【正文】 具—— 解決日常管理中所經(jīng)常遇到的問題—— 增加管理者的影響力和自信心—— 管理發(fā)展，獲得提升的機會—— 增進溝通和了解人員管理——主管管理培訓(xùn)課程(一) 主管的工作并不是自己親自去做很多一線的事情，而是通過他人（主要是部屬）完成工作，就象指揮打仗的指揮官很少到火線親自參戰(zhàn)，而是適時制定戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)計劃并付諸執(zhí)行。遠大集團“主管管理手冊”關(guān)于“主管管理培訓(xùn)系列課程”身為主管——管理者，你的績效是通過他人而達成的。企業(yè)的中、基層管理者要通過有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，也就是通過工作計劃、工作分派與跟進輔導(dǎo)等等管理手段，達成工作目標。尤其對于主管而言，這種損失絕不是僅僅體現(xiàn)在人力費用方面，因為用人不當(dāng)而影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展進而造成損失的事情屢見不鮮。招聘新員工有兩種情況：第一種情況： 因為業(yè)務(wù)發(fā)展，新增加的全新崗位?！辛藣徫徽f明書，才能確認該崗位對申請人的的任職資格要求。一般說來，在媒體、網(wǎng)絡(luò)或招聘會等發(fā)布招聘廣告，收集申請人的資料及初步的篩選工作都會由人力資源部門負責(zé)完成。這個程序分為三個階段：計劃主持后續(xù)行動第一階段：計劃 面試前的計劃至少應(yīng)包括以下內(nèi)容：① 盡量多地收集有關(guān)被面試人的材料。 準備面試提綱的關(guān)鍵是： ——只問與你將補人的崗位直接相關(guān)的問題。 ——不要問有關(guān)個人隱私或與工作無關(guān)的問題。第二階段：主持面試 對任何求職者都應(yīng)考慮兩個最重要因素： 一是求職者的工作技能和經(jīng)驗 一是求職者的人品 對求職者的工作技能和經(jīng)驗會因不同的崗位有所不同，而且比較容易通過工作背景、教育培訓(xùn)的經(jīng)歷等，在面試中去了解和掌握。那些有活力且精力充沛的人不會被工作壓垮。有目標、有夢想、敢于創(chuàng)新的員工總能為目標的實現(xiàn)找到辦法。 主持面試時請按照以下步驟：①面試開始 介紹你自己、對面試人表示歡迎。 按照事先擬定的提綱問問題。 觀察你面試的對象，候選人應(yīng)該表現(xiàn)出職業(yè)素養(yǎng)：利落、熱情、整潔、目 視對方、舉止得體③面試的結(jié)束 詢問被面試人是否還有問題或疑問。 ②填寫公司公司結(jié)構(gòu)化面試的表格、面試評價表等，并翔實地寫下雇用或不 雇用的理由。新員工開始第一天的工作會感到既興奮又不安。幫助新員工理解他的崗位對于整個公司的重要性，消除新員工的緊張與不安，從而建立自尊與自信。在新員工報到前，作為主管，首先要作下列準備：—— 為新員工準備辦公必須的場所、辦公（工作）用品—— 通知現(xiàn)有員工，預(yù)告新員工上班的日期 具體的崗位培訓(xùn)內(nèi)容：—— 向新員工介紹部門的人員并導(dǎo)游相關(guān)部門—— 介紹新員工的崗位在公司組織結(jié)構(gòu)中的位置。—— 討論新員工近期的工作安排，并表明你期望他達到的績效水平。但是，你是這個部門的主管，要對這個部門的績效負責(zé)。部門主管在處理這一問題時應(yīng)遵循以下原則：① 要有意識在工作安排上全面考核試用員工的工作能力、工作品質(zhì)、職業(yè)精神等，并做好考核記錄。⑤ 最后一條，也是最重要的一條。對主管來說，它不是一套強加于你的復(fù)雜的表格，它是一種管理方式、一種工具、一種流程，可以讓你和你的部屬有效地達成部門計劃目標。通過績效的日常管理，不斷進行跟進、溝通、反饋、表揚，使員工積極主動地尋找差距，改進工作，從而提高組織的整體績效。不能主觀、武斷?？冃Ч? 理全過程中，主管應(yīng)與員工形成相互尊重、信任的績效伙伴關(guān)系，及時 溝通，在反饋中主管應(yīng)激勵員工，激發(fā)員工自身的熱情和潛能?！?與獎懲聯(lián)系原則。一、 訂年度目標計劃 根據(jù)集團公司年度工作計劃和本部門工作職責(zé)，分解、確定本部門的年度目標計劃及你的每一個部屬的目標計劃。好的目標應(yīng)該是：超過員工本人的能力，但使使勁蹦一下還能夠得著，所謂“跳起來摘桃子”。二、 日常績效管理 目標計劃只為績效管理提供了一個基礎(chǔ)。 