【正文】 以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù)；第十條、 能力數(shù)據(jù)針對員工擔(dān)任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，（能力評估是Niou未來建立能力模型之后，評估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。薪酬管理制度 第一章 總則【目的】第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致； 第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓Niou的員工認同、接納、理解并實施公司三年規(guī)劃的組織目標(biāo)；第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動Niou管理團隊，在尊重、認同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂的即時輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼；第二章 薪酬的價值導(dǎo)向【原則】第四條、利益結(jié)合原則：企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場競爭的趨勢，也要順應(yīng)員工個人能力提升水平； 第五條、合理合時原則：既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運行風(fēng)險，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。 【薪點表】第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念，結(jié)合職位價值，倡導(dǎo)多勞多得，在Niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能等級薪點表》第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能薪資。切換依據(jù)： 員工所在職位的職位等級； 新的薪點表結(jié)合公司的薪酬水平；第十八條、 薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴格控制。第二十條、 Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，Niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達到跟隨薪資水平。 對象要素高層中層基層管理技術(shù)類市場類制造類專業(yè)類輔助類經(jīng)濟性激勵因素物質(zhì)性激勵要素職能薪資全體員工均享保險福利以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商津貼管理職位的津貼是對延期工作時間的補償專項獎勵總經(jīng)理獎項目提成銷售提成總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎PP公共法規(guī)PPPPPPPP財經(jīng)紀律PPPPPPPP文化企業(yè)理念PPPPPPPP規(guī)章流程PPPPPPPP團隊績效PPPPPPPP【薪酬框架功能】第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結(jié)果掛鉤；第二十二條、現(xiàn)階段Niou員工的保險福利，可以直接借鑒深圳市社會保險的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對在當(dāng)?shù)赝侗Ｓ挟愖h者，可以協(xié)商解決支付方式，關(guān)鍵職位員工的商業(yè)保險，帶確定了儲備人才之后再行考慮；第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的新點數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動保護的功能補償薪資；第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導(dǎo)》第二十