鋼鐵公司職位說明書匯編68-wenkub
2023-05-03 02:48:59 本頁面
【正文】 2） 監(jiān)督班組長公正實施員工考核工作；（3） 審核本部門員工提出修改、修訂考核標準的建議；（4） 審核本部門員工的考核結果。第十二條 對于在考核期內換崗的職員，由換崗后職位考核者負責當期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。第十六條 溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。第四章 考核內容、周期和時間第二十條 工段（班組）考核體系主要包括績效考核指標，即指整個工段（班組）通過努力所取得的工作成績。第二十三條 管理人員、技術人員和職能人員各崗位的績效考核指標修訂由綜合科組織，經廠長審批后生效。第二十六條 月度考核一年開展 12 次，適用于對管理人員和職能人員的績效考核和對工人的操作和紀律規(guī)范考核。第五章 考核關系第二十八條 除綜合科科長由廠長和人力資源處處長對其進行雙向考核外，其他員工均由直接上級對下級進行考核；被考核者的間接上級有權監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級溝通，由直接上級實施考核。第三十二條 考核者把考核指標得分計入《員工績效考核表》 、 《工人考評標準表》和《員工職業(yè)素質考核表》 。其中，單項加、扣分值可根據(jù)實際考核結果進行調整，以達到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。第三十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內各次績效考核得分的平均值。第八章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理第四十三條 考核人應在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴格遵照本制度及《員工考核標準》實施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第九章 考核結果運用第四十六條 員工考核結果是分廠人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1） 績效考核結果除了是薪酬等級調整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤；（2） 職業(yè)素質考核結果是薪酬等級調整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據(jù)；（3） 對工人而言，績效考核結果還是評定星級員工的基本依據(jù)。薪酬調整方案如下：（1） 年度績效考評結果在同級員工中排名前 30%的員工可以進入調高 1 個工資等級的候選人名單；（2） 排名后 10%的員工進入降低 1 個工資等級的備選名單；（3） 由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級調整決策。連續(xù)兩年被評為四星級員工的，為五星級員工。第五十條 工人工資等級的調整取決于年度考核結果和星級評定情況。第五十一條 員工職位晉升和調整：（1） 綜合科根據(jù)分廠人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；9 / 15（2） 對管理人員、技術人員和職能人員而言，由綜合科對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名前 10％的職員自動進入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出職位晉升決策；（3） 管理人員當年度績效表現(xiàn)和職業(yè)素質考核結果均較差者，經由煉鋼廠組織綜合評議（含民主評議）后，做出是否降級的決定；（4） 對工人而言，只有三星級以上（含）員工才能進入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出職位晉升決策；（5） 在非年度考核期間出現(xiàn)職位空缺時，對候選人的選擇應綜合考慮其前 12 個月的績效表現(xiàn)、上一年度的職業(yè)素質考核情況或星級員工評定情況。第五十四條 員工考核結果是評估員工培訓需求的重要依據(jù)。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給分廠帶來重大經濟利益或者積極社會影響，包括重要技術改進、設備改進等。第五十九條 廠長審批例外事項考核結果處理提案。第六十三條 綜合科根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔。第六十七條 本制度由德龍公司動力廠綜合科負責解釋。第十二章 附則第六十五條 本制度是公司考核制度的組成部分，由動力廠綜合科起草和修訂，經由公司人力資源處和動力廠廠長審核，經過總經理審批后發(fā)布。
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