【正文】 資料每年度末進行整理更新； (三 )檔案建立：人事部門在保存時應按類別、時間分類存檔；相關工作人員應對人才資料妥善保管，未經(jīng)許可，不得向他人提供。可分為三類： A． 新開分 子 公司 或事業(yè)部 ； B．為滿足新的管理需求和更換不符合崗位要求的人員； C．可預見的崗位替換。 ④所有推薦資料應交 行政 人事部門統(tǒng)一審核并安排面試，用人部門未經(jīng)人事部門許可，不可先行面試。如無不良記錄，且符合錄用條件的，按錄用權(quán)限進行審批。 ⑥ 復試注意事項：復試由用人部門進行，對應聘者專業(yè)知識、能力，是否能勝任應聘職位，以及工作經(jīng)驗進行深入了解； ⑦ 面試結(jié)束須對應聘者表示感謝；若初試，人事部門應在面試結(jié)束后一周內(nèi)告知應聘者是否進入復試環(huán)節(jié)；原則上面試不得超過三次 (人事、職能、批準人 )，若需更多人員參與面試，人事部應事先協(xié)調(diào)，同等級盡可能一起參與。 ⑤ 招聘流程圖： 人力資源部和分管領導配合預制組織結(jié)構(gòu)圖及人員配置 未通過 通過 合格 不合格 暫不需要 合格 合格 未達成一致 達成 需要體檢 需要背景調(diào)查 備注： (1)內(nèi)部競聘活動由人事部門根據(jù)實際需要組織實施； (2)參與競聘的員工所在部門應對員工的內(nèi)部竟聘及異動給予積極的支持；人事部門每年度應根據(jù)各部門推薦或競聘成功的人數(shù)，對相關人員給予嘉獎 (嘉獎按照批準權(quán)限審批 )，也可以在績效考評中予以體現(xiàn)。 3． 新開分子公司或事業(yè)部 招聘流程 ① 新設分 子公司 或事業(yè)部 由董事長 辦 公室 擬定申請并報批，分 子 公司負責人根據(jù)公司標準 和行政人事管理中心 提前三個月擬定 組織 結(jié)構(gòu)圖建議方案， 各職能中 心審核各職能部門人員編制，由行政人事管理中心匯總 ，修訂， 審核，并經(jīng) 分子 公司 或事業(yè)部 負責人及分管副 總復審，報董事長 批準。公司所有招聘行為均屬人力資源管理中心和分公司 行政 人事部門職責、權(quán)利，其他任何部門和個人不具備招聘權(quán)限。所有應聘者機會均等。 第二部分 招聘管理 招聘目標 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。 三、 部門編制核定和增、減崗位及編制程序 (一 )人員崗位編制核定的流程說明： 1． 各 職能部門， 分 子 公司 或事業(yè)部 在每年 l 月 30 日前 向行政人事管理 中心提交該年度的新的組織架構(gòu)和崗位編制方案， 該方案須經(jīng)職能部門，分子公司或事業(yè)部最高領導簽字審批。 第三章 招聘及人員儲備工作 第一部分 部門， 分 子 公司 或事業(yè)部 人員組織架構(gòu)編制管理 一、 調(diào)整流程 組織機構(gòu)調(diào)整定義：組織機構(gòu)調(diào)整是指增、減職能單位或崗位設置。 5． 績效考核管理 ①建立系統(tǒng)的績效管理和考核體系； ②組織提煉各崗位的績效考核點，并建立績效指標； ④管理并組織實施公司員工的 績效考核工作。 2． 機構(gòu)管理、職業(yè)生涯管理 ①協(xié)助審核和修訂組織機構(gòu)和標準編制； ②指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。行政人事管理中心熱忱歡迎各級員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。各分子公司和事業(yè)部在不與本手冊條文發(fā)生沖突的前提下，可根據(jù)實際情況另行制定實施細則。 4. 集團人力資源管控環(huán)境建設 1）對集團人力資源管控過程的強化監(jiān)督 . 人力管控是集團管控體系的有機組成，它 與戰(zhàn)略管控、財務管控進行協(xié)調(diào)，共同形成完善的集團管控體系。 集團人力資源管理 集團公司委派分子公司或事業(yè)部人員有以下 對象：經(jīng)營班子，財務負責人，人力資源負責人，核心崗位等等。 3．管控對象的選拔派駐與集團的考核激勵 1）管控對象的選拔派駐 依據(jù)集團公司管控模式的不同，人力資源管控所涉及的廣度和深度也不同。 我們會持續(xù) 努力，在人力資源管理方面 達成以下目標： 1．明確集團公司各 層級人力資源部門職能定位，選擇集團公司人力資源管控模式。第一篇 基本管理制度 第一章 前言 我們知道，任何一家企業(yè)從誕生之日起，就不可避免的走向復雜，并在一定時期后成為一個復雜的系統(tǒng)。 