某公司咨詢案例分析-wenkub
2023-05-02 03:53:35 本頁面
【正文】 人才企業(yè)就沒有競爭實力，真正重視人才就必須建立一套良好的人才機制，人才機制又充分地體現(xiàn)在企業(yè)的人事政策與管理制度里。對知識型員工而言，目標的激勵作用是巨大的，同時明確的戰(zhàn)略規(guī)劃亦可避免公司的管理受領(lǐng)導(dǎo)人的情緒化影響。幾乎所有的員工都能為這種遠大的理念所打動，高層的思想充滿著無窮的激勵作用。LCC公司的成功與其創(chuàng)始人管理理念新穎、超前，對管理完善的追求強烈意志、人格魅力不無關(guān)系。但是公司目前管理水平缺乏長足發(fā)展之基礎(chǔ)，實現(xiàn)創(chuàng)建具有中國精神的國際化品牌遠景目標有困難，與決策者的愿望、要求有較大差距。但問題是，員工們都是聽到的，對老板的目標、思想認可，但了解不多，從未見到公司的遠景規(guī)劃，未真正地看清楚公司的藍圖，聽的次數(shù)多了，反而有狼來了的感覺。沒有公司的戰(zhàn)略規(guī)劃就更談不上人力資源的規(guī)劃了。在LCC只聽說有較為完善的薪酬分配方法，其它如晉升、培訓(xùn)、考評等皆無，未見到任何可視文字。只要是辦企業(yè)就要講究管理。LCC公司對人才的激勵敢于大動作，有魄力，老板可讓出股份，實行合伙人制，并明確表示未來的方向是走股份化，全員股份制，這在廣告界是較少見。薪酬、福利如何支付要講究策略與藝術(shù)。LCC公司究竟需求什么樣的人才，LCC公司的人才選拔有何特點，沒有職務(wù)規(guī)范，如何培訓(xùn)，怎樣考評？首先從LCC公司的辦公環(huán)境來看就非常不利于溝通，小房間，分為四個樓層，連傳遞信息都不方便，更談不上溝通了。由于信息流不暢，員工交流不夠，就難以發(fā)掘集體智慧，就不能形成LCC人的特色。由于LCC公司之前此方面沒有任何基礎(chǔ)，泰勒公司將咨詢分為兩步走，第一步是幫助LCC公司建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，選擇其中四大項目進行改善，即職務(wù)規(guī)范、招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、績效管理。所謂人力資源規(guī)劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。職務(wù)設(shè)計與分析職務(wù)分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。人員招聘與選拔員工的招聘與選拔就是為企業(yè)選擇潛在的任職者，為企業(yè)的空位空缺尋找有資格的申請人，這是人力資源開發(fā)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，如果招聘工作做的粗糙，就要在如何辭退員工上花費大量時間 明確招聘需求 制定招聘計劃 確定招聘策略 選擇招聘渠道 準備招聘工具 初步篩選 測試 面試 錄用決策 招聘評估總結(jié)建立了科學(xué)的招聘體系，在人才聘用方面做到了規(guī)范化、科學(xué)化，降低了人才流動的昂貴代價，提高了招聘成功率。人力資源政策開發(fā)人事政策關(guān)于企業(yè)對其從業(yè)人員管理的方方面面的主要包括：聘用與管理政策、日常工作政策、福利報酬政策、安全政策、處分和終止合同政策等幾大方面。 雇用合適的員工 制定績效目標與行動計劃 培訓(xùn)和輔導(dǎo) 確定考核內(nèi)容與標準 制定考核用表 培訓(xùn)考核者 實施考核 分析與處理績效問題 考核結(jié)果反饋 考核結(jié)果運用通過績效管理的建立和運行，不僅規(guī)范了員工工作成果與收益的關(guān)系，挖掘了員工的潛力，提高了他們的業(yè)績，更通過員工個人特質(zhì)與崗位要求的最優(yōu)化嚙合、個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一，極大地提高了公司的業(yè)績。為管理工作規(guī)范化，并為企業(yè)擴張經(jīng)營探索出可供COPY使用的管理模式，從而為實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)?；?jīng)營，國際化合作打好基礎(chǔ)。項目管理約束、控制能力低，項目效果對比性差，效果不明顯的局面。形成了盈利意識淡化，計劃進度隨意調(diào)整，質(zhì)量控制無標準亦無規(guī)范手段的局面，造成項目管理三大約束性目標的全面失控。表1：LCC公司項目管理現(xiàn)在問題一覽表項目管理要素過程問 題 點備 注一、項目管理的意識與理念 未制訂明確的、文字化
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