作為主管，你應(yīng)全過程及時與員工保持溝通，對其積極的績效表現(xiàn)予以肯定，對其不足之處提出改進的期望和意見，要避免秋后算帳；隨時將重要的反饋、輔導(dǎo)、表揚等在“績效管理登錄表”上進行登錄，必要時附上材料附件。 你應(yīng)定期（最好每季度一次）與部屬進行績效回顧?！?參與專項工作的員工在該項工作結(jié)束后，主管應(yīng)對員工進行專項工作評 估，作為年終績效評估的組成部分?？冃嬲剳?yīng)包括的內(nèi)容：——業(yè)績。② 你要根據(jù)日常積累的員工績效材料和員工自我評估，事先認真進行績效面談準備。時間安排上要寬裕，不可給人以擠時間、抽空趕時間的感覺；地點選擇上要注意安靜、不受打擾。認真地聆聽，適當(dāng)?shù)亟o以點頭等回應(yīng)，重要之處你應(yīng)作記錄。要當(dāng)教練，別當(dāng)審判長；要從建設(shè)性的角度出發(fā)，向前看改善工作的可能和方法，不要讓員工感到頭頂老懸著懲罰的利劍。(參見績效管理表1amp?！该鲉T工知識或技能等的不足，制定員工培訓(xùn)發(fā)展方案。而對于主管來說，薪資是激勵、獎懲你的部下手段之一，可用來協(xié)助主管進行人員管理。＠員工薪資調(diào)整員工的薪資調(diào)整就象一把雙刃劍，運用得當(dāng)，能夠起到很好的激勵作用，如果運用不當(dāng)或顯失公平，則會給工作帶來很大的困擾。作為主管，要在績效評估的基礎(chǔ)上，公正地提出部門內(nèi)員工的薪資調(diào)整建議，并說明每位員工的薪資調(diào)整原因和依據(jù)，提供上一級主管審定。當(dāng)然，這種情況下，一次性獎勵的方式也是可取的，你可以根據(jù)實際情況選擇并建議如何操作。作為主管，無論是你在工作崗位輔導(dǎo)屬下，還是派他去參加其它的培訓(xùn)課程，發(fā)現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求并向員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是你的最重要職責(zé)之一。作為員工的直接主管，和人力資源部門在員工培訓(xùn)上各自承擔(dān)不同的責(zé)任，人力資源部門主要負責(zé)擬定各項人力資源政策及發(fā)展戰(zhàn)略，為各業(yè)務(wù)部門提供人力資源方面的專業(yè)服務(wù)，而各業(yè)務(wù)部門主管是真正的人力資源管理者與開發(fā)者。一方面，員工未能達到工作目標，可能是因為工作技能的缺乏，可以通過培訓(xùn)來解決，另一方面，員工需要承擔(dān)更多的責(zé)任或工作，到更高的崗位，需要新崗位的技能而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求?！贫ǚ植接媱?員工的現(xiàn)有知識或技能水準如何？他必須再學(xué)習(xí)哪些知識和技能，對如 何幫助員工獲得完成任務(wù)所需的知識和技能作出詳細的計劃?！贫ㄅ嘤?xùn)日程表——選擇培訓(xùn)時間及方式等＠ 進行培訓(xùn)或輔導(dǎo)——幫助員工做好心理準備打消員工的不安，調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性。——提供員工適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和條件，能夠應(yīng)用所學(xué)，并在工作中理解、加深?！荒芗庇谇蟪?，讓員工按照承諾的進度去做即可?！^續(xù)正面支持無論在培訓(xùn)中還是在培訓(xùn)后，只要員工干得好就給予表揚。如果沒有達到，是否要進一步的培訓(xùn)。這一問題如何處理得當(dāng)，對你來說是個考驗。 員工主動離職，往往員工本人已經(jīng)經(jīng)過較長時間的考慮，而且很可能已物色好其它較滿意的職位，但這一切往往作為主管的很難覺察。 對員工主動離職的處理：①① 屬下提出離職或接到屬下交來的離職報告，首先要做的是考慮工作由誰來接替，誰是合適的人選，內(nèi)部還是外部的人選。離職員工不再和公司有利益關(guān)系，只要做離職面談的人有足夠的誠意，員工這時候會把對公司人和事的看法和盤托出。如果在此過程中員工有違紀行為，主管應(yīng)妥善保存書面材料，作為依據(jù)。主管有責(zé)任讓員工把心收回來，要合理分擔(dān)被裁員崗位的工作，讓員工把注意力集中在近期工作上，以便保證本部門工作順利完成。在信中要介紹他們在公司中所承擔(dān)的工 作職責(zé)以及特出的