基本思想 ，分子公司或事業(yè)部主要處理戰(zhàn)術(shù)層面的事務性工作，集團公司行政人事管理中心則更多地擔負起戰(zhàn)略層面的職責，保持公司內(nèi)部各分子公司，事業(yè)部在人事制度和程序上的統(tǒng)一性和一致性，保持人力資源管理系統(tǒng)的專業(yè)水準和道德標準。通常而言政策中心 擬定集團統(tǒng)一的人力資源政策并監(jiān)督 分子公司和事業(yè)部的 實施。 2）分子公司或事業(yè)部經(jīng)營業(yè)績考核 通常每年以經(jīng)營責任合同的形式由分子公司或事業(yè)部負責人與集團公司 商議 簽署，然后根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標，自上而下系統(tǒng)地分解為部門、團隊以及個人的目標，分層、分類設計考核周期、考核方式、考核內(nèi)容，構(gòu)筑起戰(zhàn)略驅(qū)動的、全員參與的、結(jié)果與過程并重的績效管理體系。 2）人力資源管控過程的制度化和流程化。 說明： 一、本手冊下發(fā)至分子公司或事業(yè)部職能經(jīng)理和行政人事主管以上人員，并于離職時收回。 四、本資料屬公司內(nèi)部文件，未經(jīng)允許，不得外傳。 ③配合相關部門，做好分支機構(gòu)人才儲備、籌備設立等方面的工作； ④組織制定公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責； ⑤公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理 ； ⑥監(jiān)督 、檢察與指導分支機構(gòu)人事部工作。 6． 培訓發(fā)展管理 ①公司年度培訓計劃的制訂與實施； ②監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培 _1 工作； ③管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育； ④組織制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用； ⑤組織開發(fā)培訓課程。 1． 總部各職能部門 各職能中心如需要增、減或更改所轄部門或分公司機構(gòu) (直線管理 )設置以及更改崗位設置，應先做出更改草案 (附新、舊組織機構(gòu)圖 )，并在報告中說明更改原 因，報 行政人事 管理中心審核，經(jīng)總裁批準后實施。 方案 內(nèi)容 應包括： ①新的組織架構(gòu)圖 ②新增崗位的崗位說明書 ③新增崗位的 原因說明，建議 月工資標準 ④新增人員要求到崗時間表 (招聘計劃表 ) 2． 行政人事管理 中心根據(jù) 職能部門， 分 子 公司 或事業(yè)部 現(xiàn)有規(guī)模以及該年度的發(fā)展計劃，審核相關職能崗位的功能劃分和 人員配置的合理性，并提出建議， 上報 總裁批準該年 度的組織架構(gòu)和人員配置。招聘流程規(guī) 定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。 ② ． 經(jīng)理級 (含 )以上崗位若發(fā)生需求 時，應事先報行政人事 管理中心審核，若需分部門填寫《招聘申請表》 人事部門審核（編制） 確定招聘渠道 人力資源部組織招聘 進入公司人才庫 增編審批 內(nèi)部推薦或選拔 人力資源部篩選應聘資料含內(nèi)部推薦資料 重新進入招聘程序 人力資源部和應聘人溝通 權(quán)限批準人復試，審批 人力資源部設定薪資等 級并和用人部門溝通 用人部門復試專業(yè)知識 人力資源部初試綜合能力及相關信息核實 不錄用并記錄存檔 體檢不合格 辦理錄用手續(xù)并將相關自料存檔 背景調(diào)查不實 子 公司 或事業(yè)部 實施招聘行為，由中心委托分 子 公司 或事業(yè)部 實施；面試錄用應按《人力資源管理操作權(quán)限表》執(zhí)行。 ② 在招聘進行中如產(chǎn)生新的人員需求，需按增崗、增員手續(xù)進行審批，審批結(jié)果及時交 行政人事管理 中心招聘人員。 四、招聘權(quán)限 招聘相關權(quán)限參見本手冊權(quán)限管理的章節(jié)。 面試人資格： 參照《 錄用審批權(quán)限》 六 、 錄用及辭謝 首先對應 聘人員表示感謝，同時面試結(jié)束時告知， 如一周內(nèi)沒有接到電話即為未錄用。 (回聘員工的錄用權(quán) 限在原錄用權(quán)限上提升一個等級執(zhí)行，主管 級 (含 )以上人員 需行政人事管理中心 批準后方可執(zhí)行 ) （二） 推薦應聘 職位空缺與內(nèi)部招聘 當出現(xiàn)空缺職位時，人事部門可以根據(jù)該崗位特點，選擇在公司內(nèi)公告，由員工推薦應聘人員參加面試。 推薦成功和獎勵辦法 A．