招聘管理的基本原則-wenkub
2023-05-03 06:56:57 本頁(yè)面
【正文】 動(dòng)合同法》規(guī)定的變化，使得用人單位雖然沒有欺詐勞動(dòng)者的主觀故意，但可能由于招聘程序的缺陷，導(dǎo)致無(wú)法全部履行或無(wú)法證明自己全部履行了法律規(guī)定的告知義務(wù)，從而被認(rèn)為構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的欺詐。尤其是由于就業(yè)壓力巨大，求職者欺詐用人單位的情況廣泛存在，身份虛假、簡(jiǎn)歷虛假的情況屢見不鮮。知情權(quán)是指用人單位和勞動(dòng)者對(duì)與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)有關(guān)的一切條件和因素有真實(shí)、適當(dāng)?shù)闹獣詸?quán)利。在此類案件中，用人單位往往會(huì)受到道德的批判，社會(huì)公眾形象被大大破壞，對(duì)自身的聲譽(yù)和利益造成不利影響?？梢灶A(yù)見，我國(guó)的反就業(yè)歧視立法將進(jìn)入一個(gè)逐步完善的階段。勞動(dòng)保障部據(jù)此于2007年5月制定了《關(guān)于維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見》，對(duì)乙肝歧視作了詳細(xì)規(guī)定，規(guī)定用人單位不得以勞動(dòng)者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者；除法定工作外，用人單位不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。這類案件雖然多為個(gè)案，但由于其反映了立法的缺失和公民意識(shí)的覺醒，往往造成巨大影響。由于工作機(jī)會(huì)資源稀缺，招聘單位面對(duì)眾多的求職者時(shí)有較大的選擇空間，所以招聘單位往往試圖通過(guò)在招工簡(jiǎn)章中設(shè)計(jì)招工條件，對(duì)求職者進(jìn)行初步篩選，而招工條件中往往存在大量的歧視性規(guī)定。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！备鞣N類型的歧視行為直接違反了《憲法》的規(guī)定，需要通過(guò)具體立法予以禁止、反對(duì)?！?反歧視原則在發(fā)布招聘信息階段，勞動(dòng)法律的規(guī)范重點(diǎn)在于反歧視。勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程是求職者轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者、招工單位轉(zhuǎn)化為用人單位的過(guò)程，通?？梢苑譃槿齻€(gè)階段：第一階段是發(fā)布招聘信息階段，用人單位制定出招聘的崗位及所需要的條件，直接或間接地向求職者發(fā)出招聘信息；第二階段是招收錄用階段，是確定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的程序。招聘管理的基本原則 ——解讀《勞動(dòng)合同法》董寶華 楊杰用人單位的招聘過(guò)程在勞動(dòng)法的視角中其實(shí)是一個(gè)勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程。用人單位和勞動(dòng)者互相了解，雙向選擇，最終用人單位向符合條件的求職者發(fā)出錄用通知；第三階段即具體簽訂勞動(dòng)合同的階段，是對(duì)勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容通過(guò)平等協(xié)商達(dá)成一致意見的過(guò)程。我國(guó)《憲法》第33 條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民在法律面前一律平等。勞動(dòng)立法中的反歧視是針對(duì)就業(yè)歧視，指單位應(yīng)當(dāng)向個(gè)人應(yīng)該提供公平合理的工作機(jī)會(huì)，完全根據(jù)個(gè)人的工作能力和工作需要決定員工的聘用、報(bào)酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷、解職或退休等事務(wù)，不得有歧視。原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》規(guī)定，勞動(dòng)者的就業(yè)地位、就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)條件平等。我國(guó)目前的招聘錄用中，無(wú)論企業(yè)、事業(yè)單位或國(guó)家機(jī)關(guān)，均對(duì)求職者附加諸多條件，存在大量歧視現(xiàn)象，容貌、身高、體重、疾病、戶籍限制比較普遍。如轟動(dòng)一時(shí)的周一超殺人案、張先著訴訟案均引起了廣泛關(guān)注，促進(jìn)了反歧視立法。2007 年5 月，國(guó)務(wù)院制定的《殘疾人就業(yè)條例》開始實(shí)施，規(guī)定禁止在就業(yè)中歧視殘疾人。雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)反就業(yè)歧視問(wèn)題未作明確規(guī)定，但按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立應(yīng)當(dāng)符合公平原則， “違反法律、行政法規(guī)的”勞動(dòng)合同無(wú)效。面對(duì)法律的缺失，用人單位更需要謹(jǐn)慎，如果缺乏反就業(yè)歧視的法律意識(shí)，極有可能在實(shí)際工作中造成歧視，陷于糾紛之中。用人單位招聘員工時(shí)需要了解求職者的一些基本情況，例如工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職業(yè)技能等，而求職者也需要了解用人單位的一些基本情況，例如工作崗位、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等，雙方通過(guò)互相了解溝通從而最終決定是否簽訂勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，既包括用人單位欺詐勞動(dòng)者，也包括勞動(dòng)者欺詐用人單位。用人單位一旦被認(rèn)定為欺詐，就將導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。用人單位一旦被認(rèn)定為欺詐，就需要付出較高的成本。其二，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。反之，如果勞動(dòng)者以欺詐的手段與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位所能做的就是可以與勞動(dòng)者立即解除勞動(dòng)合同，不必提前通知，也不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此時(shí)欺詐人員為自己的欺詐行為所付出的惟一代價(jià)就是丟失了一個(gè)工作機(jī)會(huì)。《勞動(dòng)法》第32
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