息?！龉ぷ髡f(shuō)明書。工作規(guī)范是用以記載該項(xiàng)工作要求員工所具備的條件和資格。工作評(píng)價(jià)的目的在于衡量企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作的價(jià)值，并建立各項(xiàng)工作價(jià)值間的相對(duì)關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)指的是一個(gè)組織中各種工作的報(bào)酬水平的比例關(guān)系。工作的理論工資率要轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資率，還必須進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。六 工資分等及定薪工資結(jié)構(gòu)線描繪了公司所有工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的工資額，如果僅此來(lái)開展薪酬管理，勢(shì)必加大薪酬管理的難度，也沒有太大的意義。另外還要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，要根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案進(jìn)行適時(shí)地調(diào)整。3 操作方法4 簡(jiǎn)單排序法的優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單，無(wú)需量化的技術(shù)，不必請(qǐng)專家，所以成本低。從每類級(jí)職務(wù)中，挑選代表性職務(wù)，并對(duì)該職務(wù)的主要職責(zé)和規(guī)范進(jìn)行描述。3 分類套級(jí)法的優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)便易行。2 實(shí)施步驟（1）選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩?。即將各關(guān)鍵崗位按照不同的工作元素做出比較，并分別做出等級(jí)排序。（6）將元素序和薪額序進(jìn)行比較，排序不一致時(shí)要進(jìn)行調(diào)整，使之完全吻合。3 元素比較法的優(yōu)點(diǎn)是比較系統(tǒng)和完善的一種工作評(píng)價(jià)方法，可靠性較高；并且根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果可直接得出相應(yīng)的具體工資額，減少主觀性；在付酬因素的賦值標(biāo)準(zhǔn)無(wú)上、下限之分，故比較靈活。一般來(lái)講，付酬因素包括勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境等四類，付酬因素最少時(shí)有3種，最多時(shí)有30多種。（3）等級(jí)描述付酬因素的等級(jí)劃分后，需要對(duì)每一因素的整體及各等級(jí)分別予以簡(jiǎn)要的描述和界定，做為每個(gè)崗位在一定因素方面的等級(jí)的評(píng)定依據(jù)。（6）工資轉(zhuǎn)換崗位分值轉(zhuǎn)換為工資有兩種可以采用的方法：第一種，可以設(shè)置工資轉(zhuǎn)換率表，根據(jù)工資轉(zhuǎn)換率表及崗位分值直接轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的工資金額。海于1951年研究開發(fā)出來(lái)的，他領(lǐng)導(dǎo)著世界著名的薪酬問(wèn)題咨詢公司Hay Associates1 定義海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)是點(diǎn)數(shù)法和因素比較法的一個(gè)很好的組合，它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間的相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)所廣泛接受。該系統(tǒng)分為8個(gè)等級(jí)，從基本的第一級(jí)到權(quán)威專門技術(shù)的第八級(jí)。該系統(tǒng)分為3個(gè)等級(jí)，為基本的、重要的、關(guān)鍵的。思維年度指解決問(wèn)題對(duì)當(dāng)事人創(chuàng)造性思維的要求，該因素分為5個(gè)等級(jí)從幾乎無(wú)需動(dòng)腦筋只需按老規(guī)矩辦事的第一級(jí)（重復(fù)性的）到完全無(wú)先例可供借鑒的第五級(jí)（無(wú)先例的）。海氏工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表之一——技能水平管 理 訣 竅起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的人際技能基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)理論知識(shí)基本的50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等業(yè)務(wù)的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等業(yè)務(wù)的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等業(yè)務(wù)的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本專門技術(shù)152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟練專門技術(shù)20023026423026430426430435026430