如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。 人力資源部按季度統(tǒng)計分子公司或事業(yè)部儲備需求 人力資源部按儲備額度進行分解（超額度進行審批） 權(quán)限批準人審批 人事部門作出季度儲備 、招聘、培訓實施計劃 人事部門實施儲備 、 招聘、培訓計劃 2． 建議儲備期限表 備注 ① 內(nèi)部晉升期限指具有相關工作經(jīng)驗，逐級晉升；在上述儲備期內(nèi)完成各項培訓及實習環(huán)節(jié) ， 經(jīng)考核合格后方可上崗 ， ② 員工儲備期原則上不得超過上述期限，在儲備期內(nèi)由人事部門指定專人 (導師 )負責指導和 跟蹤儲備狀況。對于到期或不適用的資料進行集中銷毀。 （二）員工入職工作 流程圖 ： 1 應聘人員報到 由行政人事部門負責通知； 2 新員工報到 ，人事部門根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》為其辦理相關事項。 3．按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。 (經(jīng)理 級 以上人員適用 ) 7．帶新 員工到 工作 部門，介紹給部門總監(jiān)。若因員工不能提供錄用所需資料而導致無法簽定勞動合同的，人事部門應書面告知員工，因此而 引 起勞動爭議 的， 由員工個人負全責。 （六） 入職后過程跟蹤、訪談 新員工入職滿一個月左右時，由人事部門對其進行跟進。 新 員 工 工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。 第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 一 、 目標 1． 轉(zhuǎn)正是對員工的一次 工 作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。主管及批準人在評估前須與被評估人面談，指出其優(yōu)缺點，并對其發(fā)展方向及工作改進作出建議。 第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 一、 工作目標 1 通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源； 2．達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度 ； 3．調(diào)整公司內(nèi)部的人際關系和工作關系。 待崗 當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源管理中心提出安排其待崗。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按 員工調(diào)整審批程序 辦理職務／崗位調(diào)整手續(xù)。 ③員工提出的調(diào) 崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫?人事變動表?并報所在部門經(jīng)理 同意后，填寫?工作評估表?，由人力資源管理中心參照員工聘用審批程序辦理。 ②用人部門或人力資源管理中心填制?人事變動表?，相關部門會簽后，根據(jù)聘用權(quán)限報批。 五、 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限 參見《 人力資源管理權(quán)限對照表及說明》 六、 流程圖：異動 (調(diào)動、升降職、調(diào)薪 )流程 備注：公司 ／分 子 公司 或事業(yè)部主管 級崗位輪換 必須由 分 子 公司 或事業(yè)部總經(jīng)理 批準 ，報行政人事管理中心及相關職能中心審核。 （二 ） 辭退（合同解除） 員工產(chǎn)生辭職意向，填寫辭職 申請 部門經(jīng)理審批，并和員工做離職面談，簽字確認后交行政人事部 與相關部門或人員協(xié)調(diào) 行政人事部安排面談并紀錄核實信息 和用人部門溝通，確定離職日期 辦理離職審批交接手續(xù) 離職手續(xù)復核或?qū)徲? 合格，結(jié)束流程 部門產(chǎn)生辭退意向，填寫辭退申請報告，并提供相關依據(jù)。 司報到之日接受崗前培訓，了解和認 識 勞動合同條款及崗位職務說明行政人事部門根據(jù)法規(guī)，合同，規(guī)章制度及相關依據(jù)進行審核并和用人部門溝通，綜合提出解決建議。 合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關系即告終止。部門經(jīng)理簽署意見后，交人事部門，由人事部門安排與辭職員工進行面談，并作出回復。并由人事部門開具退工單或離職證明，由人事部門和辭職者